66
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «МИНЕРАЛЬНЫЕ
УДОБРЕНИЯ»
3.1. Концепция совершенствования системы оплаты труда на
предприятии
Рассмотрев действующую систему оплаты труда на предприятии,
следует отметить, что необходимы меры и новшества по ее развитию в целях
повышения производительности труда работников, более рационального
использования фонда оплаты труда. В основу дальнейшего развития системы
следует разработать Единую методологию оплаты труда, направленную на
решение следующих задач:
- повысить эффективность и качество работы персонала;
- повысить заинтересованность персонала в достижении высоких
результатов труда;
- ввести гибкую систему материального стимулирования;
- повысить эффективность контроля и учета планирования работ и
выполнения заданий;
- раскрыть кадровый потенциал.
Новая система оплаты труда работников предприятия должна быть
основана на следующих принципах:
- Соразмерность – соответствие вознаграждения за труд объему и
качеству выполняемой работы;
- Справедливость – единство принципов оплаты труда, применяемых в
отношении аналогичных групп должностей;
- Понятность – применение четких правил для определения размеров
оплаты труда, оценки результатов труда и премирования за достижения
Работников;
- Открытость – доступность и прозрачность информации о реализации
системы оплаты труда в отношении Работника;
67
- Законность – исполнение законов и соответствующих им иных
правовых актов Российской Федерации в части реализации трудовых
отношений между Работником и Работодателем.
Основная идеалогия системы оплаты труда – вознаграждение
сотрудников за достижение поставленных задач и их перевыполнение,
профессиональное развитие, передачу знаний и стремление к достижению еще
большего успеха.
Разработанная структура Единой системы оплаты труда достаточно
прозрачна и понятна. За качественное и эффективное выполнение
обязанностей выплачивается оклад, который определяется для каждой
должности. При этом даже на одной должности сотрудники могут вносить
различный вклад. Поэтому наиболее эффективным из них, постоянно
проявляющим в работе высокий уровень профессионализма и компетенций,
следует устанавливаться надбавка за профессиональный статус.
В новой системе оплаты труда акцент делается на переменную часть,
зависящую от индивидуальных способностей и инициатив. Предлагаются
следующие стимулирующие выплаты:
- Премия за результаты деятельности (включает в себя премию за
основные результаты деятельности и премию за результаты выполнения целей);
- Надбавка за профессиональный уровень;
- Надбавка за ученую степень;
- Доплата за подготовку кадров;
- Доплата за руководство бригадой;
- Премия за реализацию проектов НИОКР;
- Премия за реализацию проектов;
- Премия за сверхнормативный выпуск продукции.
Внедрение новых инструментов стимулирования труда работников
направлено на достижение не только индивидуальных успехов, но и
способствует результативности деятельности всего коллектива предприятия.
68
В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от
качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений
работника и затраченных им усилий.
3.2. Меры по стимулированию труда работников
Премия за основные результаты деятельности.
Целевой процент премии и периодичность премирования определяется в
зависимости от кода категории должности работника в соответствии с
Матрицей премирования по категориям, установленной Приложением 3.
Оценка результатов деятельности работника или подразделения для
целей премирования производится на основании оценки выполнения
Коллективных и/или Индивидуальных КПЭ за период премирования.
Подведение итогов по фактическому выполнению КПЭ производится по
итогам отчетного периода в соответствии с применяемыми в подразделениях
процедурами. В дополнение к оценке результатов выполнения КПЭ,
проводится оценка выполнения Индивидуальных критериев. Оценка
выполнения Индивидуальных критериев осуществляется руководителем
структурного подразделения работника. В случае невыполнения одного или
нескольких Индивидуальных критериев итоговый процент премирования
работника может быть скорректирован.
Порядок расчета и выплаты премии.
Премия за ОРД рассчитывается на основании оценки выполнения КПЭ
как процент от оклада работника по следующим алгоритмам.
1) При периодичности премирования, равной месяцу или кварталу, премия
рассчитывается по следующей формуле:
ИРП = Оф ∗ ЦПП ∗ ∑(%ПВП ∗ ВП ∗ КП) ∗ %ВИК, (2)
где ИРП – итоговый размер премии,
Оф – оплата по окладу работника за фактически отработанное в
отчетном периоде время
69
ЦПП – целевой процент премии Работника в соответствии с Матрицей
премирования по категориям,
%ПВП – процент выплаты премии по показателю, соответствующий
проценту выполнения показателя (КПЭ), ВП – вес показателя (КПЭ),
КП – коэффициент повышения премии (применяется для показателей,
по которым установлена возможность премирования за их перевыполнение, и
утверждается приказом вместе с КПЭ),
%ВИК – оценка выполнения Индивидуальных критериев.
1) При периодичности премирования, превышающей квартал, премия
рассчитывается по следующей формуле:
ИРП = ∑ Оп ∗ ЦПП ∗ ∑(%ПВП ∗ ВП ∗ Кп) ∗ %ВИК, (3)
где ИРП – итоговый размер премии,
∑ Оп – сумма должностных окладов работника с учетом фактических
дат изменения оклада, без учета фактически отработанного времени за
отчетный период,
ЦПП− целевой процент премии Работника в соответствии с Матрицей
премирования по категориям,
%ПВП – процент выплаты премии по показателю, соответствующий
проценту выполнения показателя (КПЭ),
ВП – вес показателя (КПЭ),
КП – коэффициент повышения премии (применяется для показателей,
по которым установлена возможность премирования за их перевыполнение, и
утверждается приказом вместе с КПЭ),
%ВИК – оценка выполнения Индивидуальных критериев
Порядок расчета степени выполнения показателя приведен в
Приложении 5. Процент выплаты премии по показателю в зависимости от
процента выполнения показателя (%ПВП).
Надбавка за профессиональный уровень применяется для поощрения
работников, на постоянной основе проявляющих уровень профессионального
70
мастерства, а также для стимулирования работников к повышению
профессионального уровня.
Размер надбавки зависит от профессионального уровня, присвоенного
Работнику по результатам процедуры оценки персонала:
- при присвоении профессионального уровня «Эксперт» размер
надбавки составляет 20%;
- при присвоении профессионального уровня «Профессионал» размер
надбавки составляет 10%.
Надбавка устанавливается работнику сроком на 1 год и выплачивается
пропорционально фактически отработанному времени.
Профессиональный уровень для целей установления надбавки
присваивается на основании совокупной оценки работника по двум
направлениям:
- оценка профессиональных знаний и умений;
- оценка поведенческих и личностных компетенций.
По результатам оценки надбавка может быть:
- увеличена в размере в случае присвоения работнику более высокого
профессионального уровня;
- сохранена в текущем размере при подтверждении работником
текущего профессионального уровня;
- отменена при результатах оценки, недостаточной для присвоения
профессионального уровня.
Надбавка отменяется вне очередного цикла оценки в следующих
случаях:
- при переводе работника на другую должность (при временном
переводе надбавка сохраняется в процентном отношении к окладу по
основному месту работы);
- при нарушении трудовой и технологической дисциплины, приведшей к
наложению дисциплинарного взыскания;
71
- при систематическом или разовом грубом невыполнении или
ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, инструкций по
рабочему месту, требований ПБиОТ, подтвержденных результатами
расследования специальной комиссии или иных уполномоченных органов
Общества.
Надбавка за ученую степень.
Надбавка за ученую степень примеряется для поощрения достижений
работников в научной области, стремления работников к саморазвитию
профессиональных знаний и стимулирования применения знаний и умений при
разработке и внедрении проектов развития.
Надбавка устанавливается по решению Работодателя при соблюдении
следующих условий:
- наличие у работника ученой степени «Кандидат наук» или « Доктор
наук» в области, имеющей прямое отношение к трудовой функции работника;
- применение работником полученных знаний в трудовой деятельности,
подтвержденное результатами.
Надбавка устанавливается соответствующим приказом по предприятию
в фиксированном размере и составляет 20 000 (Двадцать тысяч) рублей в месяц.
При неполной отработке нормы рабочего времени по графику выплата
надбавки производится пропорционально отработанному времени.
Надбавка отменяется в следующих случаях:
- при нарушении трудовой дисциплины, приведшей к наложению
дисциплинарного взыскания;
- при систематическом или разовом грубом невыполнении или
ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, инструкций по
рабочему месту, требований ПБиОТ, подтвержденных результатами
расследования специальной комиссии или иных уполномоченных органов
Общества;
- при не достижении высоких результатов труда, соответствующих
ожиданиям Работодателя, в течение 6 месяцев, предшествующих установлению
72
надбавки (определяется на основе оценки выполнения Целей/ КПЭ работника
или коллективных КПЭ подразделения работника на уровне не ниже планового
или в пределах допустимого отклонения).
Решение об отмене или восстановлении надбавки оформляется
соответствующим приказом Общества.
Доплаты за подготовку кадров.
Доплаты за подготовку кадров применяются в целях стимулирования
высококвалифицированных работников к передаче опыта и знаний вновь
принятым и переведенным на новое рабочее место работникам.
В Обществе устанавливаются следующие виды доплат за подготовку
кадров:
- доплата за проведение обучения на производстве;
- доплата за разработку и актуализацию обучающих материалов;
- доплата за руководство практикой.
Организация процесса профессионального обучения на производстве
регламентируется СТО СМК 12 Профессиональное обучение и повышение
квалификации персонала.
Доплата за проведение обучения на производстве.
Доплата устанавливается Инструктору производственного обучения и
Преподавателю теоретического обучения.
Доплата за проведение обучения на производстве рассчитывается
исходя из фиксированной стоимости часа обучения по следующей формуле:
РДОП =
∑(
СЧ ∗ ДОМч ∗ Кст
)
, (4)
где РДОП - размер доплаты за обучение на производстве,
СЧ - стоимость часа согласно программе обучения (таб. 13),
ДОМч - длительность обучающего мероприятия в
академических/астрономических часах в соответствии с утвержденной
программой обучения,
Кст – коэффициент сложности темы обучающего мероприятия
(определяется руководителем функционального направления) (таб. 14).
73
Таблица 13
Определение стоимости часа
Тип обучения
Основание установления доплаты
СЧ
Теоретическое
обучение
Групповое обучение рабочих или специалистов
по направлению деятельности
250 рублей
Индивидуальные консультации применительно к
конкретному рабочему месту
8 рублей
Практическое
обучение
Индивидуальная отработка навыков выполнения
работ и технологических операций
8 рублей
Таблица 14
Определение коэффициента сложности темы
Уровень
сложности
Описание
Кст
Новый
уровень
сложности
- текстовый документ, на основании которого
проводится обучение.
- структура документа состоит из одного модуля, не
имеющего в составе схем, допусков, параметров
режимов, без включения дидактического материала и
сложных элементов: диаграмм, сложных расчетов и
формул
1,0
Средний
уровень
сложности
- комбинированный документ, разработанный с целью
обучения персонала, состоящий из нескольких модулей
(2-4), включающий в себя схемы, графики, диаграммы,
эскизы и чертежи, нормы режимов
1.5
Высокий
уровень
сложности
- структура документа, предназначенного для обучения
персонала, сложная, состоит из большого числа
взаимосвязанных модулей ( от 5до 10), наполнена
рисунками, эскизами, схемами, чертежами,
математическими расчетами, тренировочными
заданиями, микроинструкциями
2,0
Доплата выплачивается Инструкторам производственного
обучения/преподавателям теоретического обучения за проведение обучения
при соблюдении следующих условий:
- наличие документов, оформленных в соответствии с принятыми в
Обществе локальными нормативными актами,
-наличие положительного заключения
квалификационной/аттестационной комиссии.
Документами, подтверждающими проведение обучения, являются:
- при групповом обучении: приказ об обучении, журнал учета
теоретических знаний, протокол аттестации;
74
- при индивидуальном обучении: распоряжение руководителя
структурного подразделения о проведении производственного обучения с
обязательным ознакомлением всех участников процесса обучения; рабочий
план производственного обучения, дневник учета производственного обучения,
протокол квалификационного экзамена.
Доплата за разработку и актуализацию обучающих материалов.
Доплата производится за разработку и актуализацию учебно-
методических материалов (программ профессиональной
подготовки/переподготовки/повышения квалификации, учебно-методических
пособий, контрольно-измерительных материалов: тестов, экзаменационных
билетов, практических заданий/кейсов).
Доплата за разработку и актуализацию обучающих материалов
рассчитывается исходя из количества листов обучающих материалов и
стоимости одного листа по следующей формуле:
РДРАОМ =
∑
(СтЛ ∗ КЛ ∗ Кст ∗ Ка), (5)
где РДРАОМ – размер доплаты за разработку и актуализацию
обучающих материалов
СтЛ – стоимость листа обучающего материала – для всех обучающих
материалов устанавливается в размере 70 (Семьдесят) рублей за один лист.
КЛ – количество листов обучающего материала – определяется на
основании фактически утвержденных документов (программы, учебно-
методические пособия, контрольно-измерительные материалы: тесты,
экзаменационные билеты, практические задания/кейсы)
Кст – коэффициент сложности темы обучающего материала –
определяется в порядке, установленном для Доплаты за проведение обучения
на производстве.
Ка – коэффициент актуализации обучающего материала – применяется
при определении размера доплаты за актуализацию обучающих материалов и
принимается равным 0,8, а в случае определения размера доплаты за разработку
обучающих материалов принимается равным 1,0.
75
Доплата за руководство практикой.
Доплата производится работникам – руководителям практики на период
их привлечения Работодателем к руководству практикой студентов/учащихся
учебных заведений, направленных в Общество для прохождения практики.
Порядок организации практики и привлечение работников Общества к
руководству практикой оформляется в соответствии с действующим
Положением об организации практики студентов образовательных организаций
высшего и среднего профессионального образования в АО «Минеральные
удобрения».
Размер доплаты устанавливается индивидуально, в зависимости от
количества учащихся, как процент от оклада (должностного оклада) работника,
рассчитанного пропорционально периоду руководства практикой согласно
табелю учета времени практики:
- при численности учащихся 1-2 человека – размер доплаты составляет
5%;
- при численности учащихся 3-4 человека – 10%;
- при численности учащихся 5 и более человек – 15%.
Специалист ОППРП на основании документов, подтверждающих
проведение практики, предоставляет в ООРЗП ведомость на оплату труда
руководителей практики согласно Приложению № 8-В в сроки, установленные
внутренними процедурами Общества.
Доплата за руководство бригадой.
В случае наличия у мастера структурного подразделения нескольких
производственных участков или объектов выполнения работ, работу которых
необходимо одновременно координировать и контролировать, расположением
руководителя подразделения назначается бригадир из числа
высококвалифицированных рабочих.
Доплата выплачивается ежемесячно в течение срока, на который она
установлена, и определяется в процентном отношении к окладу (должностному
окладу) работника за фактически отработанное время.