41
Рис. 5. Структура кадрового состава ООО «Кораблик Р» по возрастному
признаку в 2013 -2015гг., чел.
Из представленных на рисунке данных можно увидеть, что средний
возраст персонала ООО «Кораблик Р» увеличился к концу отчетного
периода. Так, молодых кадров возрастом до 30 лет с каждым годом
становится все меньше, при этом численность работников старшего
возраста, напротив, увеличилась. Данные изменения могут негативно
сказаться в части мобильности кадрового состава, отчего имеется
необходимость вмешательства со стороны руководства предприятия по
направлению внесения корректировок в планы по развитию и управлению
персоналом.
Структура кадрового состава ООО «Кораблик Р» по уровню
образования в 2013 -2015 гг. представлена на рисунке 6.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
2013 г.
2014 г.
2015 г.
4
2
0
34
30
25
84
90
88
48
62
64
8
6
8
до 20 лет
20-29 лет
30-39 лет
40-60
свыше 60 лет
42
Рис. 6. Состав и структура кадрового состава ООО «Кораблик Р» по
уровню образования в 2013 -2015 гг., чел.
Представленные на рисунке 6 данные свидетельствуют о снижении
эффективности кадровой политики, поскольку уровень образования как
часть кадрового потенциала снизился к концу отчетного периода.
Оценивая уровень образования персонала, можно также сказать, что
кадровый потенциал рассматриваемого предприятия снижается, поскольку
образованные работники находят себе другую работу, вынуждая
руководство принимать менее опытных и знающих специфику
деятельности работников. Так, численность работников с высшим
образованием, способным принимать взвешенные и комплексные решения
сократилась на 2 человека, при этом число работников со средне -
специальным образованием на уровне техникума увеличилось на 11
человек за весь отчётный период. Данный факт требует повышения
квалификации и уровня образования работников, которые по своей
специфике должны знать тонкости своего профессионального дела.
Структура кадрового состава ООО «Кораблик Р» по гендерному
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
2013 г.
2014 г.
2015 г.
44 44
42
128
138
139
6
8
4
Высшее
Средне-специальное
Среднее полное
43
признаку изображена на рисунке 7.
Рис. 7. Структура кадрового состава ООО «Кораблик Р» по гендерному
признаку в 2013-2015 гг., %.
Представленный рисунок 7 отражает соответствие специфики
деятельности предприятия и кадрового состава ООО «Кораблик Р»,
поскольку данная работа в организации не предполагает много физической
нагрузки, отчего преобладающей частью работников являются женщины.
Мужчины представлены на предприятии в качестве работников
административно-управленческого или обслуживающего персонала, но не
рабочего.
2.2. Анализ организации найма персонала в ООО "Кораблик Р"
От того, какой персонал набран в организацию, будет зависеть
дальнейшая судьба предприятия. Бессмысленно рассчитывать на
эффективное развитие организации (успех), если у руководителя нет
опытных работников, обладающих необходимыми знаниями и умениями
для данной организации. Поэтому этим моментам необходимо уделять
гораздо больше внимания и относиться к этому серьезней.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2013 г.
2014 г.
2015 г.
24,8
23,7
21,4
75,2
76,3
78,6
Мужчины
Женщины
44
Поиск подходящего по всем параметрам сотрудника никогда не
бывает простым. Также существует ряд факторов, которые влияют на
время, затраченное на подбор персонала. Одним из них является
специфика предлагаемой вакансии, которая подразумевает очень узкий
круг людей, способных удовлетворять всем требованиям работодателя и,
следовательно, очень сильно влияет на время, затраченное на поиск
необходимого сотрудника
Функцию найма персонала осуществляют менеджеры отдела
кадров. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную
должность принимает генеральный директор по рекомендациям
начальника отдела кадров и руководителя подразделения, в которое
принимается новый сотрудник.
На рассматриваемом предприятии используют как внешние, так и
внутренние источники найма. Внешние источники найма представлены
подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние источники
подбора основываются на сотрудниках организации.
