АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
системы повышения квалификации персонала (на примере ООО «Пермское
электромонтажное управление¬)¬
Представленная работа основывается на следующей структуре:
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложение.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления
системой повышения квалификации персонала и представлены различные
виды и методы повышения квалификации на предприятии.
Во второй главе представлена организационно-экономическая
характеристика ООО «Пермское электромонтажное управление¬, где
выявлены особенности системы повышения квалификации персонала.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы повышения квалификации персонала на
предприятии ООО «Пермское электромонтажное управление¬ и ее
обоснованию.
Общий объем выпускной квалификационной работы составляет 90
страниц печатного текста. В работе включены 18 таблиц, 18 рисунков и 9
приложений.
Для написания данного исследования использовано 25 источников
литературы.
Ключевые слова: система повышения квалификации, трудовые
ресурсы, методы управления персоналом, должность, организационная
культура, экономические показатели эффективности.
Содержание
Введение ............................................................................................................................ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ .............................................................................. 7
1.1. Организация системы повышения квалификации персонала. Виды и
методы повышения квалификации персонала на предприятии .................................. 7
1.2. Современные методы и технологии повышения квалификации персонала
на рабочем месте: проблемы и возможности ..............................................................21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПЕРМСКОЕ ЭЛЕКТРОМОНТАЖНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ¬ .............................................................................................................31
2.1. Характеристика организации ООО «Пермское электромонтажное
управление¬ ....................................................................................................................31
2.2. Оценка действующей системы повышения квалификации персонала
организации ООО «Пермское электромонтажное управление¬ ...............................36
2.3. Диагностика и анализ проблем в системе повышения квалификации
персонала в организации ООО «Пермское электромонтажное управление¬..........45
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПЕРМСКОЕ
ЭЛЕКТРОМОНТАЖНОЕ УПРАВЛЕНИЕ¬ ...............................................................53
3.1. Разработка и описание программы повышения квалификации персонала
в организации ООО «Пермское электромонтажное управление¬ ............................53
3.2. Эффективность предложенных рекомендаций ....................................................61
Заключение .....................................................................................................................67
Список использованной литературы ............................................................................70
Приложения ....................................................................................................................73
4
Введение
Актуальность темы. В современных условиях развития экономики при
тенденции роста конкурентоспособности предприятий важной проблемой
является проведение эффективной политики управления трудовыми
ресурсами. Трудовые ресурсы организации являются основной категорией в
хозяйственной деятельности предприятия, так как обеспечивают все аспекты
его жизнедеятельности. В этой связи повышение качества трудовых ресурсов
и эффективности их использования на предприятиях становится ключевой
задачей кадрового менеджмента в системе управления современным
предприятием.
Для решения этой ключевой задачи необходимо проводить комплекс
разносторонних теоретико-методологических научных исследований и на их
основе разрабатывать конкретные методические и практические
рекомендации по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятиях.
Значимость таких исследований, особенно для сферы реального
производства, остается высокой, несмотря на имеющую место
дискуссионность по практическому решению отдельных аспектов этой темы.
Прежде всего, это касается вопросов анализа и методики оценки
использования трудовых ресурсов, инвестиционных вложений в их обучение
и развитие, использования различных подходов к процессу обучения и
профессионального развития работников предприятий.
В современных организациях трудовая деятельность является, как
правило, командной (коллективной, групповой), направленной на
достижение поставленных целей. Создание результативно работающих
команд является сложнейшей задачей для руководства любого предприятия.
Сегодня инструментом решения такой задачи должна стать четкая и
эффективная система обучения и профессионального развития коллектива,
что позволит руководству предприятий повышать производительность и
5
качество труда, больше ориентироваться на запросы потребителя, а также
стимулировать мотивацию отдельных работников профессионально
развиваться.
Необходимо осознавать, что улучшение методов обучения и развития
сотрудников не должно быть случайным и необдуманным экспериментом,
поскольку его последствия могут быть непоправимыми и разрушительными.
В процессе профессионального обучения и развития работников требуется
иметь четкие цели, организованную структуру, планомерность и
систематичность, при этом работа проводится под руководством опытных
наставников, специалистов и преподавателей, а также с участием
руководства предприятия.
Степень разработанности проблемы. В отечественной, так же, как и в
зарубежной литературе, имеется большое количество работ посвященных
сфере управления человеческими ресурсами и персоналом, проблемам
повышения качества рабочей силы и ее профессионального развития.
Основой для написания выпускной квалификационной работы стали работы
таких авторов как Базаров Т. Ю., Бажин А. С., Светайло Р. В., Овчинников А.
С, Маслов Е. В., Магура М. И., Кибанов А. Я., Зайцева Ю. А., Мешечкина Р.
П., Опарина Н. Н., Капустин П. А., Коробейникова Л. С., Дейнека А. В.,
Егоршин А. П., Добрыдень Н. В., Соболева В. И.
Концепцию непрерывного образования в своих исследованиях
отразили Лясников Н. В., Руденко Г. Г., Кононова И. В., Зайцева Ю. А.,
Коптева К. В., Бакшеева О. А. и другие.
Цель и задачи исследования. Цель исследования – разработать и
описать систему обучения сотрудников ООО «Пермское электромонтажное
управление¬.
Рассмотрим основные задачи ВКР:
1. изучить основы системы обучения сотрудников предприятия;
2. изучить современные методы и технологии системы обучения
сотрудников: проблемы и возможности;
6
3. провести оценку действующей системы обучения сотрудников
организации ООО «Пермское электромонтажное управление¬;
4. представить диагностику проблем, возникающих в системе
обучения сотрудников внутри организации ООО «Пермское
электромонтажное управление¬;
5. разработать и описать программы обучения сотрудников
организации ООО «Пермское электромонтажное управление¬;
6. рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий ООО
«Пермское электромонтажное управление¬ и эффективность предложений.
Объектом исследования является система обучения сотрудников ООО
«Пермское электромонтажное управление¬.
Предметом исследования являются совершенствование системы
обучения персонала ООО «Пермское электромонтажное управление¬.
В данном исследовании были использованы следующие методы:
теоретический анализ, синтез, а также собственные эмпирические
исследования автора: анкетирование, SWOT-анализ, включённое
наблюдение.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в
систематизации традиционных и современных подходов к обучению и
профессиональному обучению персонала и их адаптации к условиям
конкретного предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в разработке системы
мероприятий и модульной программы обучения и профессионального
развития работников на рабочем месте.
Структура исследования состоит из введения, трех основных глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Предложения автора могут быть использованы руководителями
различных предприятий.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Организация системы повышения квалификации персонала. Виды
и методы повышения квалификации персонала на предприятии
В современной действительности системы обучения и переподготовки
персонала в организациях стали универсальными и многосторонними. Они
включают в себя как профессиональное обучение, так и повышение
квалификации сотрудников компании. Основной целью таких систем
является обеспечение организации квалифицированными работниками,
способными достичь конечной цели компании. Процесс повышения
квалификации строится на основе целенаправленной, организованной и
систематической работы над развитием профессиональных знаний, умений и
навыков сотрудников. К этому процессу привлекаются опытные
преподаватели, наставники, специалисты и руководители, имеющие
непосредственное отношение к целям и потребностям организации или
соответствующих ее подразделений [1, c. 52].
Для того чтобы высшее руководство принимало повышение
квалификации персонала во внимание, развитие сотрудников должно быть
полезным и для организации в целом, и для каждого отдельного работника.
Важно отметить, что точки зрения работодателей и работников по вопросам
развития существенно отличаются. Для сотрудников организации важно не
только поддерживать свои знания, навыки и умения на соответствующем
уровне, но и повышать профессиональную квалификацию, приобретать
знания в других областях, связанных с профессиональной деятельностью,
изучать источники поставщиков и потребителей продукции, банки и другие
организации, влияющие на работу организации, а также развивать навыки
планирования производства. Организационные цели обучения персонала, с
точки зрения работодателя, включают развитие у сотрудников навыка
определения, понимания и решения проблем, обеспечение непрерывности
8
работы персонала, их внедрение в коллектив, гибкое формирование и
внедрение инноваций.
Развитие персонала является важным фактором для организации, так
как оно приносит ряд выгод.
Во-первых, система повышения квалификации позволяет организации
успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями
деятельности, и поддерживать необходимый уровень
конкурентоспособности.
Во-вторых, повышение квалификации персонала помогает укрепить
основные ценности и приоритеты организационной культуры, а также
распространить их среди сотрудников. Это способствует пропаганде новых
подходов и норм поведения, которые поддерживают стратегию организации.
Как следствие, повышение квалификации персонала также уменьшает
текучесть кадров.
Наконец, развитие персонала позволяет улучшить способность
сотрудников адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим
условиям и требованиям рынка. Все эти факторы содействуют росту
эффективности организации и ее успеху [2, c. 94].
Для того чтобы достичь наиболее адекватного определения насущных
потребностей в организации профессионального развития сотрудника,
каждая из сторон, участвующих в этом процессе, должна полностью
осознавать, какие факторы оказывают наибольшее влияние на возникновение
потребностей организации в развитии своего персонала.
Наиболее существенные факторы в данном контексте, следующие:
Динамика внешней среды, включающая потребителей,
конкурентов, поставщиков и государство.
Развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых
продуктов, услуг и методов производства.
Изменение стратегии развития организации.
Создание новой организационной структуры.
9
Освоение новых видов деятельности.
Чтобы наиболее точно идентифицировать и анализировать эти
факторы, все заинтересованные стороны должны принимать активное
участие в процессе определения потребностей и обмене информацией.
Только тогда можно гарантировать эффективное развитие персонала в
организации [3, c. 68].
Развитие персонала в организации может потребоваться в следующих
случаях:
При принятии нового сотрудника в организацию;
При поручении сотруднику новых видов работ или при
назначении его на новую должность;
Если у сотрудника отсутствуют определенные навыки для
эффективного выполнения поставленных задач.
В современной организации профессиональное развитие сотрудника
представляет собой процесс обучения с конкретной целью - обеспечить
организации достаточное количество работников с профессиональными
качествами, соответствующими целям организации в сфере производства и
коммерции.
Программы повышения квалификации персонала должны быть
разработаны, учитывая специфические особенности персонала и
стратегические задачи каждой организации (или ее подразделений).
Современный процесс профессионального развития должен обладать
способностью к инновационному реагированию на различные потребности
отраслевого рынка [4, c. 65].
Основной целью осуществления профессионального развития
персонала является создание механизма непрерывного обучения персонала.
Рост квалификации кадров осуществляется на базе оптимального
сочетания различных методов и форм подготовки, переподготовки
сотрудников, обучения персонала вторым профессиям, повышения уровня
знаний сотрудников с учетом различных изменений в технологиях работ [9,
10
c. 47].
Суть концепции «непрерывного¬ кадрового развития заключается в
регулярной аттестации и постоянном улучшении квалификации работников
на протяжении всей их активной трудовой деятельности.
Организация процесса повышения квалификации персонала
направлена на достижение следующих целей:
1. Гарантировать адаптацию профессиональной квалификации к
новейшим тенденциям в профессиональном и техническом развитии путем
проведения обучающих мероприятий, которые непрерывно сопровождают
трудовой процесс внутри самой организации.
2. Подготовить специалистов к карьерному росту, со сменой на
более высокие ступени квалификации, благодаря участию в различных
курсах, организованных самой организацией или в различных учебных
центрах [5, c. 68].
С осознанием важности подготовки квалифицированных сотрудников,
каждая компания должна принимать решение о профессиональном развитии
персонала. В наше время, одним из стратегических принципов кадровой
политики организации, влияющим на успешное экономическое развитие и
конкурентоспособность, становится повышение квалификации персонала.
Организация повышения квалификации персонала должна опираться
на такие принципы, как научность, комплексность и системность. Она также
должна быть эффективной, методичной и последовательной. Важным
аспектом является соблюдение трудового законодательства, равенство и
отсутствие дискриминации. В связи с этим, возникает потребность
вовлечения внутрикорпоративных ресурсов в развитие персонала.
Использование только внешних источников требует значительных
инвестиций, что в условиях кризиса не всегда является устойчивым
подходом для компании.
11
В рыночной системе хозяйствования, где необходимо максимизировать
прибыль для поддержания эффективности организации, всегда остается
актуальным вопрос о целесообразности вложений в человеческий капитал.
Важно понимать, как эти инвестиции отражаются на конечных
экономических результатов деятельности компании.
Кроме того, нужно оценить, насколько принципы работы по развитию
персонала способствуют достижению стратегических целей организации [6,
c. 121].
Несмотря на большие затраты на обучение и поддержание
квалификации, современные компании стараются рассматривать расходы на
развитие персонала как вложения, которые должны приносить
положительные результаты в виде увеличения эффективности работы
организации.
Таким образом, важным становится вопрос о экономическом
обосновании стратегии персонального развития.
Общее развитие сотрудников компании осуществляется в нескольких
направлениях: профессиональном, социальном и личностном
.
[7, c. 57].
При этом связи между данными направлениями представлены на
рисунке 1.
Рис. 1 Направления организации повышения квалификации персонала
Профессиональный потенциал олицетворяет собой совокупность
физических и духовных возможностей индивидуальных работников, которые
позволяют им достигать определенных результатов в рамках
производственной деятельности, а также развиваться и сталкиваться с
новыми вызовами в процессе работы.