52
1. отсутствие наставника в процессе адаптационного периода;
2. большие затраты на приглашенных экспертов и недостаточная
заинтересованность сотрудников, что приводит к большим материальным
тратам со стороны руководства;
3. несовершенная система прохождения тестов и электронных
курсов, которая не позволяет оценить реальные знания сотрудников ООО
«ПЭМУ¬.
Отметим, что анализ ситуации показал, что многие возможности
появляются у компании благодаря совершенствованию политики развития
кадров.
Таким образом, компании ООО «ПЭМУ¬ необходимо повысить
эффективность повышения квалификация персонала. С этой целью нами был
разработан комплекс мероприятий по повышению квалификации персонала и
описан в третьей главе.
53
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«ПЕРМСКОЕ ЭЛЕКТРОМОНТАЖНОЕ УПРАВЛЕНИЕ¬
3.1. Разработка и описание программы повышения квалификации
персонала в организации ООО «Пермское электромонтажное
управление¬
Сегодня ООО «ПЭМУ¬ важно разрабатывать систему повышения
квалификация персонала «на рабочем месте¬, а также внедрять систему
наставничества. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующие
выводы, что центром возникающих проблем во всех подсистемах кадрового
управления, является отсутствие регламентированной системы управления
обучением сотрудников ООО «ПЭМУ¬. Рассмотрим возможные способы
решения данной проблемы. Для наглядности способов решения будет
представлена таблица 11.
Таблица 11
Мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификация
персонала ООО «ПЭМУ¬
Этапы управления
обучением сотрудников
Описание этапов и проблем
Мероприятия
совершенствования
1. Извлечение и создание
новых знаний.
Затруднено, так как компания не располагает
нормированной системой обучения кадров и
учета имеющихся знаний.
Обучение персонала.
2. Формализация знаний.
Не проводится, компания не уделяет внимание
формализации и отражению новых знаний ни
в личном деле сотрудника, ни в другом
документе (листы индивидуального развития и
карьерные планы не применяются в данной
компании).
Внедрить регламент учета и
оценки знаний сотрудников.
3. Структурирование и
документирование.
Проводится, но формально. На самом деле
сотрудники используют только те знания в
процессе трудовой деятельности, которые они
приобрели в процессе практической работы
(это их личный опыт).
Покупка планшетов для
руководителей групп.
Внедрение Google – таблиц
для передачи информации
между бригадами.
4. Передача знаний и обмен
опытом.
Затруднено, так как в компании не
регламентированы процессы передачи знаний
от более квалифицированных сотрудников
менее опытным. Процесс передачи знаний
происходит стихийно.
Система наставничества и передачи знаний от
опытных сотрудников новым молодым кадрам
также не регламентирован.
Внедрить систему
наставничества в компанию
54
Представленные мероприятия решения будут выгодны для решения
проблем повышения квалификация персонала на рабочем месте.
Рассмотрим представленные мероприятия более подробно.
Мероприятие 1. Внедрение дистанционного обучения для
сотрудников. В обучение кадров ООО «ПЭМУ¬ должны входить
следующие программы как:
I. Повышение квалификации сотрудников ООО «ПЭМУ¬ - это
обучение, которое необходимо в связи с изменением характера работы и
содержания должностей сотрудников, а также из-за морального старения их
знаний. Это систематическое овладение новыми знаниями и навыками,
изучение передового опыта.
Цели повышения квалификации персонала ООО «ПЭМУ¬:
1) Достижение более высокого уровня производительности и
качества труда сотрудников.
2) Приобретение сотрудниками знаний и навыков, способствующих
повышению их профессиональной квалификации.
3) Повышение уровня трудовой мотивации сотрудников ООО
«ПЭМУ¬.
4) Укрепление приверженности работников к своему предприятию
и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.
5) Формирование у обучающихся ценностей и установок, которые
поддерживают стратегию, цели организации и существующую в компании
культуру труда.
