25
Расчет самой зарплаты в условиях такой системы производится с
применением представленной ниже формулы:
ЗП = (ОЗ + П) x К, (4)
где ОЗ — основная зарплата;
П — выплаты по премиям;
К — коэффициент понижения/повышения.
К примеру, сумма ФЗП равна ста тысячам рублей, на выплату зарплат за
текущий месяц направили 110 тысяч. Выходит, что из расчета (110 тысяч : 100
тысяч) коэффициент повышения равен 1,1.
Оклад рабочего – 20 тысяч рублей. В соответствии с приказом о
коэффициенте повышения, в котором установлен показатель в 1,1, рабочий в
следующем месяц получит оклад, равный 22 тысячам рублей.
В случае комиссионной бестарифной системы начисление заработков
осуществляется на основе процента от выручки, который был заранее
установлен. Такая схема используется для начисления зарплат многих
риелторов: к примеру, для них устанавливается показатель в 30% от комиссий.
Это говорит о том, что от всей сделки, связанной с продажей недвижимости,
они получают именно эти тридцать процентов.
Не менее важный пункт в ОТ сотрудников – это оплата за время,
которое работник отработал внеурочно (сверхурочно). Когда возникают
обязательства, из-за которых нужно работать сверхурочно, то для оплаты такой
работы применяют особый способ.
Сверхурочной считается работа, которая осуществляется за пределами
установленной длительности времени работы, инициируемая работодателем
13
.
Двойная оплата полагается за работу в праздники, в нерабочие и
выходные дни. В случае со сдельной ОТ – как минимум в двойном размере
сдельной расценки. В случае тарифных ставок – как минимум двойная
13
Бобков, В.Н. Проблемные кластеры заработной платы и их влияние на неравенство социально-
экономического положения работников / Бобков В.Н., Бобков Н.В., Долгов В.Г. // Уровень жизни населения
регионов России. - 2018. - № 12. - С. 6-10.
26
тарифная ставка (за час или же день, это зависит от изначальных условий).
Помимо этого, коллективный договор, локальный нормативный акт может
устанавливать порядок выплат за сверхурочную работу. Тем не менее, размер
оплаты не может быть меньше предусмотренного.
Если работник сам изъявляет желание, то сверхурочную работу могут
компенсировать дополнительным отдыхом.
Предусматривается повышенная зарплата на опасном, вредном
производстве, а также при работе в тяжелых трудовых условиях, в местах, где
наблюдаются особые погодные условия.
Если происходит простой, в котором виновен работодатель, и если
работник письменно предупредил о начавшемся простое, то оплата времени
простоя осуществляется в сумме как минимум 2/3 средней зарплаты
14
.
Чтобы рассчитать отпускные и компенсацию за невостребованные
отпуска, производится расчет среднедневных заработков, для чего делят
фактические заработки в течение последних 3 месяцев на 3 и среднемесячное
количество дней.
Также о премировании нужно сказать, что средства, направляемые для
стимулирования труда, планируют формированием издержек, а также прибыли
субъекта хозяйствования. В число первых включают: средств на зарплату по
ТС, окладам, расценкам, выплатам, утвержденным руководством и
предусмотренным законодательством. Из прибыли субъекта хозяйствования
осуществляется выделение средств для выплаты премий, надбавок и пр.
Формы зарплаты начали развиваться еще в древние времени, их
развитие было своим в каждой стране, но общий, базовый смысл их
формирования сейчас очень схож на данном этапе развития. Зарплата обладает
различными видами и формами, каждый из них нацелен на то, чтобы решать
определенную задачу, которая поставлена перед руководством субъектов
хозяйствования. При этом, у каждого руководителя есть право выбора формы
14
Хант, Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Дж. У. Хант. - М.: ЗАО
Олимп Бизнес, 2013. – 2018 с.
27
зарплаты, которая лучше всего подходит для его субъекта хозяйствования. Тем
не менее, важный элемент в формировании зарплат – законодательное
регулирование порядка формирования зарплат и выплат в денежной форме.
