16
1.2. Мотивация и материальное стимулирование
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и
складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени
свойственны каждому человеку
9
.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои
потребности, получить определенные блага, посредством трудовой
деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет
удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки
материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового
действия.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека,
или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ. Она показывает очень тесную взаимосвязь управленческого
и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том
обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от
управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый
элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Его результатом
будет трудовое поведение объектом управления, а в конечном итоге – будет
определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется
под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных
ориентаций, мотивов, установок, называется - трудовым поведением.
Потребности выступают, как глубинные источники возникновения интересов.
Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь, на интересы и
ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация,
складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей,
9
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. – 412 с
17
административных решений и системы стимулов. Между мотивами и
ценностными ориентациями существует обратная связь, то есть, они взаимно
воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации
напрямую формируют трудовое поведение.
Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и
внутреннюю (таб. 1).
Таблица 1
Формы мотивации
Внешняя мотивация
Внутренняя мотивация
Это средство достижения цели
(заработать деньги, получить
признание, занять вышестоящую
должность).
Она влияет на поведение, но
эффективность ее действия ограничена,
пока она воспринимается в качестве
стимула или давления.
Это понимание смысла, убежденность.
Она возникает в том случае, если идея,
цели и задачи, сама деятельность
воспринимаются как достойные и
целесообразные.
Существуют самые главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и
стимулы.
Интерес – это форма проявления познавательных потребностей
личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает
положительные эмоции.
Мотив – это внутренняя побудительная сила, связанная с
удовлетворением потребностей человека.
Стимул – наиболее более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее
материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда.
Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью
мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные
поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также
различные бонусы, премии.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разными и
зависят от отработанной системы мотивирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия (таб. 2).
18
Таблица 2
Методы мотивирования персонала
Методы
Сущность метода
Материальное
поощрение
Индивидуальные премии, поощрения, выплаты
Организационные
методы
Участие в социальных делах организации.
Перспектива приобретения новых знаний и
навыков.
Обогащение содержания труда (предоставление
более интересной работы с перспективами
должностного и профессионального роста).
Морально-
психологические
Создание условий, способствующих формированию
профессиональной гордости, личной
ответственности за работу.
Присутствие вызова, обеспечение возможностей
выразить себя в труде.
Признание (личное и публичное, а так же ценные
подарки, почётные грамоты, Доска почёта и т. п.).
За особые заслуги – награждение орденами и
медалями, нагрудными знаками, присвоение
почётных званий и др.
Атмосфера взаимного уважения, доверия.
Очень важным методом мотивации является продвижение в должности,
карьерный рост. Однако, этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в
организации число должностей более высокого ранга ограничено; во-вторых,
продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления одновременно применяют различные методы и
их комбинации. В управлении предприятием, для эффективного управления
мотивацией, необходимо использовать все три группы методов. Так,
использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
продвинуть творческую активность персонала на достижение целей
организации. Для достижения максимального эффекта необходимо применение
духовной мотивации.
Наряду с понятием мотивации труда существует такое понятие, как
стимулирования труда. Они тесно взаимосвязаны
10
. Между тем мотивация и
стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по
10
Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров/ под ред. В.М. Масловой. – М.:
Издательство Юрайт, 2015 – 539 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
19
направленности: первый метод направлен на изменение уже существующего
положения; второй — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют
друг друга.
Значимость и важность стимулов к труду заключается в развитии
системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии
способностей работника, увеличении его экономической и социальной
ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в
общественном сознании, должен быть преодолен подход к каждому человеку,
только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего
материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного
труда. К сожалению, наиболее распространенный подобный подход и он
ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями,
возможностями тратой доходов. Менее важные стимулы, это моральные и
творческие, им нередко отводится второстепенная роль.
Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно
необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее
использование производственного и трудового потенциала, очень важны и
социальные факторы — это гармония личных интересов, их сочетание с
коллективными интересами, создание благоприятных условий для развития
личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами сотрудников
и через интересы, необходимо обеспечивать связку из материальных,
моральных, творческих и других стимулов.
Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не
только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает
действенность материальной заинтересованности.
Функции стимулирования труда изложены в рисунке 1.
20
Рисунок 1. Функции стимулирования труда
Стимулирование труда, как способ управления персоналом,
предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов
трудового поведения (рис. 2).
Система нематериального и материального стимулирования труда
предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности
работающих и, как следствие, на повышение эффективности труда и его
качества.
Рисунок 2. Классификация стимулов трудового поведения
Материальное стимулирование реализуется через ряд следующих
инструментов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета
видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд
денежных средств, развитие сферы расходования полученных трудовых
доходов. К дополнительным стимулам, практика относит: оплату за счет
фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате
Социальная
Социально-
психологическая
Экономическая
Воспитательная
Функции
Стимулы трудовой деятельности
социально-
психологически
е
Индивидульные
денежные
неденежные
Нематериальные
социальные
творческие
моральные
Коллективные
Материальны
е
21
расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские
обследования, туристические поездки в выходные дни и во время отпуска,
страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных
случаев и тому подобное. Такая политика используется во многих современных
компаниях в странах с развитой рыночной экономикой.
Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях
человека, на осознании работником своего труда как долга перед обществом,
понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят
также побудительные мотивы, которые связанные с творческой
насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными
его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями
между работником и его руководителем, возможностью профессионального
роста, самосовершенствования и самовыражения.
Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает,
что он должен выполнять определенный круг обязанностей за предварительно
оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще и места
нет. Это сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы,
связанные со страхом наказания за невыполнение определенных требований.
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как
минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв
трудовых отношений
11
.
Но все же грань между контролируемым и мотивированным поведением
условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает
самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять свои обязанности и
относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда
руководство компании может добиваться и поддерживать тот уровень работы,
за который платит. Цель стимулирования - не вообще побудить персонал
11
Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224
с.
22
работать, а побудить его работать лучше, больше, чем это обусловлено
трудовыми отношениями.
1.3. Системы оплаты труда работников
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой
зависимости от его личного трудового вклада и качества труда
12
. При этом
запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и
устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного
законодательством РФ. Но доплаты и надбавки, а также премии и другие
поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Действующее законодательство предоставляет организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать система оплаты труда, наиболее
целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования
фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в
организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
1) Основная заработной плата – это заработная плата, которую
начисляют работникам за отработанное время, количество и качество
выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам,
окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
2) Дополнительная заработная плата - это выплаты за неотработанное
время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам
относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,
льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата
работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки
12
Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров/ под ред. В.М. Масловой. – М.:
Издательство Юрайт, 2015 – 539 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
23
работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы
учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные
тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой
повременной и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют,
умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество
отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий
работников, необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник
отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него
оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то
заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное
количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество
оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по
тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении
к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о
премировании, которые разрабатываются и утверждаются в каждой
организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и
условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право
требовать прилагающую ему премию. К таким показателям относятся:
выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии,
рост производительности труда, повышение качества производимой продукции,
перевыполнение плана выпуска продукции, освоение новой техники и
технологии и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно
учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его
путем установления норм выработки, норм времени, нормированного
производственного задания. При сдельной форме труд работников
24
оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством
произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
В таблице 3 представлены системы сдельной формы оплаты труда.
Таблица 3
Системы сдельной формы оплаты труда
Наименование системы
Сущность системы
Прямая сдельная
Труд работников оплачивается за число единиц
изготовленной ими продукции и выполненных
работ, исходя из твердых сдельных расценок,
установленных с учетом необходимой
квалификации.
Сдельно-прогрессивная
Оплата труда повышается за выработку сверх
нормы.
Сдельно-премиальная
Оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение
определенных качественных показателей: сдачу
работ с первого требования, отсутствие брака,
экономию материалов.
Косвенно-сдельная
Применяется для оплаты труда вспомогательных
рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).
Аккордная
Форма, при которой оценивается комплекс
различных работ с указанием предельного срока
их выполнения.
При сдельной форме оплаты труда расчет заработка осуществляется по
документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается
норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о
премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на
выполнение задания цехом).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в
дневное, ночное или сверхурочное время.
Во многих крупных и средних предприятиях и организациях
практикуется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с
помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от квалификации; сложности
выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий, в
том числе природно-климатических, выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются:
25
- тарифно-квалификационные справочники. Они содержат подробные
характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых
к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той
или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего
возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий
разряд соответствует работе повышенной сложности.
- тарифные сетки - это таблицы с почасовыми или дневными тарифными
ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном
применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в
зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные
ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков;
- тарифные ставки - это размер оплаты за труд определенной сложности,
произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от
конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день
можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в
денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд -
это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации
рабочего;
- тарифные коэффициенты - соотношение между размерами тарифных
ставок в зависимости от разряда выполненной работы, определяется с помощью
тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого
разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер
тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального
размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда,
тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины
для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Диапазоном
тарифной сетки называют соотношение тарифных коэффициентов первого и
последнего разрядов;
- надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий
труда.