II. Корпоративное обучение в ООО «ПЭМУ¬ - это повышение уровня
образования и получение новых знаний сотрудниками, чтобы повысить
эффективность работы каждого сотрудника и всего предприятия в целом. Это
происходит на специальных дистанционных курсах.
Цели предлагаемого обучения в ООО «ПЭМУ¬:
1) Более эффективное исполнение служебных обязанностей.
2) Внедрение нестандартных решений и оптимизация бизнес-
55
процессов и ресурсов.
Повышение квалификации в строительстве и проектировании
энергосетей включает обучение строителей и инженеров-проектировщиков
на курсах, которые направлены на расширение и закрепление теоретических
и практических знаний в сфере строительства и проектирования. Для
сотрудников ООО «ПЭМУ¬ будет предложено обучение и повышение
квалификации по следующим программам:
1) Работы по строительству и проектированию энергосетей.
2) Работы реконструкциям и ремонту.
3) Новейшие технологии для всех стадий изготовления
электромонтажных и строительных металлоконструкций.
Для расширения и закрепления профессиональных знаний и опыта
сотрудников ООО «ПЭМУ¬ введена следующая процедура в дистанционном
режиме:
На официальном сайте образовательной организации
размещается онлайн-заявка на обучение, где сотрудники могут выбрать
необходимые разделы для изучения.
После подачи заявки, специалисты связываются с заявителями
для уточнения графика и подбора оптимальной программы обучения.
Затем пакет документов передается агенту обучающей стороны,
чтобы начать оформление процесса обучения.
Заявитель или сотрудник заключают договор с обучающей
компанией на оказание услуг.
Далее происходит дистанционное посещение курсов повышения
квалификации или обучения в соответствии с оговоренным графиком.
Следовательно, данная процедура позволяет сотрудникам ООО
"ПЭМУ" эффективно расширять свои профессиональные знания и опыт,
сохраняя гибкость и возможность изучения материала в удобном для них
времени.
По итогам обучения сотрудник ООО «ПЭМУ¬ получает сертификат о
56
прохождении одного или нескольких курсов.
Мероприятие 2. Внедрить регламент учета и оценки знаний
сотрудников ООО «ПЭМУ¬.
В организации ООО «ПЭМУ¬ проверка знаний сотрудников
проводится без какого-либо системного подхода, что приводит к хаотичным
результатам. Оценка эффективности усвоения знаний сотрудниками
происходит только после длительного периода практического применения
полученных ими знаний. Однако предлагается изменить этот подход и
оценивать эффективность обучения сразу на первой стадии адаптации
работника. Для этого необходимо использовать системный подход и
установить четкие критерии оценки. В приложении 7 представлена схема
оценки эффективности повышения квалификации сотрудников. Первый
критерий, степень удовлетворенности участника обучения, можно оценить с
помощью анкетирования самого работника и интервьюирования его
линейного руководителя. Для этого предлагается работнику заполнить
анкету обратной связи (приложение 8) в течение двух дней после окончания
обучения.
Программа внедрения предложенных мероприятий по
совершенствованию оценки эффективности системы повышения
квалификации кадров ООО «ПЭМУ¬ представлена в таблице 12.