1.3. Принципы и элементы организации оплаты труда
Сейчас отраслевая система зарплаты соответствует отраслевой
специфике тех или иных категорий производства, в которых устанавливаются
свои минимумы зарплаты, определяются размеры выплат и надбавок, размеры
стимулирующих выплат. Также установлены размеры минимальной зарплаты,
для чего учитывался ПМ.
Вообще, начало прошлого столетия в нашей стране ознаменовалось
появлением новой системы зарплат, где применялись понятия регулирования,
совокупного дохода, политики в сфере зарплат.
Политика зарплат в организациях начала текущего столетия отличается
следующим.
субъекты хозяйствования обладают правом выбора системы, форм
зарплаты, в соответствии с интересами производственной деятельности;
система стимулирующих воздействий на работников, чтобы достигать
наиболее высоких показателей в субъекте хозяйствования;
политика регулирования отношений работодателя и работника по
вопросам зарплаты.
Внутриорганизационная политика зарплаты – это комплекс, который
определяет систему, формы зарплат в субъекте хозяйствования, а также
политика, дающая возможность формирования соответствующих отношений,
управления ими и их оценки.
История развития зарплатных систем стала причиной существования
самых разных форм, видов зарплат как в России, так и в мире в целом, тогда
как на усмотрение руководителей субъектов хозяйствования остается вопрос
28
выбора ее формы. При этом руководители субъектов хозяйствования несут
обязанность по соблюдению трудового законодательства.
В Соединенных Штатах Америки и в Западной Европе мотивационные
аспекты в управлении сотрудниками стали обладать еще большим значением, а
опыт и методы мотивации можно не без успеха применять в российских
условиях.
Примером могут быть представлены исследования европейских ученых
по данной проблеме в Финляндии, а именно – работы ученого Тапани Алкулы.
По его словам, для работников тот субъект хозяйствования, в котором они
осуществляют свою трудовую деятельность – это место, где они проводят
большую часть своего времени, поэтому интересным представляется
окружение, в котором хотят работать люди, а также ожидания этих людей,
которые касаются их работы. Тапани Алкула обозначил эти ожидания при
помощи понятия «ориентации на работу» («wоrkоriеntаtiоn»). У данной
проблемы существуют такие аспекты, как:
1. Количественный — на каком месте находится работа в жизни
человека («центральность работы» или же «сеntrаlity оf wоrk»). По мнению Т.
Алкулы, есть несколько определяющих доминантов:
а) Рабочее время. Автор сделал очень важную оговорку – неправильно
утверждать о прямых связях места, на котором находится работа в жизни
человека, и рабочим временем.
б) Семейный статус. При более высоком внимании на семью (при
наличии таковой) обращается меньше внимания на работу. Бывают и обратные
ситуации.
в) Половой аспект. Половое воздействие интерпретировать можно в
виде индикации традиционных ролей как внутри семьи, так и обычном своем
понимании в качестве показателя самосознания, самоидентификации, на что не
влияет семейный статус.
29
Т. Алкула также изучал проблему, связанную с соотношением работы и
отдыха. Здесь были использованы сведения по Финляндии и Швеции,
показывающие, что в данных государствах работа, ее значение снижается в
жизни. В Швеции это усиливает роль, которую выполняет отдых, тогда как в
Финляндии из-за серьезной этики протестантизма – усиление роли семьи
15
.
2. Качественный аспект. Здесь применимо такое понятие, как «работа на
поощрение», тут актуален вопрос о том, каких вознаграждений выплачивают
больше. Для того, чтобы разработать проблему, Т. Алкула обратился к
прошлому. Древние греки, по его мнению, не считали, что работа – это что-то
унизительное, так как являлась естественной, приносившей счастье, пользу,
красоту, считали, что работа не может быть самоцелью. Автор сделал
интересное сравнение: он проводит расчет индекса «рабочих усилий», для чего
применяет формулу:
S = W / С (1)
где W - количество дней работы;
С - количество дней в целом.
Животные показывают индекс, приблизительно составляющий 1.
Жители пустыни Калахари показывают индекс в пределах от 0,11 до 0,31, тогда
как традиционная семья европейцев, где есть двое детей и двое взрослых –
0,36
16
.
Выделяются инструментальные, социальные, ценностные ожидания от
работы. По мнению Алкула, инструментальные ожидания, прежде всего,
подразумевают те или иные материальные стимулы (обеспечение приемлемых
условий к существованию); ценностные ожидания — это те или иные желания,
которые в целом можно охарактеризовать в качестве морального
15
Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. -
2013. - № 12. - С.5-23.
16
Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. -
2013. - № 12. - С.5-23.
30
удовлетворения, тогда как социальные ожидания предполагают желание
исполнения определенной функции в обществе за счет работы
17
.
Поэтому, система зарплаты может быть названа методом (средством)
расчет зарплаты (жалованья). Вообще, система зарплат – это ключевой
механизм по регулированию отношений в сфере труда. Для управления эти
системы важны тем, что поиск передовых и наилучших способов выплаты
зарплат – занятие вечное, непрерывное.
Заработная плата является компенсацией трудового вклада работников в
деятельность предприятия. Поэтому ключевая ее функция – мотивировать
работников к эффективному труду.
Содержание понятий «справедливых зарплат» и «справедливых
различий в оплате труда» изменяется с течением времени. Отличия в уровне
зарплаты на тех или иных рабочих местах и в тех или иных отраслях
определяют преобладающие в рамках общества моральные ценности, и
интересы, которые отстаивают те группы, задающие свой тон в процессе
общественных дебатов.
Требуется сокращение отличий в зарплатах путем наделения большего
престижа непрестижным работам. Ключевое препятствие этому нередко
заключается в рутинном мышлении. По-прежнему обычна картина, когда без
каких-либо разумных на то оснований - женские работы оплачивают меньше,
чем те же работы, которые выполняют мужчины.
Задачи организации системы зарплаты в субъекте хозяйствования
состоят в дифференциации ее размеров, которая с одной стороны мотивировать
должна персонал к эффективному труду, а с иной — являться экономически
оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.
Из этого следует, что зарплата как экономическая категория все меньше
исполняет свои ключевые функции по воспроизводству рабочей силы, а также
стимулированию труда. Фактически она стала вариантов социального пособия,
17
Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. -
2013. - № 12. - С.5-23.
31
которое почти не имеет связи с результатом труда. Повлекло это то, что
организация производства утратила один из мощных рычагов улучшения
эффективности, а также полноправности выхода на международный рынок.
В процессе сравнения показателей эффективности работы тех или иных
субъектов хозяйствования интерес разброс достигнутого результатов, который
составляет как минимум два-три раза в одной отрасли. Это в основном
обусловливает разница в стимулировании труда персонала. Ключевой мотив в
этом – система выплаты вознаграждений (зарплаты). Вместе с этим требуется
проведение различий между денежной (номинальной) и реальной зарплатой.
Номинальная зарплата - это деньги за смену работы, за час, месяц и пр.
Реальная зарплата - это количество услуг и товаров, которые могут быть
куплены на данную сумму, то есть – это покупательная способность суммы
номинальной зарплаты.
Основой организации ОТ в субъектах хозяйствования, как правило,
является соблюдение конкретных принципов:
самостоятельное установление систем, форм, а также размеров ОТ
своих сотрудников;
регламентация минимальной зарплаты государством;
дифференциация зарплат по трудовым условиям, а также районам
проживания;
согласование общих трудовых условий вместе с профсоюзами.
Одно из наиболее важных заключается в равной плате за равный труд.
Требуется оплата труда по его качеству и количеству, вне зависимости от пола
возраста, а также национальной принадлежности. Такой оплатой
обеспечивается материальная заинтересованность сотрудников в улучшении
производительности труда, повышении квалификации и профессионализма.
Здесь нужно отметить, что по-прежнему отсутствует равенство оплаты труда
женщин и мужчин.
32
Вторым важным принципом является всесторонняя дифференциация
зарплаты по квалификации работника, по сложности исполняемой им работы,
по условиям работы и это является одним из направлений дифференциации.
Существует также межотраслевая дифференциация, которая нацелена на
то, чтобы увеличивать зарплату в ключевых народнохозяйственных отраслях.
Внутриотраслевая дифференциация, которая нацелена на то, чтобы
повышать ОТ сотрудников, занятых в основном производства, в сравнении с
теми, кто занят во вспомогательном, подсобном производствах.
Межрайонную дифференциацию осуществляют коэффициентами, а
также надбавками, которые обеспечивают компенсацию сложностей, имеющих
связь с теми или иными условиями труда, и которые учитывают значимость
развития тех или иных районов государства.
Третий немаловажный принцип заключается в определении корректного
соотношения повышения зарплат, а также улучшения производительности
труда.
Ключевые механизмы, дающие предприятию возможность практической
реализации указанных принципов – это нормирование труда, а также тарифная
система. В совокупности все компоненты тарифной системы дают возможность
осуществления необходимого регулирования условий оплаты труда в
зависимости от количества и качества труда.
Нормирование труда
За счет этого возможно определение количества необходимого труда,
это наиболее важное условие рационального его стимулирования. В качестве
количественного показателя меры труда выступает рабочее время, которое
общественно необходимо для производства указанного продукта либо же
исполнения конкретной работы. Показатель рабочего времени, которые
необходимы в целях изготовления конкретного изделия, находится в
зависимости от многих факторов, которые оказывают влияние на длительность
процесса, и имеет связь с разными сторонами применения рабочей силы,
оборудования для производства, предметов труда, а также уровнем
33
организации труда и производства. Изменение необходимого рабочего времени
осуществляется с каждыми изменениями производительных сил труда.
Выражается же она в норме труда.
В процессе нормирования труда используют такие их виды:
времени;
выработки;
обслуживания;
численности.
Норма времени является установленной величиной, отражающей
рабочее время, которое требуется в целях исполнения единицы продукции либо
же единицы работы сотрудником либо же бригадой соответствующей
квалификации в тех или иных технико-организационных условиях.
Норма выработки является установленным объёмом работы (количества
единиц продукции), выполнение которых возлагается на работника или бригаду
соответствующей квалификации в 1 ед. рабочего времени в тех или иных
организационно-технических условиях.
Обратно-пропорциональная зависимость есть между нормами времен и
выработки. При обозначении продолжительности смены посредством Т,
нормы времени через Нвр, и нормы выработки посредством Не, данную
зависимость определяют через выражение:
Не = Т/Нвр (2)
или
Нвр = Т/Не. (3)
Предусмотренная законодательством длительность смены (рабочего
времени) и нормы выработки – это обязательная мера труда, которую
закрепили в нормативной документации, определяет длительность труда и его
производительность.
34
В процессе определения рабочего времени как общественно требуемого
на изготовление определенного изделия важен учет не индивидуальной
интенсивности труда, здесь нужно исходить из учёта достигнутой
общественной степени интенсивности труда. Нормальный показатель
общественно необходимой интенсивности труда является интенсивностью,
обеспечивающей достижение заданной производительности труда, а также
рациональное применение и развитие определенных способностей трудящихся.
Показатель нормы обслуживания отражает количество работников,
необходимое в целях обслуживания конкретной машины, того или иного
производственного оборудования либо же автоматической линии, либо же
сколько единиц указанного оборудования должно обслуживаться одним
работником в нормальных условиях.
Норма численности является установленной численностью работников
конкретного квалификационного и профессионального состава, которая
требуется для того, чтобы выполнить конкретные объёмы работ. Для
производства топографо-геодезического – бригада полевого подразделения и ее
состав.
Показатели норм труда устанавливают на конкретную операцию либо
же группу связанных друг с другом операций. Установление укрупнённых
(комплексных) норм осуществляют на один взаимосвязанный комплекс работ.
Нормы бывают местными (заводскими), разрабатываемыми предприятиями в
целях собственных нужд, а также отраслевыми (едиными), разрабатываемыми
отраслевыми центрами, занимающимися нормированием труда. Разработка
единых норм труда осуществляется на работы, которые выполняют по единой
технологии в идентичных условиях производства в одной (нескольких)
отрасли, и выступают как обязательные к нормированию труда работников во
всех субъектах хозяйствования с соответствующими видами работ.
Система формирования зарплат показывает то, насколько организованы
расходы на сотрудников, и то, насколько рабочее население обеспечено
социальной защитой. Цена труда оказывает помощь в выражении различия в