ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………8
1.1 Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами
на предприятиях………………………………………………………...8
1.2 Практические и психологические аспекты управления
человеческими ресурсами …………………………………………...27
1.3 Факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности……….39
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
С УЧЕТОМ ОСОБЕННОСТЕЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ
ООО "ШЕРИФ 6"……………………………………………………46
2.1 Общая характеристика деятельности
супермаркета "Шериф 6 "……………………………………………46
2.2 Анализ технологии управления персоналом в
супермаркете «Шериф-6»……………………………………………..52
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОСНОВНЫХ
ЭЛЕМЕНТОВ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………65
3.1 Совершенствование формирования
персонала в ООО "Шериф 6"………………………………………... 65
3.2 Развитие найма, отбора и приема персонала в
подразделениях торговой сети ООО "Шериф 6"……………………72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...83
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...85
5
ВВЕДЕНИЕ
Персоналу предприятия принадлежит важное место в системе
стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания
конкурентных преимуществ предприятия на длительный период.
Управление персоналом связано с организацией и развитием функций
управления: планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор,
комплектование штата, увольнение; обучение и подготовка, профессиональный
рост; условия найма, методы и нормы поощрения; условия труда и
предоставление услуг работникам; формальные и неформальные
коммуникации в пределах организации.
Управления персоналом, можно расценивать и как совокупность
направлений политики, институтов и процедур, которые позволяют на практике
применять принципы психологии труда. Цель состоит в том, чтобы не только с
наибольшей эффективностью использовать труд работника и установить
нормальные взаимоотношения между работниками в процессе труда, но и
мотивировать работников как предоставлением такой работы, которая
приносила бы им удовлетворение, а также материального вознаграждения за
труд.
По мнению западных и отечественных экспертов, в стратегическом
аспекте инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его
потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с
инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и
организации производства, т.е. персонал, является наиболее стабильным
источником конкурентных преимуществ. Поэтому наиболее перспективные
менеджеры стратегического уровня передовых фирм акцентируют внимание на
персонале и рассматривают его формирование и развитие как приоритетный
вариант решений в области инвестиционной политики.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена важностью
той роли, которую играет в современных условиях функционирования
6
предприятий человеческий фактор, а следовательно, и эффективность
качественного подбора и формирования персонала фирмы как инструмента
технологии управления персоналом, тесно связанного с гуманитарными и
социальными аспектами изменений внутренней организации и методов работы,
а также с экономическими и социальными переменами в обществе.
Разработанность темы характеризуется преимущественно
рассмотрением общей проблематики управления персоналом, акцентированием
на аспектах менеджмента персонала в заданном коллективе. Однако
недостаточно разработана проблема практического применения новых методик
оптимального подбора персонала для крупных предприятий розничной
торговли.
Объектом исследования является теоретические и практические
исследования методик оптимального подбора персонала и система управления
персоналом в предприятии «Шериф 6».
Предметом исследования выступает технология системы подбора и
мотивации персонала на примере предприятия ООО «Шериф-6»
Целью выпускной квалификационной работы является проведение
анализа технологии управления и совершенствование подбора и мотивации
персонала предприятия ООО «Шериф 6».
Исходя из цели работы, определены следующие задачи:
раскрыть теоретические и методические основы технологии управления
персоналом;
дать анализ технологии управления персоналом с учетом особенностей
торговой сети ООО «Шериф»;
разработать пути совершенствования основных элементов технологии
управления персоналом.
Методологическую базу выпускной квалификационной работы
составляет использование методов: индукции и дедукции, логического
анализа, синтеза, графического построения, наблюдения и сбора фактов,
научной абстракции, функционального анализа, системного подхода,
7
прогнозирования.
Информационной базой исследования – являются законодательные
акты ПМР, РФ, научная, методическая, правовая и учебная литература по
избранной теме, в том числе: научные труды западных и отечественных
ученых, монографии, нормативно-правовые акты, справочные данные,
практические материалы, финансовые результаты производственно-
хозяйственной деятельности организации.
Практической значимостью работы является возможность
использования разработанных мероприятий по совершенствованию основных
элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием
персонала), в практической работе фирмы предприятия ООО «Шериф-6».
Выпускная квалификационная работа структурно состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе «Теоретические и методические основы технологии
подбора и мотивации персонала» рассматриваются теоретические основы
технологии управления персоналом, раскрываются практические и
психологические аспекты, касающиеся управления человеческими ресурсами,
методы набора и отбора персонала, критерии подбора и формирования
коллектива предприятия и факторы, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе «Анализ технологии управления персоналом с учетом
особенностей торговой сети «Шериф 6» проводится анализ функционирования
системы управления персоналом на конкретном примере предприятия
супермаркет ООО «Шериф-6», проводится анализ системы найма, отбора и
приема персонала.
В третьей главе «Пути совершенствования основных элементов
технологии управления персоналом» рассматриваются пути совершенствования
формирования персонала и возможности развития найма, отбора и приема
персонала в подразделениях торговой сети ООО «Шериф».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на
предприятиях
Между набором и отбором персонала существует определенное
различие.
Набор персонала - это первый этап процесса заполнения вакансий, он
включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий
привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими
претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на
работу.
Отбор - это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов,
проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее
подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное
место [11, с.292].
Если вакансия представляет собой новое рабочее место в дополнение к
уже имеющимся рабочим местам, т.е. оно было создано для расширения
существующей или осуществления нового вида деятельности, то, по всей
вероятности, его организация была обоснована и соответствующим образом
составлены квалификационные требования.
Однако большинство вакансий образуется вследствие ухода работников
из компании и необходимости замены, уволившихся или в результате
последовательной цепи переводов и карьерного продвижения работников в
рамках реорганизации. В этих случаях следует учитывать следующие моменты:
– существует ли возможность заполнения вакансии за счет работников
компании;
– вакантное место может быть заполнено работниками разных категорий,
например, выпускником школы или работником, занятым неполный рабочий
день; может потребоваться пересмотр квалификационных требований и
9
требований к работнику.
Персональные требования к работнику представляют собой
интерпретацию квалификационных требований в отношении наличия у
работника персональных качеств, необходимых и достаточных для выполнения
этой работы. Прежде всего, персональные требования наиболее широко
используются в процессе привлечения персонала, отбора и карьерного
продвижения в рамках общего процесса использования работника, т.е. поиска
наиболее подходящего индивидуума для выполнения данной работы.
Персональные требования представляют собой перечень желаемых качеств, на
наличие которых проверяется претендент на вакансию; в некоторых случаях
представляется возможным предложить претендентам пройти тестирование на
выявление способностей и умений, чтобы вынести точное суждение о
претенденте.
Персональные требования к работнику всегда должны основываться на
квалификационных требованиях, каждый пункт должен подтверждаться
свидетельством, проистекающим из анализа работы. Фразы типа «обладает
выдающимися способностями к проявлению инициативы», которые иногда
можно встретить в персональных требованиях к работнику, не только туманны
по смыслу, но часто не имеют никакого отношения к фактическим
требованиям, предъявляемым к исполнителю работы. Персональные
требования должны относиться к реальному человеку, который способен
адекватно выполнить работу, а не предполагать недостижимый идеал.
Внутренние источники заполнения вакансии - это заполнение вакантных
мест работниками компании имеет ряд преимуществ:
– достигается более высокий уровень мотивации, поскольку возможности
работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные
возможности для продвижения;
– лучше используется потенциал работников, поскольку компания, в
которой они работают, может более эффективно использовать их возможности;
– это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с
10
привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в штате работники
лучше известны кадровой службе, чем новички;
– тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее склонен к
уходу, чем тот, кто пришел недавно;
– внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор
работников со стороны.
Внешние источники заполнения вакансии это подавляющее число
вакантных мест заполняется кандидатами со стороны. Даже если кандидат из
числа сотрудников компании переводится или продвигается на вакантное
место, в компании образуется вакансия, которую приходится заполнять за счет
внешних кандидатов. Привлечение работников может быть весьма длительным,
дорогостоящим и неопределенным процессом, хотя эти трудности могут быть
до некоторой степени минимизированы за счет умелого планирования и
предусмотрительности.
Внешние источники рабочей силы можно разделить на два класса:
первый класс составляют источники относительно недорогие, но предлагающие
лишь ограниченный выбор кандидатов, к числу которых можно отнести,
например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не
зарегистрировался как соискатель, государственные центры занятости, прямые
связи со школами и колледжами; второй класс составляют сравнительно
дорогостоящие источники свободной рабочей силы, которые обеспечивают
работодателю доступ к широкому кругу соискателей, например, через рекламу
и использование частных агентств по трудоустройству. Даже в условиях
высокой безработицы определенные категории работников, обладающие
редкими навыками и умениями, могут быть дефицитными, что заставляет
работодателя прибегать к более дорогостоящим способам привлечения
персонала. Наоборот, работники низкой квалификации, разнорабочие
практически всегда в избытке имеются на рынке труда; для их привлечения
можно ограничиться самыми дешевыми способами. Основной проблемой
является безошибочный отбор нужных кандидатов из очень большого числа
11
соискателей.
Многие работодатели поддерживают контакты с университетами,
колледжами и школами. Эти источники обычно обеспечивают возможность
набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места всего один раз в год, но
данную специфическую трудность легко преодолеть, если компании
приурочивают начало курсов внутрифирменного обучения к осени или, по
возможности, заполняют вакансии за счет временных работников в ожидании,
когда можно будет приступить к рекрутингу выпускников школ и
университетов.
Государственная служба занятости обеспечивает возможности набора
работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще
бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно
ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать
работу иными методами, и не регистрируются как безработные или соискатели
вакансий в соответствующих государственных учреждениях.
Организации, на коммерческой основе занимающиеся платным
обеспечением работодателей кандидатами на заполнение вакантных рабочих
мест, могут быть двух основных типов.
Кадровые агентства по подбору офисного персонала, которые в
основном располагают информацией о вакансиях канцелярской, офисной
работы, машинописи и компьютерного набора и т.д.
Работодатель информирует агентство об образовавшейся вакансии,
агентство со своей стороны предлагает ему подходящих кандидатов из числа
тех, что зарегистрированы в его базе данных. Когда кандидат поступает на
место, работодатель перечисляет кадровому агентству заранее оговоренную
плату за услуги, причем часть этой платы возмещается работодателю в случае,
если подобранный кадровым агентством кандидат покидает компанию в
течение заранее установленного периода времени. Самому кандидату на место
услуга кадрового агентства ничего не стоит; он вправе зарегистрироваться как
соискатель не в одном, а в нескольких кадровых агентствах. Пока агентство по
12
трудоустройству не придет к тому, чтобы предлагать работодателям только
подходящие кандидатуры, его услуги могут быть очень дорогостоящими с
учетом больших затрат на проведение собеседования с кандидатами,
тестирование и заполнение анкет поступающего на работу.
Кадровые агентства по подбору руководящего персонала высшего звена,
которые, как правило, берут на себя весь процесс рекрутирования и первый
этап отбора персонала на управленческие и профессиональные вакансии.
Агентство анализирует характер и особенности работы, подготавливает
квалификационные требования и требования к личности кандидата, размещает
рекламные объявления, рассылает для заполнения анкеты соискателя и
проводит собеседование с отобранными кандидатами, а иногда даже тестирует
их. Затем работодателю передается список кандидатов на вакансию с
описанием их карьерного продвижения и уровня квалификации, так что
работодатель имеет достаточно данных для того, чтобы сделать окончательный
выбор. Это весьма дорогостоящий метод подбора персонала, поскольку обычно
работодатель платит кадровому агентству в любом случае, даже если ему не
удается выбрать подходящего кандидата из представленного агентством списка
[27, с.59].
Кадровые агентства обладают двумя недостатками: зачастую кадровое
агентство за короткий срок просто не сможет понять, какой именно тип
работника более подходит компании-клиенту; кадровому агентству очень
трудно довести до конца работу по подбору подходящей кандидатуры и
обосновать работодателю свои рекомендации.
Наиболее распространенным методом рекрутинга является размещение
в средствах массовой информации рекламного объявления об имеющейся
вакансии с предложением соискателям обращаться непосредственно к
компании-работодателю. Было подсчитано, что на объявления о вакансиях
приходится около 10% всех расходов на рекламные объявления в прессе.
Несомненно, что большая часть этой огромной суммы затрачивается впустую, в
основном из-за того, что по сравнению с товарной рекламой в этой области
13
проводится слишком мало исследований [11, с.249].
Объявление о вакансии должно привлекать ограниченное число
высококвалифицированных специалистов настолько быстро и дешево,
насколько возможно. Необходимо учитывать и стоимость затрат на размещение
в газете объявлений о вакансиях.
Рекламное объявление о вакансии, на которое поступают сотни
откликов, нельзя признать эффективным, в этом случае работодатель
сталкивается с необходимостью решать дорогостоящую и отнимающую много
времени задачу отсева и отбора кандидатур для собеседования. Объявление
может стать первым этапом в отборе работников, если содержащиеся в нем
квалификационные требования и описание должностных обязанностей
настолько полны, что сразу «отпугнут» тех претендентов, которые не подходят,
и, наоборот, привлекут тех, кто может рассчитывать на получение места.
Немногочисленные исследования, которые все же были проведены в
данной области, показывают, что информация о самой работе гораздо больше
влияет на эффективность объявления о вакансии, чем его стиль, размер или
оформление [11, с.250]. Общепризнанно также, что включение в объявление о
вакансии словосочетания «внутрифирменное обучение» существенно
увеличивает число откликов.
Рекламное объявление о вакантных местах может быть значительно
эффективнее и дешевле при соблюдении следующих принципов:
– в объявлении должны в краткой форме содержаться квалификационные и
личностные требования к кандидату, в том числе - название должности,
описание характера работы и работодателя (в том числе его местоположение),
требуемые для выполнения работы опыт, квалификация, навыки, возрастные
пределы, условия работы, например размер вознаграждения, дополнительные
льготы, возможности внутрифирменного обучения (если имеется), какие шаги
должен предпринять заинтересовавшийся кандидат, например, следует ли ему
направить письмо, позвонить, заполнить форму и т.д;
– объявление о вакансии должно быть размещено в соответствующем