Таблица 12
Программа внедрения новой методики оценки эффективности системы
повышения квалификации кадров ООО «ПЭМУ¬
Мероприятие
Исполнитель
Формирование листов самооценки по основным темам
планируемой к изучению программы
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Разработка анкет для опроса обучаемых сотрудников
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Разработка анкет для опроса руководителей обучаемых
сотрудников
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Разработка анкет для отчета
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Заполнение листов самооценки обучаемых сотрудников
обучаемые работники
Заполнение анкет для опроса обучаемых сотрудников
обучаемые работники
Заполнение анкет для опроса руководителей обучаемых
сотрудников
Руководители обучаемых работников
Проведение интервью руководителей
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Организация проведения контрольных упражнений и
наблюдений для контроля качества полученных навыков
руководители обучаемых работников, специалист
отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
57
и знаний
Проведение аттестаций
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Анализ результатов анкетирования и опросов
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Анализ результатов наблюдений за эффективностью
обучения
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Разработка мер по корректировке графика обучения
(изменение сроков, мест обучения и т.д.) в случае
необходимости
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Утверждение мер по корректировке графика обучения
Руководители обучаемых работников
Контроль за реализацией графика обучения
Специалист отдела кадров ООО «ПЭМУ¬
Контроль скрытых знаний
Руководители обучаемых работников
Главным ответственным за проведение мероприятий является
сотрудник отдела кадров ООО «ПЭМУ¬. Кроме того, некоторые анкеты
должны быть заполнены обучаемыми сотрудниками или их
непосредственными руководителями. Полученные результаты анкетирования
позволят анализировать и оценивать эффективность обучения сотрудникам
отдела кадров ООО «ПЭМУ¬. После проведения анализа эффективности
обучения, сотрудник отдела кадров ООО «ПЭМУ¬ должен рассчитать
среднюю оценку по заданным критериям и внести ее в базу данных. В случае
получения неудовлетворительного результата необходимо проанализировать
его причины и предложить меры по совершенствованию процесса
повышения квалификации персонала. Таким образом, применение
предложенной методики для оценки эффективности повышения
квалификации сотрудников ООО «ПЭМУ¬ позволит контролировать
результаты проводимых мероприятий по управлению знаниями, повысить
эффективность управления знаниями и улучшить качество развития кадров.
Мероприятие 3. Внедрить систему передачи информации между
бригадами.
В современном мире компьютерная техника является неотъемлемым
инструментом для обработки и передачи информации. Она позволяет
оптимизировать рабочий процесс и повышает производительность труда.
Региональные информационные ресурсы становятся важнейшим фактором
развития цивилизации наряду с материальными и человеческими ресурсами.
Сервисы Google являются ведущим инструментом передачи знаний во
многих компаниях, в том числе в ООО «ПЭМУ¬. Google лидирует в
58
информационных технологиях как по объему, так и по качеству
предоставляемых услуг. Список необходимых сервисов Google:
1) Диск Google – облачное хранилище информации. Позволяет
пользователю получить как инструмент хранения информации, так и способ
предоставления доступа к ней другим людям (расшаривание). Это удобное
средство синхронизации важных папок на различных компьютерных
устройствах (компьютеры, ноутбуки, мобильные устройства), дающее
дополнительный уровень безопасности и актуальности значимой
информации.
2) Таблицы Google – это онлайн-приложение, с помощью которого
вы можете создавать и форматировать таблицы, а также работать над ними
совместно с другими пользователями. Пример использования таблиц, его
функционал, для передачи информации по проектной деятельности
представлен в рисунках ниже.
На рисунке 17 представлен разработанный план реконструкции объекта
с помощью диаграммы Ганта, в таблице формируется график выполнения
работ, заносятся данные и сноски, также по ходу выполнения сотрудники
могут прикреплять фотографии к соответствующему выполненному этапу.
Рис. 17 Пример проектной работы в таблицах Google
Организацией и ходом проекта можно делиться с помощью ссылок, а
также предоставить доступ участвующим в проекте сотрудникам.
Рассмотрим рисунок 18.
59
Рис. 18 Организация совместного доступа
Также здесь доступен сервис мгновенных сообщений и видеосвязи.
Это позволяет проводить как личные, так и групповые видео-встречи.
Онлайновая версия сервиса встроена в Gmail и Google+. Для передачи
информации с помощью Google-систем целесообразно купить компьютерные
планшеты, для постоянного доступа сотрудников к информации,
протекающей на проекте и изменении в проектной деятельности, все затраты
по покупке будут отражены в следующем параграфе.
Мероприятие 4. Внедрить систему наставничества в компанию.
Основные составляющие данной системы представлены в таблице 13.
Разработкой и внедрением системы наставничества в ООО «ПЭМУ¬
будет заниматься специалист по управлению персоналом.
Таблица 13
Основные составляющие системы наставничества в ООО «ПЭМУ¬
Основные составляющие системы
наставничества
Краткая характеристика составляющих
системы наставничества
Формирование контингента наставников
Принципы формирования: опыт работы по профессии,
личное желание
Диапазон наставничества
Два подопечных на одного наставника (2:1)
Регламентация системы наставничества
Разработка и утверждение Положения о наставнике,
Положения о стимулировании наставников
Формы и методы работы с наставниками
Собрания, совещания, тренинги
Система стимулирования
Материальное стимулирование – доплата за наставничество;
Нематериальное стимулирование – объявление
благодарности
Для оценки системы наставничества в ООО «ПЭМУ¬ введем
60
использование специальной оценочной карты, форма которой представлена в
таблице 14.
Таблица 14
Форма оценочной карты эффективности наставничества в ООО «ПЭМУ¬
Основные критерии
Оценки (1 – самая низкая оценка, 10 – самая
высокая оценка)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Формирование контингента наставников
+
+
+
Диапазон наставничества
+
+
+
+
Регламентация системы наставничества
+
+
+
+
Организация системы наставничества
+
+
+
+
Система стимулирования наставников
+
+
+
+
Повышение квалификации наставников
+
+
+
Программа индивидуального наставничества включает:
1) Получение своевременной помощи на этапе интеграции в
организации или переходе на новую должность.
2) Получение поддержки в профессиональном и карьерном
развитии.
3) Развитие профессиональных навыков, умений и компетенций,
оказывающих влияние на достижение рабочих показателей, необходимых
предприятию, и их карьерный рост.
4) Получение самоуважения, уверенности в себе и позитивного
отношения к работе, особенно по мере профессионального роста и движения
по карьерной лестнице.
5) Получение обратной связи от наставников, стимулирующей к
активной деятельности.
6) Возможность своевременного анализа собственных сильных и
слабых сторон в безопасной ситуации.
7) Ощущение ответственности за собственную учебу и повышение
профессионального уровня.
8) Осознание причастности к коллективу и строительному
предприятию в целом.
У каждого наставника в процессе наставничества будет
61
сформировываться представление об эффективности и неэффективности
выполнения своих задач и функций. Данная информация будет собрана и
обработана в карте систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника, которая представлена в таблице 15.
Таблица 15
Карта систематизации факторов эффективности и неэффективности в работе
наставника в ООО «ПЭМУ¬
Факторы эффективности
Ранг
Факторы неэффективности
Ранг
Усвоение знаний и преемственность опыта
подопечными
1
Невыполнение плана подопечными
2
Выполнение и перевыполнение плана
подопечными
2
Снижение операционных доходов и
показателей экономической эффективности
1
В карте систематизации каждый из наставников должен указать в левой
колонке факторы эффективности, а в правой – факторы неэффективности в
процессе наставничества. Далее нужно будет определить первую и вторую
группу факторов, отмечая ранг данного фактора, с помощью
соответствующих цифр. Цифра 1 будет означать ведущий фактор
эффективности или неэффективности, цифра 2 – фактор второго порядка
важности и т.д.
По окончанию формулировки мероприятий будет составлен Проект
Положения о повышения квалификации кадров ООО «ПЭМУ¬ (Приложение
9).
3.2. Эффективность предложенных рекомендаций
Реализация предложенных мероприятий в общем рассчитана на 1 год.
Источником финансирования для единовременных затрат (затрат на
внедрение программ) будет являться чистая прибыль предприятия (фонд
развития ООО «ПЭМУ¬).
Текущие же затраты будут отражены в дополнительных статьях затрат
в фонде оплаты труда.
Мероприятие 1. Внедрение обучения для сотрудников ООО