13
С одной стороны заработную плату можно расценивать как источник
дохода, но с другой стороны она выступает в качестве рычага материального
финансирования, оказывающий как положительное, так и негативное
влияние на деятельность компании.
Тот факт, что заработная плата включает в себя стимулирующую часть,
дает возможность устанавливать ее разный размер. Он может завесить от
результатов труда, от качества труда [12, С.71].
В качестве фактора, который может усилить материальную
заинтересованность, выступает заинтересованность сотрудников. В основе
формирования материальной заинтересованности должна выступать
производительность труда. Так же можно отметить факторы, которые
необходимо принимать во внимание, к примеру, квалификация, занимаемая
должность, качество выполнения работы.
Так же руководство компании может использовать и бонусы. Они
должны оказывать положительное влияние на производительность. Если у
сотрудника будет наблюдаться большая производительность, в таком случае
он получает дополнительные бонусы.
Все эти методы сейчас используют разные компании, работающие на
территории страны. Они показали свою эффективность [33, С.85].
Выплата премий выступает в качестве метода материального
стимулирования. Она оказывает положительное влияние на конечный
результат деятельности компании. Размер премии, которую получит человек,
зависит от результатов деятельности сотрудника. Чем больше результат, тем
больше размер премии. Так же руководство компании может установить
план, при выполнении которого сотрудники компании получают премию [27,
С.58].
В качестве показателей премирования могут выступать:
- объем производимой продукции,
- объем реализованной продукции,
- сокращение потерь и так далее.
14
Для использования премирование необходимо, чтобы
производительность труда или другие критерии наблюдались на протяжении
определенного промежутка времени [18, С.145].
Во время разработки системы премирования необходимо принимать во
внимание ряд требований, а именно:
- достижение и закрепление показателя на определенном промежутке
времени;
- ответственность сотрудников компании и их участие в достижении
необходимого результата;
- использование прозрачного порядка начисления премии;
- гибкость системы, то есть необходимо формировать такую систему, в
которую можно вносить изменения [17, С.113].
Одной из современных моделей организации переменных выплат
является модель, основанная на системеKPI (keyperformanceindicators -
ключевые показатели эффективности). На практике использование грейдов
часто сочетается с применением KPI, которые в отличие от системы грейдов,
ориентированной на должности, позволяют оценить эффективность
управления в целом. KPI зависят от итоговых стратегических целей
организации, планов и задач конкретного подразделения и отдельного
сотрудника [5, С.56]. Они разрабатываются для каждой категории
сотрудников с целью показать, за какие конкретные действия и результаты
им будут платить переменную часть заработной платы. Качественная (а не
формальная) разработка KPI и внедрение основанной на них системы
премирования требует длительного времени. Если начать такую работу «с
нуля» (в отсутствие сформулированных миссии, стратегических целей
компании и ее подразделений), то она займет не менее года. При заданных
стратегических целях подобная работа начинается сразу с определения
верхних целевых показателей, соответственно, время на ее проведение
заметно сокращается [23, С.49].
15
Наличие таких показателей позволяет стимулировать деятельность топ-
менеджмента, а для стимулирования руководителей подразделений и их
подчиненных необходимо далее распределить между ними ответственность
за выполнение целевых показателей. В результате сумма премии каждого
сотрудника будет делиться на три части:
- за индивидуальные достижения в труде;
- за достижение результатов работы цеха / подразделения;
- за достижение результатов работы предприятия в целом [34, С.201].
Система премирования, основанная на ключевых показателях
эффективности, обеспечивает качество и результативность производства в
целом и конкретных подразделений в частности. Она создает кадровый
потенциал: сотрудники ориентированы на конкретные цели, показатели
премирования прозрачны и обязательно обсуждаются с ними.
При разработке системы премирования необходимо учитывать
сложную структуру потребностей, интересов, приоритетов и целей
сотрудника. Наиболее успешные программы поощрения встраиваются в
«треугольник» экономических интересов клиента, работодателя и работника
(оптимальность достигается при их сбалансированности) [30, С.114].
Работники должны знать, как запланированные результаты роста
производительности труда повлияют на реализацию их личных
профессиональных интересов. Например, повышение сотрудником
производительности труда (своей или компании в целом) путем внедрения
нововведения или усовершенствования какого-то процесса позволяет ему
получить стимулирующий бонус, в котором он непосредственно нуждается, -
деньги на приобретение квартиры или свободное время для
профессионального исследования, занятий спортом, и т. п.
Следует учитывать, что между мотивацией и конечным результатом
трудовой деятельности не всегда имеется прямая зависимость. Иногда
сотрудник, ориентированный на качественное выполнение порученной ему
работы, имеет худшие результаты по сравнению со слабо мотивированным
16
сотрудником. Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда -
серьезная управленческая проблема. Если вознаграждать только по
результатам труда, то можно демотивировать старающихся, но
низкопроизводительных работников [16, С.63].
Стимулирование деятельности без учета результатов (а таких
категорий работников, где трудно выделить результаты труда, насчитывается
около 30-40%) с большой долей вероятности влечет за собой снижение
результатов менее мотивированных, но производительных сотрудников. Как
правило, решение этой проблемы носит ситуационный характер, поэтому
необходимы исследования мотивационной структуры сотрудников. В
процессе реализации систем производительности сравниваются фактические
и заданные показатели производительности труда или их состав,
определяется масштаб допустимых отклонений. При значительном
отклонении необходимо регулировать всю систему, а не просто делать
вычеты из существующей оплаты труда, ведь контроль необходим для
содействия достижению целей. Чрезмерный, непродуманный контроль
может привести к нежелательным последствиям (например, усилия
работников будут направляться на удовлетворение требований контроля, а не
на достижение целей). Организуя контроль, следует уделить внимание
обратной связи, реальности показателей, заинтересованности и
мотивированности работников. Нужно принять мотивирующие решения и в
последующий период работы по повышению производительности
сосредоточить внимание на соответствующих направлениях. Важно
учитывать, что помимо оплаты труда на производительность влияют еще и
другие факторы: социально экономические, материально-технические,
организационно-экономические. Необходимо рассмотреть их более детально
[14, С.45].
Социально экономические факторы. К этой группе относят факторы,
улучшающие качество рабочей силы: уровень квалификации и
профессиональных компетенций, интеллектуальные способности,
17
профессиональную пригодность, адаптированность, инновационность и
мобильность, нравственность, дисциплинированность, ответственность,
мотивированность (способность реагировать на внешние стимулы) и
мотивацию (внутреннее желание качественно выполнять работу). Сюда же
можно отнести характеристики трудовых коллективов, такие как трудовая
активность, творческая инициатива, социально-психологический климат,
система ценностных ориентаций. Взаимосвязь системы оплаты труда и
регистрации изменений в уровне производительности позволяет выявить не
только причины этих изменений, но и неиспользованные резервы. Более
точная оценка успехов в области повышения производительности дает
устойчивый прирост переменной части оплаты труда работников, что
стимулирует их приводить в действие имеющиеся резервы. Управление
производительностью труда - сложная комплексная задача, одинаково
важная для организаций любого размера и любой сферы деятельности,
планирующих достичь успеха в рыночной конкуренции. Реализация этой
задачи зависит от грамотной и скоординированной работы как
руководителей, так и рядовых сотрудников [20, С.129].
Материально-технические факторы. Это направления прогрессивных
изменений в технике и технологии производства, а именно:
- модернизация технического и программного оснащения,
использование новой техники, повышение уровня механизации и
автоматизации производства, внедрение прогрессивных технологий;
- использование новых эффективных видов сырья, материалов, энергии
и т. п.
Организационно-экономические факторы роста производительности
труда. Это изменения в организации работы, производства и управления:
усовершенствование структуры управленческого аппарата и систем
управления производством, повсеместное внедрение и развитие новых
информационных систем управления, усовершенствование бизнес-
процессов, разделение и кооперация работы, расширение сферы совмещения
18
профессий и функций, внедрение передовых методов и приемов работы,
прогрессивных норм и нормативов работы, улучшение условий труда и
отдыха, усовершенствование систем материального стимулирования [32,
С.163].
Таким образом, эффективная система стимулирования может сыграть
решающую роль не только в повышении производительности, но и в
функционировании компании в целом, стать главным конкурентным
преимуществом, позволяющим мотивировать, размещать и развивать
персонал и на этой основе достигать стратегических целей. В то же время
некорректно построенная система способна демотивировать сотрудников
организации, и тогда никакие другие показатели не спасут положение дел.
1.3 Методики совершенствования оплаты труда на предприятии
Оплата труда представляет собой основополагающий стимул для
работника трудиться. Работник не только осуществляет свою деятельность,
но и стремится повышать уровень производительности труда и уровень
качества выполнения своих должностных обязанностей. В случае, когда
оплата труда для работника перестает выполнять стимулирующую функцию,
необходимо подобрать иные стимулы.
Одним из методов совершенствования оплаты труда является
премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования
могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или
ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в
любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или
перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте
темпа работы.
Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не
зависящую от вклада работника [35, С.63].
19
Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся
заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той
пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия
при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста
цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к
дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого
осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по
возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить
стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей
функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже
малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в
форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных
выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты [36, С.45].
Любое сокращение индивидуального результата труда должно
сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в
определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по
вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены
на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при
улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать
на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и
оплатой за замещаемые компенсационные выплаты [6, С.16].
Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В
заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты
обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей
квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы
были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной
платы за счет повышения личных результатов труда [11, С.36].
20
Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является
нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом
затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.
Таким образом, возможны три основных методики совершенствования
оплаты труда работников:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия
тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных
выплат;
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия [37,
С.86].
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте
состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады),
существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные
системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень
нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда,
производства, управлении дисциплины труда [8, С.142].
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия
оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант
характерен для производств с невысоким уровнем организации производства
и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае
основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются
надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок) [38, С.69].
Третий вариант совершенствования организации зарплаты
предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных
результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд
характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной
ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.
21
Таким образом, заработная плата (оплата труда) - это вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических
условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и
иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты). Сущность заработной платы состоит в том, что
она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части
национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и
распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым
работником в общественном производстве. Чем выше мотивация сотрудника,
тем эффективнее он выполняет свою работу, больше стремится к
саморазвитию, повышению квалификации, лояльнее относится к
организации. Человеку свойственно идентифицировать свои цели со
стратегическими целями компании. В результате растет его
производительность труда, а следовательно, и прибыльность бизнеса.
Фактором усиления материальной заинтересованности работников в
результатах и производительности труда служит дифференциация
заработной платы в зависимости от их квалификации, занимаемых
должностей, различных компетенций (грейдинговая или тарифно-
квалификационная система).
22
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
НА ПРИМЕРЕ ООО «МВМ»
2.1 Краткая характеристика деятельности организации и анализ
основных экономических показателей
Полное юридическое наименование объекта исследования: Общество с
ограниченной ответственностью «МВМ».
Основной вид деятельности предприятия:47.43 Торговля розничная
аудио- и видеотехникой в специализированных магазинах.
Общество создано с целью осуществления деятельности в соответствии
с настоящим Уставом и направленной на максимальное использование
материальных, интеллектуальных, организационных и финансовых
возможностей его Участников для получения прибыли.
В своей деятельности ООО «МВМ» руководствуется Конституцией
РФ, Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом, Налоговым кодексом,
ФЗ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 года № 208-ФЗ. Предприятие
осуществляет свою деятельность на основании Устава.
Компания была создана в 1993 г. С данным названием - ООО «МВМ» -
организация была зарегистрирована в 2005 году.
Предприятие реализует свою продукцию на всей территории
Российской Федерации.
В состав компании входит более, чем 1200 магазинов в 370 городах по
всей России от Калининграда до Владивостока.
Клиентами организации, в основном, выступают физические лица.
Вместе с тем, к основным клиентам организации стоит отнести:
- ООО «ПП «СПУТНИК»;
- АО СЗ «РИА»;
- ГА ПОУ «Технологический колледж» и многих других.