Поиск кандидата на замещение вакансии начинается с расспроса
сотрудников того отдела, в который требуется работник о том, нет ли
среди их знакомых подходящей кандидатуры. Обусловлено это наличием
доверия к сотрудникам, давно работающим в организации и тем, что в
силу наличия знакомств новым сотрудникам будет легче адаптироваться
на новом месте.
При поиске вне предприятия используются также следующие
средства:
- поиск в кадровых базах данных (на сайтах) различных интернет-
ресурсов;
- публикация объявлений в специализированных отраслевых
периодических изданиях;
45
- просмотр объявлений о поиске работы, публикуемых в
ежедневных газетах и отраслевых периодических изданиях (применяется
время от времени): «Работа», «Быстрый Курьер»,«КАДРЫinfo»;
- направление запросов агентствам по трудоустройству и в службу
занятости.
Для оценки источников подбора персонала ООО "Кораблик Р" в
2013 -2015 гг. обратимся к рисунку 8.
Рис. 8. Источники подбора персонала в ООО "Кораблик Р" в 2013-2015 гг.,
чел.
Представленные на рисунке 8 данные свидетельствуют о том, что
большая часть персонала в ООО "Кораблик Р" набирается за пределами
организации, что связано со спецификой деятельности предприятия. Кроме
того, отдел кадров старается использовать исключительно бесплатные
варианты внешнего поиска. Основным источником набора являются
объявления в газетах и по бегущей строке, что не редко приводит к
большому наплыву не подходящих предприятию кандидатов. Разбор и
анализ резюме и их первичная сортировка становится длительной и
трудоемкой для менеджеров по кадровым вопросам.
Для детализации эффективности источников подбора составим
5
8
2
00
31
20
00 0 0 0
0
5
10
15
20
25
30
35
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Внутренние
резервы
Внешние источники
46
таблицу 3.
Таблица 3
Детализация эффективности источников подбора
Источник подбора
Кол-во подавших заявление, чел.
Кол-во принятых
сотрудников, чел.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
СМИ, чел.
126
141
129
12
20
13
Центр Занятости чел.
10
12
11
3
6
4
По рекомендациям
сотрудников чел.
4
3
2
4
3
2
После окончания учебы в
ВУЗе чел.
4
2
2
2
2
1
Представленные в таблице 3 данные свидетельствуют о том, что
наиболее эффективным источником подбора персонала являются СМИ:
количество подавших заявление по информации из объявлений в СМИ
наиболее многочисленно. Однако следует обратить внимание и на
количество подавших заявление и резюме на вакантную должность в
рассматриваемой организации – их число превышает численность
набранных в 7-10 раз, что создает значительную нагрузку на менеджеров
отдела кадров
Несмотря на то, что из Центра занятости люди приходят ежегодно,
на работу был взят только сравнительно небольшое количество человек.
Их численность колеблется от 3 до 6 человек, при поданных заявках от 10
до 12 штук.
Количество подавших заявление по рекомендациям сотрудников
соответствует количеству взятых на работу, что обуславливается
корректностью представления человека о работе и соответствия его всем
требованиям имеющейся должности. После окончания учебы в ВУЗе был к
2015 году сократилось с 2 человек до 1.
ООО "Кораблик Р" не сотрудничает с рекрутинговыми компаниями,
несмотря на то, что данный источник подбора персонала обеспечивает
47
достаточно высокое качество кандидатов.
Алгоритм приема новых сотрудников в ООО "Кораблик Р"
изображен на рисунке 9.
Рис. 9. Алгоритм отбора кадров в ООО "Кораблик Р"
Как видно из представленного рисунка при отборе персонала
проводится проверка документов и собеседование с кандидатом. На этом
методы отбора заканчиваются, что в современных условиях является
крайне недостаточным. Таким образом, представленный на рисунке
алгоритм является устаревшей моделью, неспособной выявлять
индивидуальные качества и профессиональные способности кандидата.
