45
Таблица 3.1
Стратегическое планирование на основе матрицы SWOT
Цель
Действия/Программы
Стратегии роста (СИВ)
Четко определенные цели
Разработка и выставление конкретных
целей
Гибкость и адаптивность
Внедрение гибких бизнес-процессов и
структур
Ориентация на рынок
Исследование рынка и выявление трендов
Детализация и конкретика
Использование детального планирования
Согласованность с производством
Оптимизация производственных
процессов
Стратегии преодоления слабостей
и использования возможностей (СЛВ)
Стратегическое планирование
Разработка системы стратегического
планирования
Обратная связь и коммуникация
Создание эффективной системы обратной
связи
Диверсификация продукции
Расширение ассортимента продукции
Интеграция технологий
Внедрение единой информационной
системы
Сбор данных и аналитика
Улучшение систем сбора и анализа данных
Участие персонала
Развитие программ вовлечения персонала
Информационные технологии
Внедрение современных ИТ и
автоматизация
Стратегии обороны и защиты (СИУ)
Управление запасами и прогнозирование
Оптимизация управления запасами и
прогнозирование
Обновление ассортимента
Постоянное обновление ассортимента
товаров
Анализ бизнес-процессов
Проведение анализа бизнес-процессов
Управление запасами
Улучшение управления запасами
Стратегии преодоления слабостей и
защиты (СЛУ)
Система стратегического планирования
Разработка и внедрение системы
стратегического планирования
Эффективная обратная связь
Создание системы обратной связи и
коммуникации
Диверсификация продукции
Развитие стратегий сбыта и
диверсификация продукции
Интеграция технологий
Внедрение технологических решений для
интеграции систем
46
Сбор данных и бизнес-процессы
Улучшение систем сбора данных и
бизнес-процессов
Участие персонала
Разработка и внедрение программ участия
персонала
Информационные технологии
Внедрение современных ИТ и систем
автоматизации
Эти стратегии обеспечат комплексный подход к развитию предприятия,
учитывая его внутренние сильные и слабые стороны, а также внешние
возможности и угрозы.
Стратегия, в свою очередь, служит мостом на пути достижения целей
фирмы. Прочность этого моста зависит от тщательности разработки стратегии.
Если представить схематично процесс стратегического управления, то можно
увидеть, что на первом этапе осуществляется формулирование видения
фирмы, ее долгосрочной перспективы, а на втором происходит воплощение
данного видения в виде конкретных целей, достигаемых на практике. Данный
цели можно осуществить посредством стратегии. После разработки стратегии
происходит этап их реализации, после оценки результатов при необходимости
происходит корректировка.
На основе результатов исследования рекомендуется добавить
«Карьерное развитие и обучение¬ в каждый отдел для совершенствования
системы планирования. Обучение сотрудников является ключевым элементом
успешного управления персоналом и эффективного функционирования
организации. Добавление "Карьерного развития и обучения" в каждый отдел
предприятия представляет собой важную и стратегически значимую
инициативу.
Обучение предоставляет сотрудникам возможность приобрести новые
знания и навыки, необходимые для выполнения своих обязанностей на
высоком уровне. Постоянное повышение профессионального уровня
способствует повышению качества работы и результативности в каждом
отделе. Предоставление возможностей для карьерного развития и обучения
служит мощным мотиватором для сотрудников. Быстрое внедрение новых
47
технологий и методов работы требует от сотрудников постоянного обновления
своих компетенций. Обучение обеспечивает организации гибкость и
способность адаптироваться к изменениям внешней среды. Это снижает риски
потери ценных кадров и обеспечивает стабильность в организации.
между отделами.
Внедрение программы "Карьерного развития и обучения" в каждый
отдел будет способствовать улучшению квалификации, мотивации и
результативности сотрудников, а также обеспечит компании конкурентное
преимущество в быстро меняющейся бизнес-среде.
Процесс карьерного развития и обучения состоит из 8 этапов, как
планирование, подготовка, разработка планов, обучение, оценка, обратная
связь и адаптация, мониторинг и анализ, пересмотр и обновление. Действия
каждого этапа и ответственные лица даны в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Процесс карьерного развития и обучения
Этап процесса
Действия
1. Планирование
- Определение целей и приоритетов карьерного развития и
обучения.
- Разработка бюджета для программ карьерного развития и
обучения.
2. Подготовка
- Подготовка обучающих материалов и ресурсов.
- Определение необходимых инструкторов и тренеров.
3. Разработка
планов
- Разработка индивидуальных планов карьерного развития для
сотрудников.
4. Обучение
- Проведение обучающих мероприятий в соответствии с планами.
5. Оценка
- Оценка результатов обучения и карьерного развития.
6. Обратная связь
и адаптация
- Предоставление обратной связи сотрудникам и адаптация
программ и планов.
7. Мониторинг и
анализ
- Мониторинг эффективности программ и выявление областей
для улучшения.
8. Пересмотр и
обновление
- Периодический пересмотр и обновление стратегии и планов
карьерного развития и обучения.
Примечание – составлено автором
48
Первый этап планирования состоит из двух действии, как определение
целей и приоритетов карьерного развития и обучения, разработка бюджета для
программ карьерного развития и обучения.
Цель «Карьерное развитие и обучение¬ в организации заключается в
создании и поддержании системы, которая способствует профессиональному
и личностному росту сотрудников. Основной упор делается на развитие их
навыков, знаний и компетенций, а также обеспечение условий для повышения
эффективности системы планирования работы.
Следующее действие это - разработка бюджета для программ карьерного
развития и обучения. Обучающие курсы и тренинги — это наиболее крупная
статья бюджета, что указывает на значительное вложение в процесс обучения
сотрудников, что является ключевым элементом карьерного развития.
Прогнозный бюджет продемонстрирован в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Бюджет программы карьерного развития и обучения
Расходная статья
Сумма, руб.
Обучающие курсы и тренинги
65 000
Обратная связь и консультации
7000
Учебные материалы и пособия
5700
Резервные фонды
8000
Общие административные расходы
10 000
Итого
95 700
Примечание – составлено автором
Итого, бюджет программы карьерного развития и обучения в размере
95 700 рублей, демонстрирует значительные инвестиции в обучение и
развитие сотрудников, что может способствовать повышению их навыков и
мотивации, а также улучшению производительности в организации.
Эффективное управление этими расходами и мониторинг их эффективности
играют важную роль в достижении успеха системы планирования.
49
Второй этап – подготовка. На этом этапе подготовки программы
карьерного развития и обучения фокусируется на создании необходимых
материалов и ресурсов для эффективной реализации программы, а также на
определении и привлечении квалифицированных инструкторов и тренеров.
Этот этап играет ключевую роль в обеспечении высокого качества обучения и
достижении поставленных целей. Этап «Подготовка¬ является важным шагом
в успешной реализации программы карьерного развития и обучения,
поскольку он обеспечивает необходимую основу и ресурсы для последующих
этапов, включая обучение сотрудников.
Третий этап - разработка планов. На этом этапе разрабатываются
индивидуальные планы карьерного развития для каждого сотрудника, что
позволяет адаптировать программу обучения под конкретные цели и
потребности каждого работника. Этот этап способствует созданию
персонализированных путей развития и повышению мотивации сотрудников.
Четвертый этап – обучение. На этом этапе проводятся обучающие
мероприятия, которые ранее были разработаны в индивидуальных планах
карьерного развития сотрудников в соответствии стратегическим планом. Этот
этап является ключевым для приобретения новых знаний и навыков,
необходимых для достижения карьерных целей. Этот этап обеспечивает
фактическое приобретение знаний и навыков, а также предоставляет
сотрудникам возможность применять полученные знания на практике, что
способствует их карьерному развитию.
3.2. Мониторинг и оценка эффективности рекомендации
При рассмотрении важности процесса постоянного карьерного развития
и обучения в целом необходимо учитывать, что успешность процесса
образования зависит от успеха каждого конкретного мероприятия обучения.
Комплексный эффект обучения нельзя получить, если в каждом отдельном
50
занятии не будет получен существенный рост знаний, умений, раскрытия
новых потенциалов работников.
Мотивацией постоянного обучения станет связь результатов
производственной деятельности каждого сотрудника и предоставление ему
возможности обучения: значение сотрудника компании определяет количество
выделенных средств на повышение квалификации сотрудника.
Также заключить контракт с рабочими, направленными на обучение на
срок от 5 до 8 лет, от 3 до 5 лет и до 5 лет, позволит существенно снизить
нагрузку на кадры на предприятии и закрепить самые перспективные. В случае
невыполнения контракта работник будет уволен по своему желанию и должен
выплатить всю сумму, которую оплатил предприятием за его обучение.
Поэтому основной упор на улучшение мотивационной системы на
предприятии должен быть уделен нематериальным стимулам.
Пятый этап – оценка. На этом этапе производится оценка результатов
обучения и карьерного развития, чтобы определить, насколько успешно
достигались поставленные цели и какие корректировки могут потребоваться
для улучшения будущих программ карьерного развития. Этот этап является
важным для постоянного улучшения программы карьерного развития и
адаптации ее под изменяющиеся потребности организации и сотрудников.
Оценка помогает определить успешность программы и обеспечить
максимальную ценность для всех участников.
Нужно регулярно проводить обучающие семинары, мастер-классы и
тренинги для приобретения новых навыков, поддерживать учебы внутри и вне
компании, включая возмещение расходов на обучение, организовать
программы наставничества, где опытные сотрудники помогают молодым
специалистам в их профессиональном развитии. Так же следить за
актуальными тенденциями и инновациями в своей области. Развивать
профессиональные навыки для решения современных задач и вызовов.
Подготавливаться к более высоким должностям и ответственностям внутри
компании.
51
Чтобы показать степень воздействия человеческого капитала
предприятий на прибыль предприятия, целесообразным является проведение
корреляционно-регрессионного анализа. Этот метод состоит из двух
компонентов – корреляционного анализа и регрессионного анализа.
Корреляционный анализ — это численный метод определения близости и
направления связи между выбранными переменными. Регрессионный анализ
— это численный метод определения вида математической функции в
причинно-следственной связи между переменными [36]. Период исследования
с 2020 года по 2022 год. В качестве исследуемых показателей были отобраны
доход от реализации продукции и услуг, затраты на повышение квалификации
одного сотрудника. В таблице 3.4 даны нужные данные для анализа.
Таблица 3.4
Доход предприятия и затраты на повышение квалификации персонала в
2020-2022 гг.
Год
Доход от реализации
продукции и услуг, тыс.руб, у
Затраты на повышение
квалификации, руб., х
2020
722 251
218750
2021
1 283 782
370850
2022
243 067
57565
Примечание – составлено автором на основе исследования
По таблице 3.4 мы видим, в 2020 году доход от реализации продукции и
услуг составил 722 251 тыс. рублей. За год доход значительно вырос и достиг
1 283 782 тыс. рублей в 2021 год. В 2022 году произошло резкое снижение
доходов до 243 067 тыс. рублей. Затраты на повышение квалификации также
выросли, начиная с 218 750 рублей в 2020 году и достигнув 370 850 рублей в
2021 году. В 2022 году затраты снизились до 57 565 рублей.
Этот анализ предоставляет обзор динамики финансовых показателей и
рекомендации для дальнейших действий. Оценить программу можно по
производительности. Порой бывает сложно оценить производительность
отдельного сотрудника, уже не говоря о качестве вклада программы во всех его
52
проявлениях. Чтобы все-таки дать оценку производительности следует
раздробить ее на попеременные факторы, по ним уже проще ориентироваться
[37].
Финансовые отчеты, такие как бухгалтерский баланс и отчет о прибылях
и убытках, дадут представление о складывающейся картине.
Изменение производительности нужно сравнить со стандартной
производительностью и выявить отклонения для анализа. Положительное
отклонение свидетельствует об успешном внедрении стратегии, а
отрицательное указывает на недочеты. В таком случае, проводится поиск
проблем и изучаются причины отклонения для корректировки действий.
В зависимости от количества факторов различают парные и
многофакторные типы регрессии. Парное (простое) уравнение регрессии вида
y = f(x). Результирующий знак для парной регрессии такой же, как у функции,
полученной из одного аргумента, т. е. знак с одним фактором. Многофакторная
регрессия представляет собой уравнение вида y = f (x1, x2...xn).
Результирующий знак для многофакторной регрессии такой же, как у функции,
полученной из нескольких аргументов, т. е. из знака многофакторности [38].
Мы рассматриваем одну переменную, то есть Х – затраты на повышение
квалификации, У – доход от реализации продукции и услуг, поэтому наша
регрессия является парной линейной регрессией.
С целью оценки экономической эффективности обучения персонала в
соответствии с данными в таблице 3.4 исследуется влияние затрат на
повышение квалификации на доход от реализации продукции и услуг. Для
оценки силы связи в теории корреляции используется английская
статистическая шкала Чеддока: от 0,1 до 0,3 - слабая; от 0,3 до 0,5 - средняя; от
0,5 до 0,7 - наблюдаемые; от 0,7 до 0,9 - высокий; очень высокий (сильный) -
от 0,9 до 1,0 [39].
В таблице 3.5 представлены основные характеристики регрессионного
анализа.
Таблица 3.5
53
Регрессионная статистика дохода предприятия и затрат на повышение
квалификации персонала
Регрессионная статистика
Множественный R
0,998054223
R-квадрат
0,996112232
Нормированный R-квадрат
0,992224464
Стандартная ошибка
45932,45868
Наблюдения
3
Примечание – составлено автором на основе исследования
Множественный коэффициент корреляции описывает плотность
линейной зависимости между эффективными и факторными
характеристиками. Согласно данным, корреляция между двумя показателями
составляет 0,9. Рассмотрим линейную модель связи, в этом случае
коэффициент детерминации 0,99. Коэффициент детерминации указывает на
то, что изменение значения зависимой переменной Y на 99% связано с
изменением X. Значение коэффициента имеет значение 0,99. Если значение
близко к 1, это означает, что зависимость свидетельствует о высокой степени
эффективности рассматриваемого фактора. Это доказывает сильное влияние
затрат на повышение квалификации персонала на доход от реализации
продукции и услуг. Таким образом, рост затрат на повышение квалификации
персонала в 2021 году повлияла на повышение дохода. В 2021 году затраты
составили 1 283 782 руб., что повлияло на повышение дохода в 77.75% по
сравнению с 2020 годом.
Коэффициент регрессии b = 3,3, т. е. увеличение затрат на 1 рубль
приводит к увеличению дохода на 3,3 рублей. Уравнение первой модели
регрессии, полученное в ходе анализа, имеет следующий вид:
Y = 33833,6+ 3,3X, (1)
Где Y - доход от реализации продукции и услуг, Х – затраты на
повышение квалификации.
54
Уравнение представляет собой уравнение линейной регрессии с
однофакторной переменной. В таблице 3.6 представлен дисперсионный
анализ.
Таблица 3.6
Дисперсионный анализ
df
SS
MS
F
Значимость F
Регрессия
1
540564236253,29
540564236253,29
256,22
0,04
Остаток
1
2109790760,71
2109790760,71
Итого
2
542674027014,00
Примечание – составлено автором на основе исследования
F-критерий Фишера описывает надежность, статистическую значимость
и достоверность уравнения регрессии. Это максимальное значение отношения
дисперсии, которое может возникнуть, если вероятность случайным образом
отличается для данного уровня. Оценивает общее качество регрессионной
модели с помощью критерия Фишера, если F табличный> F, эта модель
незначима, уравнение регрессии недостоверно. Для его определения
необходимо определить значение F и табличное значение F. Для определения
критерия Фишера мы должны сначала определить, какая таблица нам нужна,
т.е. уровень значимости (0,1, 0,05 или 0,01). Зная уровень значимости,
выбираем таблицу значений F-критерия Фишера на уровне значимости (где
уровень значимости равен 0,05) [40]. Затем определяем k1 (равное количеству
факторов). Например, в однофакторной модели k1 = 1, а в четырехфакторной
k1 = 4. Тогда нужно определить k2 по формуле: k2 = n-m-1, где n — количество
наблюдений, m — количество факторов. Имеем k1 = 1, k2 = 3-1-1 = 1, значение
их пересечения равно 161,45 (приложение 1).