42
установке
ИТОГО
395
Структура причин поступающих претензий представлена на рисунке
10.
Рис. 10 Структура причин претензий от заказчиков к ООО «ПЭМУ¬ по
выполнению заказов
Как видим из диаграммы, наибольшую долю занимают претензии,
связанные с ошибками, допущенными сотрудниками вследствие их
некомпетентности и отсутствия необходимых знаний.
Существенно повлиять на претензии, связанные с выполнением заказов
клиента, можно, по мнению опрошенных специалистов, благодаря обучению,
подбору квалифицированных кадров и налаживанию процесса развития
кадров ООО «ПЭМУ¬.
Вопросами развития и обучения сотрудников ООО «ПЭМУ¬
занимается отдел кадров.
В связи с тем, что сотрудники являются основным активом в любой
организации, компания регулярно проводит оценку персонала. Этот процесс
включает в себя различные аспекты, начиная с оценки кандидатов на
соответствие требованиям организации и заканчивая определением тех, кто
заслуживает повышения квалификации или рекомендации на должность
13,42%
5,32%
34,43%
4,56%
7,09%
2,78%
32,41%
услуги несоответсвующего
качества
невложенные/неправильные
документы
некомпетентность сотрудника
перепутанные заказы
ошибки при обработке
ошибки при согласовании
отсутствие у сотрудника
необходимых знаний
43
руководителя. Управление персоналом играет критическую роль в
обеспечении успеха и эффективности компании, поэтому оценка персонала
является неотъемлемой частью управленческого процесса. Все эти меры
направлены на развитие и поддержку самых талантливых и компетентных
сотрудников на пути к достижению общих целей организации.
Для этого, в компании был создан учебный портал, который позволяет
оценить знания и квалификацию каждого из сотрудников, как руководителя,
так и обычного рядового рабочего.
Процесс оценки состоит из прохождения на созданном в компании
«Учебном портале¬ ознакомительных курсов и тестов для сотрудников
компании. Благодаря учебному порталу, отдел кадров собирает информацию
о знаниях, умениях каждого сотрудника и анализирует полученные
результаты.
После успешного прохождения ознакомительных курсов мы можем
предложить рекомендации по выбору управленческих решений, таких как
обучение, повышение или понижение заработной платы, кадровое
перемещение, увольнение и т. д.
Процедура оценки персонала включает следующие составляющие:
Объект оценки;
Источники, на основе которых проводится оценка
(характеристики, резюме, результаты тестирования, результаты участия в
кейсах и другие);
Методы проведения процедуры оценки;
Критерии оценки;
Период проведения оценки.
В данном методе оценки есть существенный минус, который состоит в
бесконтрольном прохождении тестов и курсов, что приводит к нечестному
прохождению тестирования за компьютером. Происходят погрешности в
оценке реальных знаний сотрудников компании.
Как хорошо известно, повышение квалификации персонала занимает
44
важное место в деятельности организации ООО «ПЭМУ¬. В процессе
исследования было выявлено, что этот процесс включает несколько этапов:
планирование, обучение на курсах повышения квалификации, регистрацию
записей по обучению и оценку эффективности данного процесса. Главными
целями этого направления работы с персоналом являются обеспечение
необходимой компетентности сотрудников, регулярное повышение их
квалификации и подготовка кадрового резерва организации. В свою очередь,
ООО «ПЭМУ¬ обладает необходимыми ресурсами, такими как макеты
технологического оборудования и плакаты, которые необходимы для
успешного проведения процесса повышения квалификации.
Помимо различных теоретических занятий, где специалисты компании
и опытные профессионалы делятся своими знаниями с обучающимися, мы
также активно используем практические занятия с использованием
современного высококлассного оборудования. Кроме того, наши сотрудники
активно участвуют в конкурсах, семинарах и форумах, которые проводятся
как в Москве, так и в Санкт-Петербурге. Регулярное участие наших
сотрудников в этих мероприятиях помогает им оценить уровень своей
профессиональной квалификации и открывает новые возможности для их
профессионального роста и развития.
Для этого в компании было создано мероприятие, которое называется:
«Большой четверг¬, где два-три раза в месяц происходят встречи с ведущими
специалистами бизнеса.
Внесение капиталовложений в развитие персонала позволяет не только
оказывать прямое влияние на финансовые результаты компании, но и
способствует формированию благоприятного рабочего окружения,
повышению мотивации и преданности сотрудников, а также обеспечивает
надлежащую преемственность в процессе управления.
Однако стоит отметить, что в последнее время, траты на знаменитых
спикеров стали несоизмеримы с тем количеством сотрудников, которые
посещают мероприятия по повышению квалификации.
45
Данные по затратам и количеству присутствующих сотрудников
приведены в таблице 9.