Назначение на
должность
Процесс отбора кадров в ООО "Кораблик Р"
Привлечение кандидатов
Оценка кандидатов
Внутреннее
Внешнее
Оценка соответствия
квалификационным
требованиям
Оценка соответствия
замещаемой
должности
(испытание)
Проверка
документов
Проведение
собеседования
Проведение
адаптации
48
Отбор кандидатов осуществляют менеджеры отдела кадров на
основе изучения документов:
1. Которые подал кандидат до собеседования:
- резюме;
- другие документы, которые кандидат посчитал нужным
предоставить.
2. Которые предложено было кандидату заполнить во время его
визита - анкета установленного образца (имеет цель - отсев наименее
подходящих кандидатов и определение фактов, которые нужно изучать
особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить:
соответствие уровня и характера образования претендента минимальным
квалификационным требованиям, наличие практического опыта,
готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы).
После этого менеджер отдела кадров проводит собеседование с
кандидатом, во время которого выясняет, соответствует ли квалификация,
психологические характеристики, потенциал и мотивация кандидата
требованиям вакантного места; учитывается, что и как говорит соискатель
и т.д.
При собеседовании, чтобы и менеджер отдела кадров, и претендент
конкретно представляли себе сферу деятельности и задачи вакантной
должности, руководствуются перечнем заранее разработанных
должностных обязанностей. Поэтому для каждой вакантной должности
составляются ответы на следующие вопросы:
- какие обязанности будут основными?
- какая квалификация необходима для их исполнения?
- какие обязанности, возможно, придётся исполнять, кроме
основных?
- какие способности необходимы на этот случай?
- какими должны быть возраст и личные качества, чтобы новый
49
сотрудник мог нормально работать в сложившемся коллективе?
- есть ли готовность работать в дежурном режиме или по гибкому
графику, задерживаться сверхурочно?
- есть ли достаточная уверенность в том, что у вновь принятого
через некоторое время не возникнет желание опять сменить место работы?
- нужно ли планировать переподготовку с перспективой повышения
в должности?
Главная цель найма персонала заключается в том, чтобы принимать
на работу сотрудников, наиболее отвечающих стандартам качества работы,
выполняемой на определенной должности.
Основными критериями отбора на вакантные должности в ООО
"Кораблик Р" являлись уровень образования, квалификация, возраст,
знание специфики деятельности. Данные критерии подбора персонала
позволяли выбирать наиболее подходящих кандидатов. В рамках
реализации управления персоналом было принято считать главным
фактором отбора кадров - уровень квалификации персонала, что отражено
на рисунке 10.
Рис. 10. Критерии отбора персонала ООО "Кораблик Р" в 2013-2015 гг.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
уровень
образования
квалификация возраст
знание
специфики
деятельности
прочие
20%
60%
5%
10%
5%
26%
52%
3%
8%
11%
28%
48%
2%
5%
17%
50
Представленные на рисунке 10 данные свидетельствуют о том, что
в 2013 г. основным требованием к кандидатам являлось соответствующее
уровень квалификации (48%-60% из 100%).
Следующим по важности критерием является уровень образования,
значение которого в течение рассматриваемого периода колеблется от 20%
до 28% из 100%. На третьем месте находится знание специфики
деятельности – 5%-10% из 100%. На остальные критерии обращается
меньше внимания.
Таким образом, видно, что выбор при отборе персонала
основывается на 5 критериях. При этом основное внимание уделяется
только двум, что в современных условиях является явно недостаточным и
на что следует обратить внимание.
Следует отметить, что четкая процедура и конкретные
профессиональные критерии для отбора новых работников на
рассматриваемом предприятии отсутствуют. В целом, вся деятельность в
данной сфере основывается на опыте и представлениях об отборе
персонала менеджеров отдела кадров.
Результатом отбора является последующий анализ и решение о
дальнейших отношениях с кандидатом:
- при решении, что кандидат соответствует требованиям, ему
предлагается приступить к работе на предприятии (заключение трудового
договора с испытательным сроком 3 месяца).
- при решении, что кандидат не соответствует требованиям,
руководитель сообщает кандидату об этом.
Таким образом, на этом процедура найма в рассматриваемом
предприятии заканчивается.