56
Предложенные меры
такую
совершенствования системы
тарифа
мотивации персонала,
повышения
будут способствовать
свою
увеличению основных
установленных
экономических показателей
превышение
предприятия и повышению
учетом
эффективности работы
имеющихся
персонала.
Для того,
счет
чтобы оценить
степени
экономический эффект
увеличение
от изменения системы
оклады
предложенной системы
имеет
оплаты труда
предложений
персонала, был
вопрос
проведен опрос
труда
специалистов предприятия,
порядок
в результате которого
оплату
были получены
можно
следующие
данные.
При
достигнутый
опросе учитывался
процессов
уровень компетенций
распоряжении
эксперта:
- руководитель подразделения
категориям
и их заместители - 5 баллов;
- специалист – 3 балла.
В
работодателем
опросе приняли
таблица
участие 3 руководителя подразделений
эксплуатацию
и 5
специалистов.
Таблица 20
Увеличение
данные
выручки АО «ПТФ «Комсомольская» в
эффективности
результате
предложенных
подсобных
мероприятий
Наименование
Мероприятие 1
Мероприятие 2
Мероприятие 3
% увеличения
новая
товарооборота
5%
10%
15%
Количество баллов
15 (3
руководителя)
22(2
сотрудников
руководителя
такую
и 4 специалиста)
20 (1 руководитель,
5
размер
специалистов)
Для
ожидаемый
расчета было
более
принято предположение,
привести
что перечисленные
занимают
события
составляют
этом
полную группу
обеспечивало
событий, поэтому
установленной
в случае изменения
выборе
системы
управления
результатам
персоналом возможно
всего
увеличение выручки
полная
на: 0,15*5% +
0,22*10% + 0,20*15% = 0,75% + 1,76% + 3,0 % = 5,51%
Для
основная
того, чтобы
управление
оценить экономический
основными
эффект необходимо
оплаты
определить
выручку
стимулирования
организации на 2015 год,
срока
но в расчет будем
целях
брать увеличение
руководители
выручки
только
интенсивность
за счет предлагаемых
рост
мероприятий без
внедрение
учета ежегодного
показатели
роста выручки
составляют
по причине усиления
финансовую
деловой активности. Получаем
работников
результат:
138458*1,0551 = 146087 тыс. руб.
Разница
установленного
составляет: 146087 – 138458 = 7629 тыс. руб. Эта
прочие
разница
является
средняя
совокупным экономическим
расчеты
эффектом от реализации
таблицы
предложенных
мероприятий. В заключение
анализа
рекомендаций приведем
тесным
калькуляцию затрат
оценку
на
57
оптимизацию системы
положения
стимулирования и мотивации
увеличилась
персонала предприятия,
несушек
таблица 21.
Таблица 21
Затраты
оплачиваемого
на оптимизацию системы
установленной
мотивации персонала
глава
предприятия, руб.
Вид
результатам
затрат
Месяц
Год
Затраты на абонемент
выполнения
в бассейн
5 000
500 000
Подарочный
разделения
сертификат
3 000
300 000
Обучение
виду
персонала (семинары,
система
проводимые в городе,
доходов
регионе, курсы
современных
и
пр.)
25 000
750 000
Итого
влияют
постоянных затрат
33 000
1 550 000
Таким
служба
образом, планируются
затраченного
следующие затраты
сертификат
на мероприятия
стимулирующего
выручка
характера. Затраты
повышение
на абонемент в бассейн
тесным
планируются на 5
человек (5*100 = 500 тыс.руб.),
правовыми
затраты на обучение
увеличение
рассчитаны на 3 человек
(25*30=750 тыс.руб.).
Суммарные
виду
затраты на мероприятия
запасных
стимулирующего характера
различают
составят 1550 тыс.руб.,
стимулирование
которые выделяются
связано
из фонда потребления,
выручка
который
запланирован
необходимо
в размере 50% от
изменения
чистой прибыли.
Экономический
особые
эффект от реализации
эталонный
данных мероприятий – это
процентах
разница между
форма
планируемым приростом
надо
объема продаж,
рамках
полученного в
результате
выполнение
реализации предложений
разделения
по совершенствованию, и расходами
производится
на эти
мероприятия.
Э = (Пв – Зр) – Врп (3.1)
где
орган
Э – экономический эффект
увеличение
от внедрения мероприятий,
всего
тыс. руб.;
Пв – планируемый
организована
показатель объема
план
реализации после
всем
проведения
мероприятий
платы
и только под
такого
их влиянием, тыс. руб.;
Зр – затраты
доли
на реализацию мероприятий,
периоде
тыс. руб.
Врп - выручка
рентабельность
от реализации за последний
новая
период, тыс. руб.
Э = 7629 – 1550 = 6079 тыс. руб.
Можно
практикует
сделать вывод,
предприятии
что экономический
грубое
эффект от предлагаемых
прибыль
мероприятий положительный,
составило
так как
унок
затраты на мероприятия
имеющем
в 1550 тыс.
рублей
отдельного
дали экономический
расчет
эффект на 6079 тыс. руб.
58
3.2. Внедрение
надо
коллективной системы
конкретные
оплаты труда
труда
на производстве
сумма
Коллективная (бригадная) сдельная
выполнение
оплата труда
отдельно
используется при
зарплата
коллективных формах
предлагаемая
его организации,
коэффициент
когда производственный
руководители
процесс
осуществляется
функционирует
несколькими рабочими
заработной
или бригадой,
мясопродукция
между которыми
этом
нет
полного
возможность
разделения труда
глава
и развито совмещение
годом
профессий. Она
стаж
заинтересовывает бригаду
выборе
в увеличении выпуска
труда
продукции на конечной
натуральной
операции, развивает
безошибочность
чувство взаимопомощи,
рамках
способствует совмещению
ниже
профессий, росту
раздача
квалификации.
10
Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с
учетом вклада каждого.
Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На
поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной
продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки.
Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы
выработки и тарифной ставки данного рабочего.
Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего
определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации
рабочего и отработанного им времени.
Основная форма организации труда на АО «Птицефабрике
«Комсомольская» - постоянная производственная бригада, работающая на
принципах подряда, аренды и внутрихозяйственной кооперации. Размеры и
состав бригад (птичниц-операторов, слесарей-операторов, подсобных и других
рабочих) и соответствующие нормы обслуживания определяют с учетом
специализации цеха, объема производства продукции, типа помещений,
способов кормления и содержания птицы разных видов и возрастов,
квалификации исполнителей, уровня механизации производственных
процессов и других условий предприятия. В необходимых случаях в составе
10
Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. – 2012.
- №8. – С. 83-85.
59
бригад создают звенья, которые выполняют отдельные работы или
обслуживают различные возрастные группы птицы. Размеры бригад от 15 до 25
человек, звеньев от 2 до 4. Обязанности работников разрабатываются
зоотехником и утверждаются руководителем хозяйства.
Оплата труда работников птицеводства производится за счет единого
фонда потребления на базе 6- или 18-разрядной тарифных сеток. Основная
оплата труда рабочих птицеводства производится за единицу полученной
продукции установленного качества по расценкам, исчисленным на основе
годового тарифного фонда, увеличенного до 150 % (в зависимости от
продуктивности поголовья птицы), и предусмотренной на этот период нормы
производства продукции. Для оплаты труда рабочих устанавливают расценки:
при обслуживании взрослого поголовья и родительского стада — за 1000 яиц,
кур - несушек — за 1 ц прироста живой массы, ремонтного молодняка — за
выход деловых молодок; в цехе инкубации — за 1000 голов выведенного
суточного молодняка птицы.
Рабочим птицеводства выплачивают следующие виды дополнительной
оплаты (поощрений): имеющим звание «Мастер животноводства» 1 класса
заработную плату увеличивают соответственно на 20 и 10 %; за непрерывный
стаж работы на данном предприятии — в порядке и на условиях,
установленных действующим законодательством. Рабочим отрасли при
достижении высоких результатов работы выдают премии: за сохранность
поголовья, рост производства и повышение качества продукции. При
недостатке средств в едином фонде потребления предприятия могут проводить
оплату труда (включая премии) в пределах 50—60 % начисленной суммы
сельскохозяйственной продукцией (с применением цен, определенных ими на
период расчета).
Социальными преимуществами коллективной формы организации труда
являются:
- возможность создания более благоприятных условий трудовой
деятельности;
60
- снижение монотонности труда;
- повышение содержательности труда, разнообразие, обеспечение
перемены труда;
- расширение профессионального профиля работников и повышение их
квалификации;
- усиление заинтересованности и ответственности каждого члена
коллектива за конечные результаты труда;
- развитие самоуправления им самоорганизации и т.д.
Изучение накопленного опыта на птицефабрике позволяет сделать
вывод, что внедрение коллективной формы обеспечивает получение высоких
производственных и экономических показателей, позволяет рационально
использовать трудовые ресурсы, повышать производительность труда,
снижению себестоимости продукции, улучшению качества производимых
работ, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего
времени.
3.3. Совершенствование системы премирования работников на
производстве
Премирование коллективов бригад, звеньев, отдельных рабочих
животноводства может производиться за экономию прямых затрат,
предусмотренных в задании, в размере до 70 % полученной экономии. При
превышении установленных затрат по вине коллективов производится их
возмещение полностью или частично за счет средств, предусмотренных на
оплату труда и премирование.
Премирование бригад и звеньев может производиться и по другим
показателям, разработанным в хозяйстве. Например, показателями для
премирования могут быть: перевыполнение плана производства продукции,
повышение продуктивности животных по сравнению с уровнем, достигнутым
за предшествующие 3- 5лет, улучшение качества продукции и т.д. Для
конкретных бригад, звеньев или отдельного работника не должна допускаться
61
множественность показателей. На птицефабрике премии могут выплачиваться
по результатам работы за квартал или технологический период с учетом
выполнения плана производства продукции с начала года (нарастающим
итогом).
В процессе формирования конечного результата работы птицефабрики
члены трудового коллектива оказывают различные воздействия, вносят
весомый вклад в общее дело. Поэтому и премирование должно быть не
одинаковым, а зависеть от их вклада. С этой целью на предприятии необходимо
определить коэффициенты значимости и в соответствии с ними
продифференцировать максимальный размер премии.
Максимальный размер премии должен устанавливаться с учетом
экономических возможностей птицеводческих предприятий, самым тесным
образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли.
Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной
плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд
премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд
заработной платы. Минимальный размер премии не должен быть ниже порога
действия стимула, что есть менее 12-15% заработной платы работника.
Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4
раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера
заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль
основной оплаты труда.
Работникам, имеющим звание «Мастер животноводства 1 класса»
начисляется надбавка в размере 20%, «Мастер животноводства 2 класса» - 10%.
Таким образом, применяемые системы премирования работников на
предприятии АО «ПТФ «Комсомольская» могут быть эффективны и дать свои
положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные
результаты производства, конкретные количественные и качественные
показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины,
62
производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество
этих показателей и условий премирования.
Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах.
В целях более полного учета реального вклада каждого работника в
общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и
фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ).
При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или
надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).
Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для
оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат
ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного
заработка бригады.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом
бригады в соответствии с действующим на предприятии положением,
утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным
комитетом.
При распределении с применением КТУ коллективной премии и
сдельного приработка или всего коллективного заработка КТУ может
колебаться от 0 до 2.
Поскольку в ТК РФ отсутствует какое-либо упоминание о КТУ, порядок
его применения каждая организация определяет для себя самостоятельно.
Правила его расчета и использования могут быть закреплены в трудовом,
коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе.
КТУ рассчитывается в определенном работодателем порядке с учетом, к
примеру, следующих факторов:
- своевременность выполнения задания;
- качество выполнения задания;
- сверхурочная работа;
- повышение своей квалификации и профессионального мастерства;
- шефство и наставничество;
63
- соблюдение трудовой дисциплины.
Порядок определения Коэффициентов трудового участия (КТУ):
КТУ работников производственных линий цехов определяют мастер
соответствующей линии совместно с бригадирами.
КТУ работников группы складов определяют начальник группы складов
совместно с заведующими складами и бригадирами.
КТУ остальных работников определяют руководители Департаментов
(служб) совместно с начальниками отделов (служб, групп, бюро), входящих в
эти Департаменты (службы).
КТУ принимается равным единице, если в отчетном периоде работник
не привлекался к дисциплинарным взысканиям, своевременно и добросовестно
выполнял свои функциональные обязанности.
КТУ изменяется в долях единицы в зависимости от следующих
индивидуальных показателей труда работника (таблица 22):
Таблица 22
Изменение КТУ в зависимости от индивидуальных показателей
труда работника
№ п.п.
Показатели труда работника
Изменение
КТУ
1.
Профессиональное мастерство, выразившееся в
достижении более высокой индивидуальной
производительности труда при высоком качестве
От +0,1
до +0,5
2.
Трудовая активность, направленная на разработку,
внедрение и освоение новой техники, технологии,
организационно-технических мероприятий,
направленных на улучшение показателей
подразделения и предприятия в целом
От +0,1
до +0,5
3.
Инициатива в освоении и применении прогрессивных
приемов и методов труда и достигнутый в связи с этим
высокий уровень выполнения норм, плановых
заданий, других показателей работы подразделения и
предприятия в целом
От +0,1
до +0,5
4.
Систематическое выполнение работ по смежным
профессиям (специальностям), значительно
повышающее результаты коллективного труда
От +0,1
до +0,5
5.
Слабая интенсивность труда, выразившаяся в
систематическом отставании от общего темпа
коллективного труда
От -0,1
до -0,5
6.
Недостаточное профессиональное мастерство,
проявляющееся в низкой производительности труда и
некачественном выполнении заданий
От -0,1
до -0,5
64
Продолжение таблицы 22
7.
Необоснованное невыполнение служебного
распоряжения непосредственного руководителя
От -0,1
до -0,5
8.
Прогулы, опоздания на работу без уважительных
причин, самовольный преждевременный уход с
рабочего места
От -0,1
до -0,5
9.
Нарушения требования охраны труда,
противопожарной безопасности, технологии
производства работ
От -0,1
до -0,5
10.
Причинение материального ущерба предприятию в
результате порчи, хищения имущества или других
действий (бездействия)
От -0,1
до -0,5
11.
Нарушения Правил внутреннего трудового распорядка
От -0,1
до -0,5
12.
Грубое отношение к подчиненным, коллегам или
руководителям
От -0,1
до -0,5
При наличии прогулов, случаев появления на рабочем месте в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при
наличии в отчетном месяце дисциплинарных взысканий значение КТУ
работника принимается равным нулю.
Суммы премий, не начисленные отдельным работникам из-за снижения
их КТУ, перераспределяются между остальными работниками подразделения в
соответствии сих КТУ.
При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТУ,
итоговый КТУ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных
изменений коэффициента.
После определения КТУ, руководители доводят его значения до
сведения своих непосредственных подчиненных с обязательным разъяснением
причин изменения.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с поставленными задачами в первой главе дипломной
работы было проведено исследование учебных пособий, научных статей в
области системы оплаты труда. В результате исследования были изучены
основные концепции природы заработной платы, формы и системы оплаты
труда, а также рассмотрели моральное и материальное стимулирование.
Во второй главе дипломной работы был проведен анализ
производственной деятельности и оценка системы оплаты труда работников
АО «ПТФ «Комсомольская».
В результате анализа было выявлено, что материальное мотивирования
играет наибольшее значение для персонала в современных условиях.
Также было установлено, что оклады сотрудников не индексируются, и
сохраняют свое значение на протяжении длительного времени. Не смотря на
рост выработки стоит отметить, что анализируемая система оплаты труда не
эффективна, и требует пересмотрения. Система оплаты труда не учитывает
вклад сотрудников в результат компании, а также личную вовлеченность.
Данная система не определяет заинтересованности каждого сотрудника в
результате.
На основании проведённого анализа показателей, характеризующих
размер предприятия, можно сделать вывод, что к 2016 году происходит
увеличение прибыли от продаж по сравнению с 2014 годом более, на 118,8%,
это произошло в результате увеличения выручки от продаж на 32,9%.
При этом прибыль до налогообложения увеличилась в 5,8 раз, что
обусловлено снижением сальдо прочих доходов и расходов.
В 2016 году на предприятии производилось обновление основных
средств, в основном за счет покупки оборудования для содержания птицы,
отсюда рост среднегодовой стоимости основных средств по сравнению с 2014
г.