74
– подбор кадров, проведение собеседования, тестирования с
нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с
целью комплектации штата работников супермаркета.
– создание, ведение и использование базы данных резервных сотрудников.
– организация обучения персонала, координация работы по повышению
квалификации персонала и развитию их деловой карьеры.
– доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым
решениям до всех работников супермаркета.
– проведение оценки результатов трудовой деятельности работников,
аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
– участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения
по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий,
а так же увольнения работников супермаркета.
– разработка системы оценки деловых качеств работников, мотивации их
должностного роста, проводит психологическое тестирование сотрудников.
– консультации административных работников супермаркета по вопросам
организации управления персоналом, осуществление мониторинга
психологического климата среди сотрудников.
– участие в планировании социального развития коллектива супермаркета,
разрешении трудовых споров и конфликтов.
– проведение лекций и тренингов по психологическому общению с
клиентами.
– проведение по необходимости индивидуальной психологической работы
с сотрудниками.
– проводит тестирование и отбор кандидатов для формирования резерва на
замещение должностей административно-управленческого персонала
супермаркета, их обучение и стажировку и направления по необходимости на
обучение в ВУЗы.
– оформление трудовых договоров, личных дел работников и другой
кадровой документации.
75
– осуществление контроля за прохождением медицинских осмотров
персоналом и соответствием состояния здоровья возможности выполнения
функциональных обязанностей.
– предоставление отчетов по больничным листам и анализ проблемы
заболеваемости в подразделениях.
При условии соблюдения стандартных требований к уровню
образования и квалификации менеджера по персоналу необходимо обеспечить
возможность его обучения на специальных курсах и тренингах современным
методам и технологиям работы с персоналом и кандидатами на замещение
вакантных должностей супермаркета, таким как соционический анализ,
технология лингвистическо-поведенческого (метапрограммного) профиля и
другим эффективным методикам управления персоналом.
Что же касается организационных аспектов деятельности менеджера по
персоналу, то здесь следует отметить необходимость обеспечения возможности
работы с персоналом и соискателями в соответствующих задаче условиях –
отдельном кабинете с ненавязчивым дизайном и современным интерьером, а
также оснащение рабочего места менеджера современной компьютерной
техникой и средствами коммуникации и связи. Далее, обращаясь к
проведенному анализу системы найма, отбора и приёма персонала в
супермаркете «Шериф-6» очевидна необходимость совершенствования
непосредственно технологии найма и отбора будущих работников предприятия.
Прежде всего, это корректировка текста объявления об имеющихся
вакансиях, конкретизирующая основные требования, предъявляемые к
соискателю, что позволит сократить время, затраченное на собеседования с
заведомо не подходящими в силу различных факторов претендентами. В то же
время необходимо расширить зону размещения таких объявлений, не
ограничивающуюся пределами супермаркета.
Это могут быть рекламные щиты, расположенные в разных
микрорайонах города (в силу его компактности удаленность супермаркета от
других микрорайонов не будет являться ограничивающим фактором),
76
возможно недалеко от других торговых точек, а также в зонах размещения
учебных заведений с целью привлечения их выпускников. Таким образом,
соотношение количества и качества соискателей будет более
сбалансированным.
Следующим инструментом технологии найма и отбора персонала,
требующим усовершенствования и развития в данном супермаркете и в целом
по торговой сети «Шериф», является отборочное собеседование.
Один из основных методов при отборе – структурированное интервью
(целенаправленная беседа). Нужно заранее составить список вопросов, которые
будут заданы соискателю в зависимости от особенностей предлагаемой
профессии или должности.
Если результат устного интервью (оно не должно быть очень
продолжительным) будет удовлетворительным, необходимо предложить
человеку заполнить анкету, анализ которой даст более объективное
представление о кандидате. Правильно подобранные вопросы позволят
первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания
кандидата, прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании,
определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и
амбиций.
Вопросы, включаемые в анкету, могут варьироваться в зависимости от
категории вакантной должности или профессии, характера работы. Однако не
стоит забывать, что анкета должна выступать лишь как подспорье, как та база,
на которой строятся взаимоотношения с соискателем, и она никак не может
заменить реального общения и «живого диалога» с человеком.
Для того, чтобы спрогнозировать, как новичок адаптируется в морально-
психологической атмосфере коллектива, необходимо определить к какому
социотипу он относится, - тогда менеджер по персоналу, основываясь на
критериях совместимости, сможет принять правильное решение о том, в какое
подразделение и в какую смену направить работника, какого наставника за ним
закрепить.
77
Конечно, применение методов социоанализа при отборе персонала будет
иметь смысл в том случае, когда известны социотипы работающих
сотрудников.
При отборе персонала для замещения вакантных должностей
административно-управленческого персонала целесообразно применение
методики метапрограммного (лингвистическо-поведенческого) анализа
личности. Применение нескольких различных по характеру методов для оценки
личностных качеств соискателя позволяет на основе полученной информации
составить более адекватный и достоверный его портрет.
Безусловно, менеджер по персоналу должен профессионально владеть
такими методиками во избежание принятия ошибочных решений.
В случае, если кандидат допущен к предварительной стажировке, то
после ее окончания стоит провести дополнительное собеседование и
тестирование непосредственно по специфике работы. Исходя из результатов
прохождения стажировки, личностных качеств работника, проявленных им за
этот период, возможно, имеет смысл задать несколько «неудобных» или
нестандартных вопросов, чтобы посмотреть поведение человека, сопоставить
со сложившимся первоначальным впечатлением о нем и оценить его ценности,
мотивирующие факторы и значимости.
Например: Как вы думаете, почему люди в одних компаниях воруют, а в
других нет? (табл. 2).
Таблица 2
Варианты ответов и выводов к вопросу 1
Потому что люди такие
подобраны в коллективе.
Честные люди есть, их и надо
брать на работу. И воровства
никакого не будет.
Позитивная ценность - честность. Для человека
важно, с какими людьми он будет работать.
Платить просто надо больше.
Человек оправдывает возможность воровства.
Видимо, человек допускает, что возможна
своеобразная игра «премию возьми сам». И в
случае неудовлетворенности оплатой вполне
допускает, что можно работать «мимо кассы»
или воровать товар. Проверьте другими
вопросами человека.
78
Таблица 2 (продолжение)
Значит, система учета и
безопасности отлично
налажена. Люди приходят и
понимают, что в магазине
«все под контролем». И если
что, то всегда найдут, кто
воровал. И службу
безопасности могут привлечь.
Потенциально человек предполагает, что
воровать можно. Но, избегая возможных
неприятностей и потенциальных угроз, делать
этого не будет. По крайней мере, сразу. У чело-
века есть ориентированность на авторитарный
стиль управления. Проверьте его другими
вопросами.
Потому что где-то на это
смотрят сквозь пальцы,
может, руководству это и на
руку, чтобы свои дела
прикрыть.
Открыто оправдывает воровство.
Ответственность за это сразу перекладывает на
других людей.
2. Как вы объясните такую ситуацию: директора магазина в торговом
зале нет, а все продавцы и кассиры работают так же хорошо, как и в его
присутствии? (табл. 3).
Таблица 3
Варианты ответов и выводов к вопросу 2
Потому что, видимо,
работают вместе давно,
командой, хорошо
представляют, кто, что
должен делать. Любят,
значит, люди свою работу.
Заявляемая ценность коллективная работа,
нацеленность на долгосрочные отношения.
Комфортный психологический климат может быть
одним из основных мотиваторов.
Значит, зарплата людей
очень сильно зависит от
результатов работы, вот все
и стараются.
Главная движущая сила и ценность стремление
заработать. Проясняйте, какая это зависимость от
личных продаж или общих магазинных, что для
него важнее. Как это совпадает с системой
материального стимулирования в вашей
компании. Учтите это, если собираетесь сделать
предложение человеку.
Ну и что, что его нет в зале.
Может, там видеокамеры в
каждом углу и на кассе, а
директор за всеми
приглядывает из своего
кабинета.
Для кандидата сама ситуация не кажется
жизненной. Скорее всего, его позиция «работа не
волк, в лес не убежит».
Такого не бывает. Все равно
должен быть кто-то старший
в зале. Он и обеспечивает
порядок.
То же самое, только эта позиция заявляется
открыто. Для человека само по себе
ненормальным выглядит положение вещей, когда
люди работают «без чуткого руководящего
взора».
79
Для претендентов на профессию продавца эффективно применять метод
деловой игры - решение ситуаций по специфике работы. Кандидат отвечает на
вопросы, используя свой опыт и знания, представления о том, как он будет
действовать, работая в этом супермаркете. И у менеджера появляется
возможность сравнить, как бы он хотел, чтобы действовали и отвечали на
вопросы его продавцы и как это делает кандидат. Ситуации следует подобрать
заранее из рабочей жизни именно данного супермаркета и именно с его
покупателями.
Применение описанных выше методов найма, отбора персонала на
профессиональном уровне в супермаркетах торговой сети ООО «Шериф»
позволит обеспечить модернизацию и развитие процессов набора, отбора и
приема персонала, добиться значительного повышения их качественной
составляющей, исключить прием на работу случайных людей, которым «все
равно, где работать, лишь бы не работать», снизить уровень текучести кадров в
супермаркете и обеспечить формирование квалифицированного и
мотивированного на эффективную работу персонала.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной выпускной квалификационной работе автором раскрыты
теоретические и методические основы технологии управления персоналом и
разработаны пути совершенствования ее основных элементов – найма, отбора и
приема персонала на примере предприятия – супермаркета «Шериф-6»
торговой сети ООО «Шериф».
В первой главе раскрыты отдельные практические и психологические
аспекты управления персоналом, рассмотрены современные технологии набора,
отбора и приема персонала, включающие персональные требования к
квалификационным и личностным качествам потенциальных работников,
особенности использования внутренних и внешних источников заполнения
вакансий, размещения рекламы о вакансиях, ее формах и эффективности.
Рассмотрены возможные методики отбора персонала - проведение отборочных
собеседований, интервью, применение разнообразной направленности
тестирований, охарактеризованы их преимущества и недостатки,
целесообразность выбора методики.
В разделе, описывающем психологические аспекты управленческой
деятельности, представлены новейшие методики диагностирования социально-
личностных характеристик сотрудников и соискателей, критерии определения
и значение совместимости социотипов в рабочих группах, способы оценки и
подбора кадров методами соционического анализа; особенности применения
технологии «LAB – profile» (лингвистическо-поведенческого профиля) как
инновационного способа определения профессионально-значимых личностных
качеств посредством составления метапрограмм, критерии внешних и
внутренних референций; значимость для предприятия оценки психосоциальной
направленности сотрудников.
Во второй главе дан анализ технологии управления персоналом и
приводится общая характеристика деятельности предприятия – его
организационно-правовой формы, сферы деятельности, организационной
структуры, функций подразделений, товарного ассортимента, положения на
81
внутреннем рынке розничной торговли, работы основных и вспомогательных
подразделений, маркетинговой и инновационной деятельности.
Анализ показал, что ООО «Шериф-6» позиционируется как успешное
современное предприятие розничной торговли с широким товарным
ассортиментом, современным оборудованием и дизайном, укомплектованным
квалифицированным персоналом. Однако существующая проблема дефицита
торговых площадей и вспомогательных помещений на фоне существенно
возросшего объема реализации оказывает негативное влияние на организацию
логистических процессов во вспомогательных подразделениях, усложняет
осуществление правильной выкладки товаров, снижает комфортность
торгового зала.
Компенсировать в определенной степени недостаточность площадей
основных и вспомогательных помещений, не прибегая к конструктивным
изменениям здания супермаркета необходимо за счет высокой
организованности торгово-технологического процесса, точного расчета
необходимых товарных запасов и слаженности работы всех структурных
подразделений супермаркета.
Анализ технологии управления персоналом предприятия, в том числе
системы найма, отбора и приема персонала, характеризует основные аспекты
организации производственной деятельности, особенностей осуществления
обучения и развития персонала, обеспечения условий труда и отдыха,
функционирования системы управления охраной труда в супермаркете,
информационной системы и системы качества обслуживания покупателей,
приемы и методы подбора и формирования персонала, из чего видно, что
процесс найма, отбора и приема персонала осуществляется посредством
ограниченного набора отчасти морально устаревших методик, не учитывающих
динамику внешней среды и не обеспечивающую высокую эффективность
формирования персонала супермаркета, что и отражается на уровне текучести
кадров.
В целях повышения заинтересованности персонала в результатах
82
деятельности, создания работоспособных, успешно взаимодействующих
рабочих групп, ориентирования коллектива на достижение поставленных целей
в данной работе предлагается ряд мероприятий, призванных обеспечивать
мотивацию работников в процессе труда.
В последнем разделе разработаны пути совершенствования и развития
системы найма, отбора и приема персонала в подразделениях торговой сети:
– применение дифференцированного подхода к составлению текста и
размещению рекламы об имеющихся вакансиях;
– введение должности менеджера по персоналу непосредственно в штат
супермаркета с учетом предложенных функциональных обязанностей;
– обеспечение соответствующих условий для работы с соискателями и
персоналом (предоставление и оснащение отдельного помещения, в т.ч.
необходимой оргтехникой);
– применение современных инструментов технологии подбора кадров –
освоение и введение новых методик отбора и формирования персонала
(соционического анализа, метапрограммного метода), расширенного
анкетирования, тестирования (применительно к профессиям) в оптимальном
сочетании с проверенными традиционными методиками.
Цель работы достигнута – раскрыты теоретические и методические
основы и разработаны на основе проведенного анализа системы
управленческой деятельности пути совершенствования основных элементов
технологии управления персоналом (найма, отбора и приема персонала) на
примере конкретного предприятия – ООО «Шериф-6».
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс Приднестровской Молдавской Республики от 7 июля
2002г. № 161-З-III, Сборник Актов Законодательства ПМР 2003, № 28.
2. Закон Приднестровской Молдавской Республики «Об охране и
безопасности труда» от 8 июня 2003 г. № 197, СЗМР № 93-2.
3. Приказ Министерства здравоохранения и социальной защиты
Приднестровской Молдавской Республики № 562 от 6 декабря 2000 г.,
Сборник актов законодательства ПМР 2000, № 49.
4. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. -
М.: ФиС, 2012г. – 163 с.
5. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М.
Управление персоналом.- Учебное пособие - М.: Феникс, 2013. – 210 с.
6. Берман Б., Эванс Дж. Розничная торговля: стратегический подход. -
9-е изд. – М.: Вильямс, 2014. – 117 с.
7. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). - М.:
ФиС, 2013. – 270 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Элит-2012. – 178 с.
9. Виханский О, с. Стратегическое управление. - М.: Экзамен, 2014. – 78 с.
10. Герчикова И. Менеджмент. - М., Дело, 2010. – 264 с.
11. Грэхем Х.Т., Беннетт Р., Управление человеческими ресурсами, - М.:
ЮНИТИ, 2013. – 595 с.
12. Гуленко В.В., Менеджмент слаженной команды, 4-е изд. - Киев: ВЗУУП,
2013. – 197 с.
13. Гуленко В.В., Молодцов А. В. Основы социоанализа - Киев: ВЗУУП, 2008. –
108 с.
14. Гупалов В.П. Управление рабочим временем. - М.: Дис, 2012. – 185 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2011. – 288 с.
16. Казаринова Е., Оперативное управление торговым персоналом - СПб.:
Питер, 2008. – 157 с.