АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа представляет собой исследование
на тему «Совершенствование системы обучения персонала как инструмент
развития организации (на примере ООО «Бургер Рус¬)¬.
Целью работы является изучение процесса формирования системы
обучения персонала.
Основные задачи работы: изучение теоретических основ системы
обучения персонала как инструмента развития организации; анализ
организации системы обучения персонала в ООО " Бургер Рус " и определение
направлений ее совершенствования.
Структурно выпускная квалификационная работа включает: введение,
три главы, восемь параграфов, заключение, список использованных
источников, приложения.
Работа содержит 60 страниц печатного текста, 20 рисунков, 5 таблиц, 33
использованных источника, 6 приложений.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК
ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................... 8
1.1. Понятие, структуры и принципы формирования системы управления
персоналом в процессе развития организации ..................................................... 8
1.2. Система обучения персонала организаций ................................................. 17
1.3. Современные методы и технологии обучения персонала организаций ... 24
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
"БУРГЕР РУС" ....................................................................................................... 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 28
2.2. Анализ кадровых показателей ООО "Бургер Рус" ..................................... 30
2.3. Анализ эффективности существующей системы обучения персонала в
ООО "Бургер Рус" ................................................................................................. 40
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
"БУРГЕР РУС" ....................................................................................................... 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации повышения
квалификации кадров предприятия ..................................................................... 47
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 61
5
ВВЕДЕНИЕ
Для современных организаций управление человеческими ресурсами
выступает в качестве не просто важной, а ключевой задачи при организации
деятельности. Это обусловлено различными факторами, в том числе
возможностью рассмотрения персонала в качестве актива предприятия,
пониманию, что обеспечение конкурентоспособности на рынке и достижение
высоких экономических результатов во многом определяется
профессиональными характеристиками и мотивированностью сотрудников, а
также можно говорить, что, являясь «нестабильным¬ фактором, человеческие
ресурсы требуют особого внимания.
При формировании системы управления персоналом предприятиям
необходимо особое внимание уделять построению системы обучения. В
случае организации системы обучения, которая будет, с одной стороны,
соответствовать и способствовать достижению целей развития организации и,
с другой стороны, являться для сотрудников определенным мотивационным
фактором, возможно повышение эффективности деятельности
хозяйствующего субъекта. Также можно говорить, что это будет
способствовать снижению текучести кадров, повышению производительности
и т.д. Все эти факты и обусловливают актуальность темы выпускной
квалификационной работы.
Целью работы является изучение процесса формирования системы
обучения персонала.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены
следующие задачи:
-изучить понятие, структуры и принципы системы управления
персоналом;
-исследовать особенности системы обучения персонала;
-проанализировать современные методы и технологии обучения
персонала организаций;
6
-дать организационно-экономическую характеристику деятельности
предприятия ООО "Бургер Рус";
-проанализировать кадровые показатели ООО "Бургер Рус";
-охарактеризовать процесс организации обучения персонала в ООО
"Бургер Рус";
-разработать рекомендации по совершенствованию процесса обучения
персонала ООО "Бургер Рус".
Объектом исследования является система обучения персонала
предприятий.
Предметом исследования процесс совершенствования системы
обучения персонала.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
фундаментальные и учебно-методические труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, прежде всего, по вопросам управления
персонала.
В качестве основных методов исследования применялись методы
теоретических и эмпирических обобщений, логический, анализ и синтез и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы
обучения персонала ООО "Бургер Рус".
Структурно выпускная квалификационная работа включает: введение,
три главы, восемь параграфов, заключение, список использованных
источников, приложения.
В первой главе работы было дано понятие, структуры и принципы
системы управления персоналом, изучены особенности системы обучения
персонала, проведен анализ современных методов и технологий обучения
персонала организаций.
Вторая глава работы посвящена вопросам анализа организационно-
экономической характеристики деятельности предприятия ООО "Бургер Рус",
изучению кадровых показателей предприятия и характеристики процесса
7
организации обучения персонала в ООО "Бургер Рус".
В рамках третьей главы представлены рекомендации по
совершенствованию организации повышения квалификации кадров
предприятия и дана оценка их эффективности.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, структуры и принципы формирования системы
управления персоналом в процессе развития организации
В настоящий момент времени сформировались различные подходы к
управлению персоналом. В основе многих концепций и подходов так
называемые школы, среди которых выделим: школу научного управления,
административную школу, школу психологии и человеческих отношений и
школу науки управления (количественная школа) [3, с.1].
Дадим краткую характеристику положениям, которые декларируются в
рамках данных школ.
Среди основных положений школы научного управления (1885-1920)
можно выделить: авторитарный стиль управления, затраты на рабочую силу
максимально минимизированы, при этом работы жестко регламентируются и
работники практически не обладают правами.
Положениями административной школы (1920-1950) предусмотрена
ориентация на формальное и неформальное лидерство и участие персонала в
принятии решений, кроме этого, определено, что мотивация сотрудников и
управление конфликтами в коллективе способны повышать
производительность. Можно говорить, что управление на основе положений и
норм административной школы ориентируется на достижение определённого
уровня удовлетворенности персонала.
Активное вовлечение сотрудников в процесс управления деятельностью
предприятия – это главное положение школы психологии и человеческих
отношений (1950-1970). Также согласно такому подходу к управлению,
персонал – это важный капитал предприятия, для которого необходимо
формировать систему социальных гарантий, обеспечивать его мобилизацию
через кооперацию и отсутствие жесткой иерархической структуры
управления.