Таблица 9
Затраты и количество участников мероприятий, направленных на развитие
кадров ООО «ПЭМУ¬
месяц
Стоимость одного
семинара спикера
Количество
сотрудников,
посетивших
мероприятие
Количество
спикеров в месяц
Январь
60 000
150
3
Февраль
50 000
200
2
Март
45 000
210
3
Из предложенной таблицы 9 можно сделать вывод, что общие затраты
на оплату проведения мероприятий за три месяца составили 415000 рублей.
Такие траты существенно отражаются на бюджете компании. Из анализа
существующей системы развития кадров можно определить две главные
проблемы:
1. Большие затраты на приглашенных экспертов и недостаточная
заинтересованность сотрудников, что приводит к большим материальным
тратам со стороны руководства.
2. Несовершенная система прохождения тестов и электронных
курсов, которая не позволяет оценить реальные знания сотрудников.
Сущность изменения процесса развития персонала в ООО «ПЭМУ¬
состоит в том, чтобы решить проблему повышения эффективности работы
персонала, а также проводить обучение в соответствии с целями и стратегией
предприятия.
2.3. Диагностика и анализ проблем в системе повышения квалификации
персонала в организации ООО «Пермское электромонтажное
46
управление¬
Для более глубокой диагностики и анализа проблем в системе
обучения сотрудников, было проведено анкетирование сотрудников ООО
«ПЭМУ¬, выборка составила 188 человек (анкета в Приложении 5).
Рассмотрим некоторые результаты исследования (Полные результаты
анкетирования представлены в Приложении 6).
На вопрос «Как вы оцениваете свою работу?¬ были получены
следующие результаты (рисунок 11).
Рис. 11 Ответы на вопрос «Как вы оцениваете свою работу?¬
Возможно, большинство сотрудников не испытывают особой симпатии
к своей работе. Впрочем, мысль о достойном уровне заработка удерживает их
на этом нелюбимом пути. Когда нам задали вопрос о том, что не устраивает
нашу команду в ее трудовой деятельности, большинство участников опроса
назвали низкую заработную плату в качестве главной причины своего
недовольства. Вторым важным фактором, к сожалению, стала высокая
нагрузка на работе.
32
36
0
116
4
А) работа мне нравится, она приносит удовлетворение
Б) работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
В) работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
Г) работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
Д) работа мне не нравится, и мал уровень заработка
47
Рис. 12 Ответы на вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей работе?¬
Заданные вопросы, связанные с желанием улучшить свою
квалификацию и предпочтением не отходить от текущего места работы,
вызвали значительный интерес у респондентов. Большинство из них
выразило желание развивать свои навыки, чтобы повысить свою
профессиональную квалификацию. Однако они стремятся к этому целиком,
не желая отказываться от работы, которую сейчас выполняют. Они готовы
принимать участие в различных тренингах, курсах, семинарах и мастер-
классах, которые позволяют расширить и углубить их знания и навыки в
рамках их текущей деятельности. Главная цель – преумножить свои
профессиональные возможности и повысить свою эффективность на работе,
не теряя при этом стабильности и комфорта, которые предоставляет им их
нынешнее рабочее место.
Рис. 13 Ответы на вопрос «Стремитесь ли вы к повышению своей
квалификации?¬
На вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и
116
24
56
0
40
20
А) низкий заработок
Б) неудобный график
В) высокая трудовая нагрузка
Г) плохие отношения с руководством
Д) отсутствие перспективы служебного
продвижения
164
24
А) да
Б) нет
48
стремление к инновациям?
Рис. 14 Ответы на вопрос «Каким образом вы хотели бы повысить свою
квалификацию?¬
Большинство опрошенных сотрудников выразили мнение о том, что
шаблонные задания, которые выдаются руководством, встречаются редко.
Это создает негативное влияние на производительность труда и общую
атмосферу в коллективе ООО «ПЭМУ¬.
Рис. 15 Ответы на вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий
подход и стремление к инновациям?¬
Ответы на вопрос «какую роль играют социальные программы и
социальные мероприятия, проводимые в организации?¬, свидетельствуют о
том, что компания не уделяет должного внимания социальным программам и
мероприятиям, которые способны поддерживать лояльность сотрудников и
препятствовать текучести кадров.
Проанализировав результаты анкетирования можно сделать вывод, что
руководство ограничивает самостоятельность и творческий подход к работе.
52
108
28
А) с отрывом от основной деятельности
Б) без отрыва от основной
деятельности
В) самообразование
28
68
92
А) поощряется в полной мере Б) поощряется время от времени В) поощряется редко
49
Вместо этого, предпочитается предоставлять сотрудникам готовые шаблоны.
Хотя такой подход удобен для руководства, так как упрощает процедуры
контроля, однако он снижает трудовой потенциал сотрудников и негативно
воздействует на коллектив.
Необходимо принять меры для внедрения социальных программ и
мероприятий, которые помогут укрепить связь между сотрудниками,
повысить их мотивацию и улучшить работу коллектива. Это позволит
создать благоприятную рабочую атмосферу, повысить лояльность
сотрудников и снизить текучесть кадров.
Рис. 16 Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные программы и
социальные мероприятия, проводимые в организации?¬
В организации ООО «ПЭМУ¬ замечается проблема стагнации и
профессионального выгорания сотрудников. Однако, в последнее время мы
наблюдаем растущий интерес от большинства наших сотрудников к
профессиональному росту и образованию. В то же время, стоит отметить, что
на данный момент основные стимулы и поощрения для нашего персонала
связаны лишь с материальными премиями и привилегиями, в то время как
социальные и творческие аспекты не в полной мере учтены.
Одним из способов продвижения и развития организации является
проведение SWOT-анализа. Проведенный анализ показал, что у нашей
20
4
40
124
А) помогают привлечь необходимые организации кадры
Б) это один из факторов стимулирования труда
В) это один из факторов закрепления работников в организации
Г) трудно сказать
50
компании есть потенциал для эффективной работы на рынке, особенно в
сфере кадровой политики. Используя наши сильные стороны, мы можем
воспользоваться возникающими возможностями и минимизировать угрозы.
Следовательно, в организации существует понимание важности
личностного и профессионального роста сотрудников, и мы готовы
разработать социальные и творческие механизмы поощрения и поддержки.
Уверены, что, опираясь на результаты SWOT-анализа, сможем эффективно
работать на рынке и развивать кадровую политику компании.
Таблица 10
SWOT-анализ ООО «ПЭМУ¬
Сильные стороны (S)
Слабые стороны (W)
Повышение рационального
использования трудовых
ресурсов.
Отсутствие конфликтов в
коллективе.
Отсутствие стратегических
установок в области
управления персонала.
Высокая текучесть кадров.
Возможности (О)
Стратегия SO
Стратегия WO
Расширение рынков
сбыта.
Расширение
возможностей
совершенствования
работы с кадрами.
Стратегия концентрированного
роста заключается в улучшении
финансовых показателей путем
развития работы с кадрами. Это
позволяет компании повысить
эффективность своего персонала,
улучшить процессы работы и
достичь большей прибыли.
В свою очередь, стратегия
горизонтальной интеграции
направлена на укрепление позиций
компании в отрасли и расширение
ее производственной мощности.
Путем интеграции с смежными
предприятиями и компаниями, она
получает доступ к новым рынкам и
ресурсам, что способствует ее
росту и развитию.
Одно из ключевых направлений
для повышения эффективности и
мотивации персонала - внедрение
новых программ развития и
обеспечение нормальных
условий труда, а также
социальных гарантий. Кроме
того, можно достичь
значительного прогресса в
совершенствовании
организационной структуры
управления.
Угрозы (Т)
Стратегия ST
Стратегия WT
Снижение
конкурентоспособности
организации на рынке.
Повышение текучести
кадров.
Для укрепления позиций на рынке
предлагается провести
модернизацию системы
управления персоналом.
Дополнительно, можно
рассмотреть внедрение стратегии
конкурентных преимуществ путем
Для расширения клиентской
базы, компания обязана создать
условия, превосходящие те,
которые предлагает ее
конкурент. Важно установить
такие механизмы, которые
побуждали бы персонал
51
создания и внедрения системы
корпоративного развития.
стремиться к профессиональному
росту. Прямое сотрудничество с
линейными работниками и
руководящим составом
способствует созданию
справедливой системы кадрового
управления на разных уровнях,
построенной на взаимном
доверии.
Используя сильные стороны организации, можно использовать
появляющиеся возможности и избежать угроз.
Выводы 2 главы
ООО «ПЭМУ¬ – современное предприятие. Основные виды
деятельности в компании: электромонтажные работы на промышленных
объектах, объектах жилья и соцкультбыта, строительство воздушных и
кабельных линий электропередачи, монтаж электрооборудования
отечественного и зарубежного производства, монтаж систем КИПиА и
АСУТП, изготовление электромонтажных и строительных
металлоконструкций, а также конструкций по чертежам заказчика. В данной
ВКР мы рассмотрели кадровый потенциал ООО «ПЭМУ¬.
Текучесть кадров в ООО «ПЭМУ¬ за 2020-2022 гг. увеличилась.
Причинами служит наличие неудовлетворенности персонала трудовой
деятельностью, которая может приводить к увольнению.
В целом эффективность использования трудовых ресурсов организации
снизилась.
Причинами может служить несовершенство системы повышения
квалификации персонала. По результатам опроса сотрудников ООО «ПЭМУ¬
не удовлетворяет процесс повышения квалификация кадров.
В результате проведения исследования были выявлены основные
слабые стороны в системе роста квалификация кадров предприятия ООО
«ПЭМУ¬: