76
Процент доплаты определяется в зависимости от численности бригады
(таб. 15).
Таблица 15
Численность работников в бригаде
Плановая численность работников
в бригаде
Размер доплаты (%)
От 5 до 10 человек включительно
5-15
От 11 до 25 человек включительно
16-20
Свыше 25 человек
21-30
Доплата за руководство бригадой не выплачивается при наличии в
течение месяца в бригаде:
- брака в работе;
- невыполнения установленных производственных заданий по вине
работников бригады, установленной оперативным совещанием;
- нарушения правил производства работ/ведения технологических
процессов;
- нарушения правил промышленной безопасности и охраны труда.
При изменении плановой численности бригады вследствие изменений в
штатном расписании Общества размер доплаты подлежит пересмотру в
соответствии с правилами определения размера доплаты, установленными
настоящим разделом. Доплата подлежит отмене в случае, если плановая
численность бригады снижена до 4 работников и менее.
Премия за реализацию проектов НИОКР.
Премия за реализацию проектов в сфере НИОКР предназначена для
поощрения работников, занятых в проектах НИОКР, за успешные результаты
реализации проектов по данному направлению. Под успешным результатом
реализации проекта НИОКР понимается:
- успешное проведение проектно-исследовательских работ, результаты
которых рекомендовано принять в опытно-промышленную эксплуатацию;
- документально подтвержденные положительные результаты внедрения
новой продукции, методики или другого результата проектно-
исследовательской работы.
77
Решение о премировании работников Общества за реализацию проектов
НИОКР принимается директором предприятия. Для выплаты премии директор
формирует перечень ключевых работников предприятия, участвовавших в
реализации проекта и внесших наибольший вклад в реализацию проекта, и
определяет размер премии каждого участника проекта, включенного в данный
перечень. Премия выплачивается единовременно при соблюдении следующих
условий:
- сумма премии работника не должна превышать 3 (трех) месячных
окладов работника;
- отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в текущем месяце;
- отсутствие у работников документально подтвержденных в текущем
периоде нарушений трудовой дисциплины.
Годовая сумма премирования, направленная на поощрение работников
предприятия за реализацию проектов НИОКР, не должна превысить 5% (пяти
процентов) от суммы годовых окладов по списочному составу работников
Групп 3-6 по виду деятельности НИОКР на 01 января текущего года.
Премия за реализацию проектов.
Проектная премия – премия за успешное выполнение особо важных для
предприятия проектов, направленных на создание и модернизацию
технологических или бизнес процессов, технической или организационной
документации.
Проектная премия может быть выплачена участникам следующих типов
проектов:
- инвестиционные проекты;
- организационные проекты.
Проектное премирование может быть выплачено следующим
категориям должностей:
- руководители первого уровня - в случае согласования с Советом
директоров АО «Минеральные удобрения», а также если проекту присвоена
категория сложности 2.
78
- руководители (кроме руководителей, указанных выше);
- специалисты и служащие;
- рабочие.
В рамках премирования может быть выплачено два вида премии:
- премия за успешную реализацию проекта;
- премия за достижение экономического эффекта проекта.
Описание концепции проектного премирования, методика определения
повышающего коэффициента, алгоритм расчета премии для различных
категорий персонала указаны в Приложении № 2.
Премия за сверхнормативный выпуск продукции.
Премирование за сверхнормативный выпуск продукции применяется в
целях дополнительного стимулирования персонала, направленного на
увеличение объемов выпуска товарной продукции. Порядок расчета,
согласования и условия выплаты премии за сверхнормативный выпуск
продукции указаны в Приложении № 4.
Новая система оплаты труда гарантирует долю постоянной части в
структуре заработной платы, интегрирует большинство надбавок в оклад и
премию, для целей премирования устанавливает более четкую связь
результатов работы с размером вознаграждения, добавляет премирование за
успешную реализацию проектов.
Это очень хорошая мотивирующая функция для реализации своих
способностей и развитие профессиональных навыков.
3.3. Оценка экономической эффективности совершенствования системы
оплаты труда работников
Затраты на разработку и реализацию комплекса мероприятий,
добавленных к действующей системе оплаты труда работников предприятия
АО "Минеральные удобрения" будут включать в себя следующее:
- создание рабочей группы и оплата предстоящей аналитической
деятельности – 10 чел. х 20 000 руб. = 200 000 руб.;
79
- разработка и печать брошюры Положения об оплаты труда, в
количестве 40 шт. – 35 000 руб.;
- различные канцелярские расходы – 5000 руб.;
- оплата группы специалистов, которые проведут оценку эффективности
внедрения комплекса мероприятий – 5 чел. х 15 000 руб. = 75 000 руб.
Итого: 315 000 рублей.
Результатом работы рабочей группы является внедрение комплекса
мероприятий, добавленных к действующей системе оплаты труда работников
предприятия.
Далее нужно рассчитать экономический эффект от предложенных
мероприятий. При расчете экономического эффекта следует исходить из того,
что при проведении организационных изменений, направленных на
совершенствование системы оплаты труда работников эффективность
производительности труда работников повысится на 10%.
Произойдет это в связи с тем, что при введении новой системы оплаты
труда сотрудников размер премиальной части их заработных плат будет
напрямую зависеть от их производительности, поэтому специалисты будут
стремиться к её повышению.
Повышение производительности труда приведет к росту объема продаж.
Объем продаж в 2016 году составил 11 221 450 рублей, при общей численности
775 человек, таким образом, производительность труда будет 14 479 рублей.
При повышении производительности труда на 10 %, объем продаж будет
следующим:
Прирост ПТ х Численность = 15 927 х 775 = 12 343 425 рублей.
То есть произойдет повышение объема продаж на 1 121 975 рублей.
Также выбранная рабочая группа пришла к выводу, что реализация
разработанных мероприятий приведет к увеличению чистой прибыли АО
"Минеральные удобрения" на 10%.
Чистая прибыль компании в 2016 году составила 5 208 189 рублей.
Увеличение финансовых показателей компании приведет к объему чистой
80
прибыли в следующем году предположительно в сумме 5 729 007,9 рублей
(увеличение на 10 %), то есть произойдет повышение чистой прибыли на
520 818,9 руб.
При этом затраты на совершенствование системы управления
персоналом составили 315 000 рублей.
Эффективность предлагаемых мероприятий вычисляется по формуле:
прирост прибыли – затраты на реализацию и составляет: 520 818,9 рублей –
315 000 руб. = 205 818,9 рублей. Это позволяет сделать вывод об
эффективности предлагаемых мероприятий, то есть на каждый рубль,
затраченный на проведение мероприятий прибыль составит: 1,65 руб.
(520 818,9 руб. /315 000 руб.).
Таким образом, можно сделать вывод об экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
За счет реализации комплекса мероприятий по совершенствованию
системы оплаты труда на предприятии произойдут следующие положительные
изменения:
Экономические:
1. Повысится производительность труда сотрудников.
2. Увеличатся финансовые результаты предприятия.
Социальные:
1. Повышение содержательности труда;
2. Обеспечение связи между результативностью труда и
вознаграждением;
3. Обеспечение возможностей личного развития работников;
4. Формирование чувства причастности;
5. Формирование благоприятного социально-психологического климата;
6. Сокращение текучести кадров.
В качестве вывода по третьей главе резюмируем следующее:
На основе выделенных недостатков в системе оплаты труда АО
"Минеральные удобрения" нами был разработан комплекс мероприятий, в
81
рамках которого предложены следующие рекомендации: разработать и ввести в
работу Единую методологию оплаты труда для того, чтобы усовершенствовать
действующую систему оплаты труда. Тем самым повысить заинтересованность
в росте производительности труда работников в АО "Минеральные
удобрения". Внедрение предложенных мероприятий окажет положительное
влияние на социально-экономическую деятельность АО "Минеральные
удобрения".
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – это основная часть средств, направленных на
потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных
результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным
трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Главная функция заработной платы – стимулирующая, а боле точно,
мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть
механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в
интенсивном использовании труда. Мотивационный механизм имеет
определяющее значение в реализации стратегии на перспективу.
Главной задачей остается повышение реального уровня заработной платы
во всех отраслях экономики. Так как заработная плата является основным
видом дохода населения Российской Федерации, она должна обеспечивать
достойное существование работнику и его семье.
При разработке любой системы оплаты труда необходимо помнить, что
люди — это живые существа, а не машины и на их поведение влияет множество
различных факторов. Без позитивного восприятия нововведения работниками
ни одна система не принесет стимулирующего эффекта, а, соответственно,
и результата.
АО «Минеральные удобрения» является одним из крупнейших
производителей азотных удобрений Урала и Западной Сибири. Основная
продукция, выпускаемая на предприятии, это аммиак, являющийся и товарной
продукцией и базой для получения конечных удобрений, и карбамид – азотное
удобрение.
Основной целью деятельности предприятия является извлечение
прибыли, а также наиболее полное и качественное удовлетворение
потребностей юридических и физических лиц в его продукции, работах,
услугах.
83
Стратегическая цель Общества – стать крупнейшим в России
производителем азотных удобрений массового потребления с лучшими
показателями операционной эффективности.
Политика АО «Минеральные удобрения» в области управления
персоналом строится на принципах гибкости, универсальности, эффективности,
преемственности. Человеческий капитал – это основа успешного бизнеса.
Целью кадровой политики АО «Минеральные удобрения» является
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с
потребностями предприятия, состоянием рынка труда, а также эффективное
развитие и использование трудового потенциала каждого работника,
формирование конкурентоспособного производственного поведения для
достижения целей Общества.
Рассмотрев систему оплаты труда на предприятии, можно прийти к
выводу, что необходимо разработать и ввести в работу Единую методологию
оплаты труда для того, чтобы усовершенствовать систему оплаты труда,
повысить производительность труда и более рационально использовать фонд
оплаты труда.
В связи с выявленными проблемами были предложены мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда в АО «Минеральные удобрения».
Для выполнения поставленных задач были предложены следующие вида
материальных выплат:
- Премия за результаты деятельности (включает в себя премию за
основные результаты деятельности и премию за результаты выполнения целей);
- Надбавка за профессиональный уровень;
- Надбавка за ученую степень;
- Доплата за подготовку кадров;
- Доплата за руководство бригадой;
- Премия за реализацию проектов НИОКР;
- Премия за реализацию проектов;
84
- Премия за сверхнормативный выпуск продукции.
Затраты на совершенствование системы оплаты труда составили 315 000
рублей.
Эффект предлагаемых мероприятий составит 205 818,9 рублей, что
позволяет нам сделать вывод об эффективности и целесообразности
предлагаемых мероприятий.
Новая система оплаты труда персонала АО «Минеральные удобрения»
достаточно проста, прозрачна и понятна. Она гарантирует долю постоянной
части в структуре заработной платы, интегрирует большинство надбавок в
оклад и премию. Для целей премирования устанавливает боле четкую связь
результатов работы с размером вознаграждения, выделяет новый вид
премирования за капитальные ремонты, добавляет премирование за
капитальные ремонты, добавляет премирование за успешную реализацию
проектов.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Законодательные и нормативно-методические документы и материалы:
1.1. Конституция Российской Федерации. – М.: Норма – ИНФРА-М, 2012 –
48 с.
1.2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. –
М.: Норма, 2012 – 555 с.
1.3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Норма – Инфра-М,
2012г.
1.4. Федеральный закон «Об охране окружающей среды» от 11.07.2011
года № 7-ФЗ.
1.5. Федеральный закон «Об охране атмосферного воздуха» от 04.05.1999
года № 96-ФЗ.
2. Книги:
2.1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А.
Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2013. – 432 с.
2.2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика. 7-е изд./ Е.Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2016. –
149 с.
2.3. Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное
пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. - 224 с.
2.4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на
промышленном предприятии: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин. – М.:
НОРМА, 2013. – 480 с.
2.5. Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда.
Экономическое обоснование; Издательство Гревцова - Москва, 2014. -
320 c.
2.6. Ивасенко А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии (для бакалавров) / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова,
Каркавин. – М.: КноРус, 2012. – 320 с.