51
2.3. Оценка эффективности существующей системы найма персонала
Основными критериями, характеризующими эффективность найма
персонала, являются следующие:
- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников
предприятия;
- количество жалоб со стороны клиентов стоматологического
центра;
- социально- психологический климат в коллективе;
- показатели эффективности затрат рабочего времени и
производительности труда [4, с. 115].
Рассмотрим движение персонала на анализируемом предприятии за
2014-2015 гг. (таблица 4) и рассчитаем коэффициенты движения персонала
на ООО "Кораблик Р" в 2014-2015 гг. (таблица 5).
Таблица 4
Исходные данные для анализа движения персонала в 2014-2015 годах
Показатели
2014 г.
2015 г.
Изменение
Абсолютное
, чел.
Относительно
е, %
Среднесписочная численность на начало
периода
178
190
+12
+6,7%
Принято на предприятие
31
20
-11
-35,5%
Выбыло с предприятия
19
25
-1
-5,3%
- на учебу
5
-
-
-
- в декрет
1
-
-
-
- на пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законом
3
2
+2
+66,7%
- по собственному желанию
5
10
+2
+40,0%
- за нарушение трудовой дисциплины
5
7
-1
-20,0%
- в связи с внешними факторами
экономической среды
-
6
-
-
Среднесписочная численность работающих
190
185
-5
-2,6%
52
Таблица 5
Коэффициенты движения персонала в 2014-2015 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
Изменение, (+,-)
Коэф-т оборота по приему %
16,3
10,8
-5,5
Коэф-т оборота по выбытию %
10,0
13,5
+3,5
Коэф-т общего оборота %
26,3
24,3
-2,0
Коэф-т постоянства состава кадров, %
94,7
90,8
-3,9
Коэф-т текучести кадров %
5,3
9,2
+3,9
Исходя из приведённых в таблицах данных, можно увидеть, что
коэффициент оборота кадров по приёму показывает отношение числа
принятых работников к среднесписочной численности кадров. В ООО
"Кораблик Р" в 2014 г. наблюдалось значение показателя на уровне 16,3%,
что показывает уровень дополнения работников к прежнему составу на
16,3%. В 2015 г. данная ситуация изменилась и теперь показатель стал
составлять 10,8%. Данная динамика отражает, с одной стороны,
необходимость сокращение приёма штатов извне, а с другой стороны
необходимо закрывать имеющиеся недостатки в кадровом обеспечении.
Коэффициент выбытия кадров имел динамику роста в 2015 г.
Данный факт связан был с неблагоприятными внешними условиями,
заставивших сократить персонал, а также внутренними негативными
факторами, способствующих увольнению работников по собственному
желанию.
Жалоб со стороны клиентов на персонал ООО "Кораблик Р" за
рассматриваемый период не было, что является положительным фактором.
Для выявления удовлетворенности социально - психологическим
климатом в коллективе, сотрудникам был задан вопрос о степени их
удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации.
Результаты ответов изображены на рисунке 11.
53
Рис. 11. Степень удовлетворенности социально-психологическим
климатом в организации
Более половины ответивших (56%) удовлетворены состоянием
социально-психологического климата в организации. В то же время доля
работников организации, которых не удовлетворяет существующий
уровень отношений в организации составляет 22% (см. рис. 11). Ответ
“когда как” был отмечен тоже у 22% (см. рис. 11).
Таким образом, было определено, что в коллективе существует
неудовлетворенность социально-психологическим климатом,
свидетельствующая о напряженных отношениях среди некоторых
сотрудников между собой. Данный факт негативно характеризует
эффективность найма персонала, так как личным качествам и уровню
конфликтности кандидата на должность не уделяется должного внимания.
Анализ использования рабочего времени персоналом ООО
"Кораблик Р" представлен в таблице 6.
Да; 56%
Нет; 22%
Когда как; 22%
54
Таблица 6
Анализ использования рабочего времени персоналом в 2013-2015 гг.
Показатель
2013г.
2014г.
2015г.
Изменение
Темп роста, %
2014 /
2013
2015 /
2014
2014 /
2013
2015 /
2014
1. Среднесписочная
численность персонала, чел.
178
190
185
+12
-5
107
97
2. Время, отработанное всеми
работниками, чел.-час.
378784
468540
389240
89756
-79300
124
83
3. Отработано чел.-дней всеми
рабочими
49840
52060
48655
2220
-3405
104
93
4. Время, отработанное одним
рабочим, час.
2128
2466
2104
338
-362
116
85
5. Количество отработанных
одним рабочим чел. дней
280
274
263
-6
-11
98
96
6. Средняя продолжительность
рабочего дня, часы
7,6
9,0
8,0
1,4
-1
118
89
Из представленных данных таблицы 6 можно увидеть, что рабочее
время, расходуемое для выполнения производственных задач,
расходовалось неэффективно. Данный вывод сделан из предположений о
том, что бюджет рабочего времени к концу отчетного периода сократился
на 17% и составил 389240 часов. Данное снижение показателя произошло в
результате влияния двух причин: сокращение численности персонала, а
также снижения времени, отработанного одним работников. При этом
стоит отметить, что средняя продолжительность рабочего дня в 2014 г.
была сверхнормативной, что свидетельствовало о частых переработках
персонала в 2014 г. предприятия.
Проанализируем данные по производительности труда (таблица 7).
Представленные в таблице 7 данные свидетельствуют о снижении
производительности труда персонала в ООО "Кораблик Р", хотя из
представленного периода 2014 г. был наиболее удачным среди всех. Так,
объем выручки в 2014 г. возрос на 16055 тыс. руб. и составил 183500 тыс.
руб., после чего выручка сократилась на 12300 тыс. руб. и составила
171200 тыс. руб. в 2015 г.
55
Таблица 7
Данные для анализа производительности труда в 2013-2015 гг.
Показатель
2013г.
2014г.
2015г.
Изменение
Темп роста, %
2014/
2013
2015/
2014
2014/
2013
2015/
2014
Выручка, тыс. руб.
167445
183500
171200
16055
-12300
109,6
93,3
Среднесписочное число
работников, чел.
178
190
185
12
-5
106,7
97,4
Среднегодовой объем выручки на
1 работника, тыс. руб.
940,7
965,8
925,4
25,1
-40,4
102,7
95,8
Общее число отработанных всеми
работниками чел-дней, чел.-дни
49840
52060
48655
2220
-3405
104,5
93,5
Количество дней. отработанных
одним работником, дни
280
274
263
-6
-11
97,9
96,0
Общее число отработанных всеми
работниками чел-часов, час.
378784
468540
389240
89756
-79300
123,7
83,1
Среднедневной объем выручки на
одного работника, тыс. руб.
3,360
3,525
3,519
0,165
-0,006
104,9
99,8
Среднечасовой объем выручки на
1 работника, тыс. руб.
0,442
0,392
0,440
-0,050
0,048
88,7
112,2
Продолжительность рабочего дня,
час.
7,6
9
8
1,4
-1
118,4
88,9
В результате данных изменений, а также при одновременном
сокращении численности персонала среднегодовой объем производства
уменьшился в исследуемом периоде.
В 2013 г. на каждого работника организации приходилось 940,7 тыс.
руб. выручки, при этом ее размер в 2014 г. возрос, что было связано с
увеличением численности персонала, а также более слаженной его работе.
В 2014 г. среднегодовой объем выручки увеличился на 25,1 тыс. руб. и
составил 965,8 тыс. руб. В 2015 г. ситуация изменилась в неблагоприятную
сторону, и каждый работник организации смог заработать 925,4 тыс. руб.,
что на 40,4 тыс. руб. ниже уровня 2014 г. Предполагается, что причиной
снижения среднегодового объёма выручки стало сокращение численности
персонала, на что необходимо обратить внимание и предпринять
всевозможные меры по организации более эффективной работы по найму
работников в ООО "Кораблик Р".
56
Вывод по главе 2.
ООО "Кораблик Р" является коммерческой организацией,
осуществляющей свою деятельность в сфере торговли товарами для детей.
На рассматриваемом предприятии используют как внешние, так и
внутренние источники найма. Внешние источники найма представлены
подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние источники
подбора основываются на сотрудниках организации.
Применяемый при отборе кадров алгоритм является устаревшей
моделью, неспособной выявлять индивидуальные качества и
профессиональные способности кандидата.
Выбор при отборе персонала основывается на 5 критериях. При
этом основное внимание уделяется только двум, что в современных
условиях является явно недостаточным
Функцию найма нового персонала осуществляют менеджеры отдела
кадров. Окончательное решение по зачислению кандидата на штатную
должность принимает генеральный директор по рекомендациям
начальника отдела кадров и руководителя подразделения, в которое
принимается новый сотрудник.
Вывод по анализу эффективности отбора персонала можно сделать
такой: имеются минусы в области найма персонала на рабочее место.
Используются устаревшие методики подбора и отбора персонала,
эффективность которых явно недостаточна, и необходимо применение
более профессиональных методов.
При анализе найма персонала в рассматриваемой организации был
обнаружен ряд недостатков, к которым следует отнести следующие:
- используемые источники и методы подбора нуждаются в
совершенствовании и дополнении;
- отсутствие четких критериев при отборе персонала;
- не разработаны четкий алгоритм отбора новых работников.
57
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО “КОРАБЛИК Р”
3.1. Разработка предложений по совершенствованию найма
персонала на предприятии
Является важным учитывать, что обеспечение высокой
производительности труда, эффективное использование
профессионального и интеллектуального потенциала работника
невозможно без поиска действенных методов его найма. Руководителям
подразделений и менеджерам по кадровым вопросам необходимо помнить,
что персонал - это область, требующая постоянного контроля,
мониторинга и развития. При этом объективные экономические реалии
определяют необходимость использования наиболее современных
способов его найма.
Современные руководители понимают, что кадры решают все.
Каждый винтик в системе должен работать по назначению и на полную
мощность. Для этого нужно нанимать ответственных и профессиональных
работников, которые будут иметь мотивацию для работы на предприятии.
Однако найти хорошего специалиста, который сможет занять место
уволившегося работника или эффективно вписаться в расширяющийся
штат, непросто. Ведь он должен быть не только профессионалом, хорошо
справляющимся со своими рабочими обязанностями, но и достаточно
адекватным человеком, чтобы стать частью коллектива, не провоцируя
конфликтных ситуаций, не опаздывая на работу и не подставляя других.
Чтобы найти такого, нужно постоянно совершенствовать методы поиска и
отбора сотрудников, а также знать, как сделать процесс оценки
соискателей достаточно объективным.
Главной целью совершенствования найма персонала в ООО
"Кораблик Р" является обеспечение эффективной деятельности
58
сотрудников и динамичное развитие предприятия. На основе проведённого
анализа сформулируем ряд предложений для ее совершенствования.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в
ООО "Кораблик Р" организация найма персонала проводится недостаточно
эффективно, что подтверждается данными о текучести персонала,
показателями производительности и результатом опроса. Существует ряд
проблем, которые необходимо решать.
Правильная организация подбора персонала поможет
минимизировать издержки предприятия от деятельности некомпетентных
работников, и позволит повысить производительность труда за счет
согласованной и слаженной работы специалистов, максимально
подходящих для выполнения определенных функций. Поэтому одной из
первых рекомендаций выступает предложение расширить список
источников подбора персонала, а именно порекомендовать использовать
современные источники подбора персонала, такие как:
- поиск в социальных сетях. Социальные сети – это платформа,
онлайн-сервис и веб-сайт, предназначенные для построения, отражения и
организации социальных взаимоотношений в Интернете. В современном
мире самыми популярными социальными сетями являются: ВКонтакте,
Одноклассники, Facebook и т.д. Молодое поколение в основном сидит и
общается через социальные сети и всю информацию черпают оттуда.
Поэтому поиск кандидатов через социальные сети поможет предприятию
приглашать на работу молодых специалистов, которые только закончили
ВУЗ и не могут найти себе работу. Данный метод очень положительно
повлияет на подбор персонала. Для данного вида рекрутинга в социальных
сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа)
должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы,
информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и
регулярно наполняемым. Если менеджер по кадровым вопросам ищет
59
сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то
информация и фотографии на странице должны строго соответствовать
целям;
- создание в организация личного блога. Ведение блогов
сотрудниками организации. Блог – это веб-сайт, основное содержимое
которого – регулярно добавляемые записи, содержащие текст и
изображения. Блоги обычно публичны и предполагают сторонних
читателей, которые могут вступить в публичную полемику с автором. В
силу того, что в современное время очень развиты инновационные
технологии, то это поможет использовать для посланий тем кандидатам,
которые без особой активности занимаются в настоящее время поиском
работы и привлекать дополнительные целевые аудитории.
- проведение форумов также поможет привлекать дополнительное
количество людей в организацию.
Чтобы задействовать все возможные внутренние источники, отдел
кадров должен использовать следующие методы:
- привлечение соискателей с помощью «дней открытых дверей»;
- прием практикантов и стажеров на временную работу;
- подача объявлений через локальную сеть предприятия или газету;
- развитие программы карьерного роста;
- изучение рекомендаций руководителей отделов.
Внутренние источники наиболее актуальны в том случае, когда
руководство не намерено расширять штат работников. Вместо этого
ротация проводится только за счет перераспределения уже имеющегося
персонала по горизонтали.
Внешние источники подходят для заполнения рядовых должностей,
при поиске свежих идей, для предотвращения «застоя». Каждый источник
привлечения персонала имеет свои плюсы и минусы, поэтому
рациональнее использовать их совместно.
60
В процессе найма новых сотрудников специалисты отдела кадров
встречают анкеты кандидатов, которые заведомо неинтересны для
дальнейшего рассмотрения, поскольку они не соответствуют даже
минимальным требованиям (критериям), предъявляемым к должности.
Поэтому еще одной проблемой, которая требует решения, является
отсутствие четких критериев при отборе персонала, поэтому в первую
очередь следует внедрять систему компетенций с оценкой перспективы
эффективности работы кандидата. Поэтому текущая цель для предприятия
– это разработка модели компетенций для совершенствования системы
отбора персонала.
Внедрения модели компетенций позволит повысить эффективность
процедуры отбора кандидатов на вакантные должности за счет:
- четкого установления требований к должности, на основании
разработки модели компетенции идеального кандидата на должность;
- применение тестирования и SWOT-анализа для учета
психологических факторов, при отборе кандидатов;
- применение нестандартных методов отбора кандидата для
определения соответствия кандидата выполненной работе.
Нормативно-методической базой для разработки организационного
проекта является устав предприятия, положение об оплате труда,
должностные инструкции.
Для организации разработки модели компетенций необходимо:
1) определить критерии отбора кандидатов на основании
должностных инструкций и разработать модель компетенций для;
2) внедрить тестирование и SWOT-анализ при отборе кандидатов;
3) применять нестандартные методы отбора кандидатов.
Трудности во внедрении данной системы заключаются в
следующем: