43
разноплановых стимулов, что повлияло бы на их желание продолжать работу
в данной организации.
Таким образом, на основании проведенного анализа, стоит отметить
следующие факторы, которые необходимо усовершенствовать и исправить:
- значительный уровень текучести персонала, который, большей
частью, связан с недовольством уровнем заработной платой;
- невысокий уровень повышения заработной платы за 3 года;
- отсутствие нематериальных стимулов;
- неудовлетворенное желание работников обучаться;
- отсутствие сотрудника по кадрам, который бы вовремя отслеживал
проблемы в работе и настроениях персонала, а также, анализировал рынок
труда;
- наличие затруднений в работе с руководством (66% опрошенных) и
коллегами (53%). Данный факт также достаточно важен, так как обмен
мнениями и идеями влияет на эффективность работы организации;
- не смотря на то, что выполняемая работа удовлетворяет персонал, они
не чувствуют уверенности в завтрашнем днем. Данный факт может говорить
о том, что работники в случае первой возможности покинут организацию.
44
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «УК «ТАРА¬
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда
персонала в ООО «УК «Тара¬
Система оплаты труда является ключевым фактором для мотивации
сотрудников и повышения их производительности. Регулярные мероприятия
по ее совершенствованию позволяют адаптировать оплату к изменяющимся
рыночным условиям и ожиданиям сотрудников, что способствует удержанию
и привлечению высококвалифицированных специалистов. Эти меры
способствуют справедливому распределению заработной платы,
поддерживают конкурентоспособность предприятия на рынке труда и
способствуют созданию более стимулирующей и эффективной рабочей
среды. Постоянное обновление системы оплаты труда также укрепляет
доверие сотрудников к руководству и повышает уровень их
удовлетворенности от работы, что благоприятно сказывается на общей
производительности и успехах организации.
Анализ, который был проведен в предыдущей главе, показал, что
несмотря на то, что ООО «УК «Тара¬ является прибыльной и рентабельной
организацией, у нее имеются внутренние проблемы, которые связаны с
персоналом и системой оплаты труда.
Данные проблемы стоит отнести к критичным с тех позиций, что
наличие высокого уровня текучести, приведет к негативным результатам в
работе организации и, возможно, убыткам.
В связи с этим, необходимо принять экстренные меры для решения
проблем с персоналом и удовлетворения их потребностей в материальных и
моральных стимулах. Ниже, на рисунке 3.1 упорядочены проблемы в системе
45
оплаты персонала. Все они являются одним целым и влияют на желание
персонала работать в ООО «УК «Тара¬.
Рис.3.1. Что необходимо устранить и усовершенствовать в системе
оплаты труда и работе ООО «УК «Тара¬
Предложения рассмотрены на рисунке 3.2.
46
Рис.3.2. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда и
работы с персоналом ООО «УК «Тара¬
Принятие специалиста по кадрам предполагает интеграцию
высококвалифицированного профессионала, ответственного за управление
человеческими ресурсами в организации. Их обязанности включают анализ
потребностей в персонале, разработку и реализацию стратегий найма,
адаптации новых сотрудников, развитие и обучение персонала, а также
оценку и стимулирование производительности.
Специалист по кадрам будет заниматься формированием эффективных
процессов найма, помогая привлекать талантливые кадры, а также
разрабатывать программы обучения и развития для существующих
сотрудников. Кроме того, он будет следить за выполнением трудового
законодательства, проводить оценку эффективности работы персонала и
разрабатывать меры по повышению мотивации и удержанию ключевых
специалистов. Помимо всего прочего, специалист по кадрам будет проводить
периодическое анкетирование либо опрос сотрудников, изучать их
пожелания и своевременно реагировать на проблемы, не допуская ухудшения
ситуации в работе всей организации.
Роль специалиста по кадрам критически важна для создания здоровой и
продуктивной рабочей среды, повышения удовлетворенности сотрудников и
уменьшения текучести кадров. Их работа направлена на создание стратегий,
способствующих развитию и росту организации через эффективное
управление человеческими ресурсами.
Именно новый специалист по кадрам будет заниматься анализом рынка
труда и отслеживать уровень заработной платы в аналогичных организациях
для того, чтобы удерживать высококвалифицированный персонал.
С учетом того, что рост заработной платы в среднем по организации
составлял всего 5%, то необходимо после проведенного анализа рынка
пересмотреть уровень оплаты труда для всех категорий работников.
47
До тех пор, пока рекомендация не применима на практике стоит
рассмотреть возможность пересмотра заработной платы всем сотрудникам на
5%. В дальнейшем, данный рост, возможно, будет больше.
Выплата премий от прибыли организации за предыдущий год, также,
является одним из достаточно мощных стимулов для работников. Таким
образом, они почувствуют свою связь с организацией и результатами ее
деятельности.
Предварительно, рекомендуется рассмотреть распределение 10%
чистой прибыли между работниками, пропорционально уровню их
заработной платы.
Этот процент может быть рассмотрен как отправная точка и может
быть адаптирован в зависимости от финансовых результатов текущего года.
Сумма чистой прибыли будет отражена главным бухгалтером в форме
2. На основании указанных данных будет произведен расчет суммы, которая
будет выделена на премирование.
Как уже упоминалось ранее, для каждого работника установлен
персональный оклад, соответствующий выполняемым трудовым
обязанностям, уровню квалификации, сложности рабочего процесса и т.п.
Для того, чтобы избежать недопонимания и возмущения, полученная сумма
будет пропорционально (в процентном соотношении) распределена между
сотрудниками согласно установленного должностного оклада. Это позволит
учесть их вклад и сохранить мотивацию на всех уровнях компании. Также,
при данном подходе, руководство не сможет выделить «любимчикам¬
повышенный уровень премии, что, также, будет позитивно воспринято
коллективом. Данная простая методология будет максимально понятна всем
работниками вне зависимости от занимаемой должности.
Введение нематериальных стимулов - это стратегия мотивации
персонала, не связанная с финансовыми поощрениями.
Похвала и признание достижений сотрудников играют важную роль в
повышении их мотивации и удовлетворенности от работы. Это может
48
включать публичное признание результатов на совещаниях или внутренних
коммуникационных каналах.
Проведение совещаний не только для обсуждения рабочих вопросов,
но и для выявления и обсуждения идей сотрудников может стать стимулом
для развития новых идей, поднятия мотивации и укрепления командного
духа.
Оплата обучения или возможность профессионального развития
является знаком ценности компании к личному и профессиональному росту
сотрудников. Компания может оплачивать курсы, тренинги или давать
доступ к образовательным ресурсам, что стимулирует саморазвитие и
повышает квалификацию персонала.
Для работников организации, включая рабочие специальности, можно
предложить различные тренинги, семинары и курсы повышения
квалификации, направленные на повышение их профессиональных навыков
и компетенций. Вот несколько вариантов обучающих программ:
1. Технические курсы и обучение:
- Обучение по техническому обслуживанию и ремонту оборудования,
используемого в работе;
- Курсы по безопасности труда и технике пожарной безопасности для
рабочих.
2. Управленческие и организационные тренинги:
- Семинары по управлению проектами и временем для руководителей и
специалистов;
- Курсы по организации эффективной работы в команде и управлению
конфликтами.
3. Экологические программы и обучение по обращению с отходами:
- Тренинги по эффективной утилизации отходов и экологической
безопасности.
4. Курсы по технологическим инновациям и современным методикам:
49
- Обучение новым технологиям и программным решениям,
используемым в специфических рабочих процессах.
5. Семинары по управлению жилыми объектами:
- Тренинги по эффективному управлению многоквартирными домами,
включая законодательство, финансовое планирование и взаимодействие с
собственниками.
6. Обучение по эффективной коммуникации и сервису:
- Курсы по клиентоориентированности, работе с жильцами и
улучшению навыков коммуникации.
Эти программы могут быть специально адаптированы и разработаны с
учетом потребностей и специфики работы сотрудников, что способствует
повышению их профессионального уровня и качества предоставляемых
услуг.
Гибкий график работы предоставляет сотрудникам возможность
управлять своим временем и рабочим режимом, что повышает комфортность
труда и помогает совмещать работу с личными обязанностями, улучшая
баланс между профессиональной и личной жизнью.
Эти мероприятия направлены на укрепление внутреннего
мотивационного фактора у сотрудников, что способствует повышению их
удовлетворенности работой и эффективности труда.
Выделение средств на медицинское обследование персонала в
организации является важным шагом для поддержания здоровья и
благополучия сотрудников. Это мероприятие включает несколько ключевых
этапов:
1. Планирование и организация. Руководство организации выделяет
бюджетные средства и разрабатывает план медицинского обследования с
учетом особенностей работы и требований профессиональной деятельности
персонала.
2. Согласование с медицинскими учреждениями. Заключаются
договоры с медицинскими центрами или клиниками для проведения
50
обследований сотрудников. Определяются виды обследований и частота их
проведения.
3. Информирование и подготовка сотрудников. Персонал
уведомляется о предстоящих медицинских обследованиях, их целях,
процедурах и сроках проведения. Может проводиться консультация для
ответов на вопросы сотрудников.
4. Проведение медицинских обследований. По запланированному
графику сотрудники проходят необходимые процедуры. общий медицинский
осмотр, анализы, инструментальные и специализированные обследования в
соответствии с требованиями их профессиональной деятельности.
5. Анализ результатов и предоставление рекомендаций.
Полученные результаты обследований анализируются медицинскими
специалистами. В случае выявления проблем или рекомендаций по
улучшению здоровья сотрудников, им предоставляются соответствующие
рекомендации и консультации.
6. Дальнейшие шаги и контроль. В зависимости от обнаруженных
аспектов здоровья сотрудников могут приниматься дополнительные меры,
например, организация профилактических мероприятий, следующих за
обследованием. Также важно осуществлять контроль за регулярностью и
проведением обследований в будущем.
Это мероприятие способствует поддержанию здоровья и профилактике
заболеваний у сотрудников, что в свою очередь улучшает общее состояние
коллектива, снижает число болезненных отсутствий на работе и способствует
повышению производительности труда.
Проведение корпоративных мероприятий - это организация
специальных событий или мероприятий для сотрудников организации с
целью укрепления командного духа, повышения мотивации и улучшения
внутренней атмосферы.
Этапы:
51
1. Планирование и подготовка. Руководство определяет виды
мероприятий (корпоративные вечера, праздники, спортивные мероприятия,
тренинги, семинары и т.д.) и их формат, а также бюджет мероприятия и
место его проведения.
2. Организация мероприятия. Включает в себя выбор даты и места
проведения, бронирование площадок или помещений, заказ кейтеринга,
разработку программы, приглашение спикеров или ведущих, подготовку
атрибутики и декораций.
3. Привлечение участников. Сотрудники информируются о
предстоящем мероприятии, распространяются приглашения или объявления
с деталями события, чтобы поддержать заинтересованность и участие.
4. Проведение мероприятия. В день события координируется его
проведение, включая приветственные слова, развлекательные и
информационные блоки, игры, конкурсы, выступления, возможно,
обучающие моменты.
5. Обратная связь и анализ. После мероприятия собирается
обратная связь от участников для оценки эффективности, удовлетворенности
и предложений по улучшению в будущем.
Корпоративные мероприятия способствуют формированию единого
коллектива, улучшению взаимоотношений между сотрудниками различных
подразделений, стимулируют взаимодействие и командный дух. Такие
мероприятия создают позитивную атмосферу внутри компании, что
способствует повышению мотивации и приверженности сотрудников к
организации.
Корпоративные мероприятия для персонала могут включать:
1. Корпоративные вечера и праздники. Отмечание значимых
событий, новогодние и юбилейные вечера, где сотрудники могут отдохнуть,
общаться и почувствовать себя частью общей команды.
52
2. Спортивные мероприятия. Организация соревнований,
спортивных турниров, занятий йогой или фитнесом для поддержания
здорового образа жизни сотрудников.
3. Обучающие мероприятия. Проведение тренингов, семинаров,
мастер-классов по профессиональному и личностному развитию, обмен
опытом и знаниями внутри коллектива.
4. Тимбилдинг и корпоративные поездки. Организация командных
мероприятий, игр, квестов, выездов на природу или в туристические места
для укрепления взаимоотношений.
5. Корпоративные обеды и кофе-брейки. Организация
времяпрепровождения в неформальной обстановке для улучшения
коммуникации и обмена идеями.
6. Тематические встречи и вечеринки. Отмечание праздников,
тематических дней или дней культуры разных стран, чтобы разнообразить
обстановку и поддержать творческий подход.
Таким образом, благодаря всем рекомендованным мероприятиям:
1. Принятие на работу специалиста по кадрам поможет
оптимизировать процессы найма, удержания и развития персонала, что
может снизить текучесть кадров и улучшить коммуникацию в коллективе.
2. Анализ рынка труда поможет оценить конкурентоспособность
заработной платы, что позволит корректировать ее и увеличивать % роста
заработной платы, что повысит удовлетворенность сотрудников.
3. Выплата премий от прибыли организации за предыдущий год
может стать стимулом для сотрудников и повысит их мотивацию.
4. Введение нематериальных стимулов, таких как похвала,
проведение совещаний, оплата обучения и гибкий график работы, может
улучшить общую атмосферу в коллективе и повысить удовлетворенность
работой.