9
Школа науки управления (1970-по наст.вр.) постулирует, что
человеческие ресурсы являются для организаций ключевыми, а
индивидуальность сотрудников приветствуется. Поэтому затраты на персонал
должны постоянно расти, в том числе посредством вложений в обучение.
Анализ положений школ управления персоналом позволяет говорить,
что развитие теории определило роль человека в деятельности организации в
качестве ключевого ресурса.
Под системой управления персоналом организаций рассматривают
структурированную совокупность элементов, связи между которыми
обусловлены технологическим циклом [2, с.28]. Отметим, что элементы
системы управления персоналом – это подразделения и сотрудники
предприятия.
Если систему управления персоналом представить с точки зрения
функциональных составляющих, то выделяют: подбор и комплектацию
кадров, оценку и аттестацию персонала, адаптацию, обучение и развитие
персонала, мотивацию (рис.1.1).
Подбор и
комплектация
персонала
Оценка персонала
Адаптация персонала
Обучение персонала
Мотивация персонала
Аттестация персонала
Система управления
персоналом
Рис. 1.1 Элементы системы управления персоналом [3, с.37]
Дадим краткую характеристику каждой из выделенных подсистем.
Подбор и комплектование кадров как составляющая системы
управления персоналом включает функционал по определению потребности в
10
количественном и качественном кадровом составе для предприятия,
осуществлении отбора соискателей, формировании кадрового резерва [2,
с.30].
Адаптация персонала, являясь подсистемой управления персоналом,
необходима для обеспечения приспособления персонала к воздействию
различных факторов, которые могут быть связаны с поступлением на работу
или переходом на новую должность, выполнением новых должностных
обязанностей или «знакомством¬ с коллективом [7].
Целью оценки сотрудников организации является, как определение
возможностей для их дальнейшего профессионального роста и занятия более
высоких вакантных должностей, так и для формирования представления о
потребности сотрудников в обучении [11, с.57].
Аттестация – это процедура систематической оценки деятельности
персонала за определённый период на соответствие определенным
стандартам, установленным для конкретных должностей на конкретных
рабочих местах. Надо отметить, что оценка понятие более широкое, чем
аттестация, так как стоящие перед ней задачи более многообразны. Под
первичной аттестацией понимают определение соответствия нового
сотрудника профессиональным стандартам. Для персонала, имеющего стаж
работы, необходимость аттестации возникает при введении на предприятии
новых технологий, изменении характера работы, в связи с возрастными
изменениями и т.д.
Формирование на предприятии и поддержание в актуальном состоянии
подсистемы обучения и развития сотрудников позволяет хозяйствующему
субъекту быть адаптивным к изменениям внешней и внутренней среды,
сохранять запланированную позицию на рынке [3, с.45].
Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
занимает одно из центральных мест. Она выступает непосредственной
причиной поведения сотрудников как по отношению к работе в целом, так и к
самому важному компоненту всей деятельности хозяйствующего субъекта –
11
его клиентам. Можно говорить, что мотивация персонала в настоящее время
является одним из ключевых факторов эффективной отдачи трудовых
ресурсов организации. По данным разных исследований, внедрение
эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность
труда в среднем на 30%
[14, с.126].
Определим для системы управления персоналом предприятия понятия
объекта и субъекта управления.
Объект управления представляет собой множество сотрудников
предприятия, которые должны обеспечить достижение цели.
Под субъектом управления понимают элемент (элементы) системы
управления, который воздействует на объект управления с целью достижения
целевой функции управления предприятием, определяя ответственных,
порядок и сроки выполнения действий, контролируя результаты.
При этом управляющее воздействие между субъектом и объектом
возникает только при условии установления отношений управления, которые
представляют собой налаженные взаимодействия и отношения подчинения,
если распределена власть, права и ответственность, позволяющие одним
вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.
При организации системы управления персоналом предприятия
необходимо опираться на принципы формирования системы и принципы
развития созданной системы, то есть на совокупность правил, теоретических
положений и норм, которыми должны руководствоваться руководители и
специалисты подразделений управления персоналом
Выделим ряд основных принципов, которые необходимо учитывать в
рамках формирования системы управления персоналом [14, с.39].
-цели и задачи предприятия определяют функции управления
персоналом;
-при формировании структуры системы управления персоналом
определение функций управления персоналом является первичным
мероприятием;
12
-необходимо соблюдать принцип оптимальности в рамках определения
соотношения управленческих ориентаций и др.
Для того, чтобы реализовывать принципы формирования и развития
системы управления персоналом применяются различные методы, в том числе
административные, экономические и социальные [3, с.841].
Использование административных методов предполагает определённое
прямое централизованное воздействие субъекта управления на объект и
включают следующие инструменты:
-организационно-стабилизирующие, в виде законов, уставов, правил,
инструкций, положений и др.,
-распорядительные, в виде приказов, распоряжений,
-дисциплинарные, в виде установлений и реализации форм
ответственности.
Экономические методы представляют собой целую систему мотивов и
стимулов, которые побуждают работников предприятия плодотворно
трудиться на общее благо (например, премирование).
В свою очередь, социально-психологические методы определяются
социальными отношениями и морально-психологическим воздействием. При
помощи этих методов происходит регулирование ценностных ориентаций
сотрудников через моральное стимулирование, создание социально-
психологического климата посредством социального планирования и
социальной политики на предприятии.
Представленные методы относятся к общим методам управления, если
же выделять конкретные методы управления персоналом, то для современных
предприятий их достаточно много, в том числе:
-кадровое планирование, направленное на оптимизацию численности и
структуры персонала; эффективную ротацию путем расстановки и
структурирования работ; формирование нового содержания труда, и
должностных обязанностей и др.