6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ .......................................................... 11
1.1. Сущность, понятие и содержание оплаты труда работников ............... 11
1.2. Мотивация и материальное стимулирование ......................................... 16
1.3. Системы оплаты труда работников ......................................................... 22
1.4. Проблемы оплаты труда работников в России ...................................... 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ АО «МИНЕРАЛЬНЫЕ
УДОБРЕНИЯ» ..................................................................................................... 30
2.1. Описание объекта исследования .............................................................. 30
2.2. Анализ производственно-финансовой деятельности предприятия ..... 32
2.3. Оценка системы оплаты труда работников предприятия ..................... 50
2.4. Мотивация и материальное стимулирование труда работников .......... 61
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ АО «МИНЕРАЛЬНЫЕ УДОБРЕНИЯ» .............................. 66
3.1. Концепция совершенствования системы оплаты труда на предприятии
66
3.2. Меры по стимулированию труда работников ........................................ 68
3.3. Оценка экономической эффективности совершенствования системы
оплаты труда работников ................................................................................... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................................... 88
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития российского общества создание
эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах
деятельности экономики является одной из наиболее актуальных задач,
требующей системного подхода и непрерывного поиска путей
совершенствования. В условиях кризиса проблема оплаты труда является одной
из ключевых в российской экономике. От успешного решения такой проблемы
во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни
населения и комфортный социально-психологический климат в обществе.
Помимо этого, очень важно отметить, что заработная плата зачастую
единственный источник доходов большей части рабочего населения, а значит,
заработная плата на данном этапе развития российского общества будет
наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно,
производства в целом.
Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для
воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования
производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает
в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем достигнутому
уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в
сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику
и членам его семьи
1
.
Политика в области оплаты труда является составной частью
управления предприятием, а значит, при правильном выборе организацией
формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы
в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту
эффективности деятельности организации в целом. Заработная плата является
вознаграждением в денежной форме, которое работодатель выплачивает
1
Иванова И. А. Заработная плата — основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. 2013. № 5.
8
работнику за выполненную им работу. Заработная плата должна обеспечивать
полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного
уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам
2
.
Заработная плата для работодателя является одной из статей затрат
и мощным стимулом материальной заинтересованности работника
к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для
работника заработная плата является доходом, который он получает за
выполненную им работу. В идеальном представлении, заработная плата должна
целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы,
а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий
3
.
Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются
показателем благополучия и создают основу для инвестиций.
Оценивая ситуацию на современном рынке труда России, специалисты
приходят к выводу: если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся
уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий
платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием
для экономического роста
4
. На данный момент необходимо пересмотреть
действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные,
возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей
российских предприятий и менталитета населения.
При вводе систем премирования и поощрения, необходимо помнить
о том, что очень маленькие их размеры могут лишь огорчить сотрудника,
а никак не мотивировать его к работе. Поощрение всех сотрудников в равной
степени не целесообразно. Для того чтобы мотивированное поведение было
2
Рогожникова Ю. С. Основные принципы формирования заработной платы // Уровень жизни населения
регионов России. 2013. № 10.
3
Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224
с.
4
Рогаева А. Г. Концепция регулирования заработной платы // Экономический анализ: теория и практика. 2014.
№ 4.
9
успешным, система поощрения должна основываться на конечном результате
труда каждого отдельно взятого работника.
Абсолютно одинаковое поощрение всех сотрудников станет мотивацией
только средних или плохих сотрудников. Такая система пренебрегает высокой
производительностью лучших сотрудников. С большой уверенностью можно
сказать, что отсутствие поощрения лучшего сотрудника проводит к тому, что
в следующий раз он приложит намного меньше своих усилий для достижения
более высокого результата.
Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда
необходимо помнить, что люди — это живые существа, а не машины, и на их
поведение влияет множество различных факторов. Без позитивного восприятия
нововведения работниками ни одна система не принесет стимулирующего
эффекта, а, соответственно, и результата.
Предмет выпускной квалификационной работы выступает система
оплаты труда работников на промышленном предприятии.
Объект дипломного исследования – химическое предприятие АО
«Минеральные удобрения».
Целью выпускной квалификационной работы разработать рекомендации
и меры по совершенствованию существующей системы оплаты труда на
промышленном предприятии.
Для осуществления поставленной цели следует выполнить следующие
задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты труда;
2) Дать общую характеристику объекту исследования – АО
«Минеральные удобрения»
3) Провести анализ внутренней и внешней среды предприятия;
4) Провести анализ системы оплаты труда АО «Минеральные
удобрения», выявить проблемные моменты;
5) Представить оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
10
Для изучения теоретико-методологических аспектов в работе
использовались нормативно-правовые акты, учебники, учебные пособия, а также
статьи из научных журналов. При написании выпускной квалификационной
работы были изучены и использованы научные труды отечественных авторов,
занимающихся вопросами повышения эффективности управления персоналом:
Кибанова А.Я., Масловой В.М., Рофе А.И., Лапшовой О.А., Галета И.В., а также
вопросами оплаты труда работников на промышленном предприятии. При
выполнении работы были использованы нормативно-правовые документы
Законодательства РФ, внутренние нормативные акты компании АО
«Минеральные удобрения».
В процессе проведения дипломного исследования применялись
общенаучные методы - анализ, синтез, сравнение, обобщение, а также
использовались такие методы научного исследования как экономико-
статистические методы, метод сравнений, методы стратегического анализа.
Поставленные цели и задачи определили структуру выпускной
квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа включает
введение, три главы, заключение, список источников и литературы,
приложения. В первой главе раскрыта сущность и содержание системы оплаты
труда.
Вторая глава посвещена аналитическим расчетам и включает
организационно-экономическую характеристику предприятия, анализ трудовых
показателей системы управления персоналом и оплаты труда.
В третьей главе изложены рекомендации и мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда, а также отражена экономическая
эффективность предложенных мероприятий.
В заключении обобщены основные результаты дипломного
исследования, полученные в процессе экономического анализа деятельности
предприятия, оценки системы оплаты труда и уровня использования трудовых
ресурсов, а также изложены рекомендации и мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность, понятие и содержание оплаты труда работников
В условиях рыночной экономики заработная плата - это плата за труд, а
ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате
взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения
5
.
Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на
рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер
заработной платы. Среди этих показателей: количество и качество труда, его
квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и
др.
Иногда заработную плату трактуют как плату за использование рабочей
силы, а ее величину – как цену рабочей силы. Подобные определения излагают
отдельные отечественные издания по проблемам оплаты труда.
Сейчас рассмотрим еще одно определение заработной платы, которое
дано в статье 129 ТК РФ: «Заработная плата – вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера»
6
. В этом определении вызывает возражение слово
«вознаграждение», которое отнесено ко всем составляющим элементам
заработной платы. По мнению автора, использование этого слова уместно лишь
к выплатам стимулирующего характера. Оставшаяся часть заработной платы –
это не вознаграждение за труд, а его цена, которая в нормально
функционирующей экономике выражает равноценные, равнозначные
отношения между покупателем и продавцом. Плата сверх эквивалента – это
вознаграждение, поощрение наемного работника за особое важное отношение к
труду или за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в
5
Экономика труда: учебник для вузов/ А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2011. – 391 с.
6
Трудовой кодекс Российской Федерации.
12
ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и
другое вместе взятое. К вознаграждению как сверх эквивалентной части оплаты
труда относятся только надбавки, премии, некоторые другие выплаты.
Делая вывод, заработная плата – это плата за труд, выполненную работу,
или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.
Однако, следует различать размер заработной платы и ставку заработной
платы:
1) Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час,
день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должности работника, его
профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе
дневных или часовых тарифных ставок, а также окладов по месяцам. На западе
иногда говорят о годовой заработной плате как величине, близкой к понятию
ставки заработной платы.
2) Размер заработной платы характеризует ее объем как результат труда
за какой-то определенный период времени, с учетом ставок заработной платы,
количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в
расчете за прошедший месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от
сроков работы, тогда речь пойдет о заработной плате за выполненный объем
работ.
Основную и большую часть доходов рабочего населения составляет
заработная плата. Для многих людей она служит основным, а иногда и
единственным источником дохода, а, следовательно, и хорошего
благосостояния. Это определяет ее большое социальное и экономическое
значение. Уровень заработной платы населения взаимосвязан в системе важных
макроэкономических показателей развития страны и общества – объемах
валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя
их неотъемлемую часть. Объем заработной платы формирует
платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос
оказывает большое положительное воздействие на развитие экономики страны,
низкий спрос – тормозит развитие экономики. Рост заработной платы сверх
13
возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах
длительного пользования и услугах, чреват увеличением обесценения денег, то
есть инфляцией, и падением уровня жизни.
Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в
масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и
заработной платы, а в частном секторе экономики – путем политики
руководства предприятий и организаций в области оплаты труда
7
. В
проведении политики заработной платы государство должно опираться на
использование международных норм и стандартов, таких как: Всеобщая
декларация прав человека; Конвенция Международной организации труда №
117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая
при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей
трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского
обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации № 135 «Об
установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся
стран», № 95 «Об охране заработной платы» и др.
Во всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый
человек имеет право на такой жизненный уровень, включая одежду, пищу,
жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который
необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи,
и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности,
вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к
существованию по независящим от него обстоятельствам (ст. 25, ч. 1).
Государственная политика доходов и заработной платы проводится
через федеральное законодательство, постановления Правительства РФ и
других органов исполнительной власти.
Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены
правовым регламентированием и регулированием на государственном,
7
Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров/ под ред. В.М. Масловой. – М.:
Издательство Юрайт, 2015 – 539 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
14
региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы
регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда.
В частности, в ст. 129 главы 20 раздела VI «Оплата и нормирование труда»
говорится: «Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами».
Государство регулирует уровень жизни населения при помощи системы
государственных минимальных социальных стандартов. Оно участвует в
переговорах при заключении генеральных, региональных, отраслевых,
тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений
в системе социального партнерства. Это происходит путем прямого и
косвенного воздействия на размеры получаемых доходов и заработной платы
системы налогообложения физических и юридических лиц, принятием
федеральных, отраслевых и региональных социальных программ.
Формирующиеся внутри страны системы оплаты труда влияют на
развитие фирм и, как следствие, на ВВП. Основными принципами организации
заработной платы работников предприятия являются:
1.Увеличение реальной заработной платы по мере увеличения
эффективности производства и труда. Отсутствие связки результатов
деятельности работника с его заработной платой может привести либо
к выплате «незаработанных» работником денег, либо, наоборот, к выплате
сниженной заработной платы. В первом случае происходит инфляция
и снижается реальная заработная плата, во втором, у работника отсутствует
возможность удовлетворять свои растущие потребности и увеличивать свою
заработную плату.
2. Опережение темпами роста производительности труда темпов роста
заработной платы. При нарушении этого принципа происходит выплата
15
необеспеченных товарами денег, как следствие инфляция и развитие застойных
явлений в экономике страны
8
.
3. Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете
заработной платы работника. На предприятии должна быть установлена равная
плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка одинакового труда
через его оплату.
4. Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада
одного работника в общие результаты деятельности всего предприятия, либо
организации, а так же в зависимости от таких факторов. Как условия труда,
местоположение предприятия, его отраслевая принадлежность. Только такая
дифференциация будет являться справедливой, и будет стимулировать
работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.
5. Государственное регулирование оплаты труда, проявляющееся
в установлении минимального размера оплаты труда работников и наблюдении
за всеми предприятиями на территории страны на предмет выполнения
вышеперечисленных принципов.
6. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата
каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке
труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.
7. Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда,
действующей на каком-либо предприятии. Любой стимул будет иметь какой-то
эффект только в том случае, если работник будет четко понимать и осознавать
в каком случае уровень его заработной платы повысится.
В современных условиях применяемые на многих российских
предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими
и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации
в реальных рыночных условиях.
8
Коваленко А. В., Калинская Е. С., Гелета И. В. Направления роста производительности труда// Экономика
устойчивого развития. Региональный научный журнал. Краснодар. КРОО «ОАИУР», 2014. № 3. С. 99–104.