12
Профессиональный потенциал имеет структуру, представленную на
рисунке 2.
Рис. 2 Структура профессионального потенциала персонала
[8, с. 243]
Важно заметить, что развитие всех компонентов профессионального
потенциала персонала организации происходит неравномерно. Однако,
наиболее значимую роль в кадровой политике организации играет
квалификационный потенциал. Он включает в себя объем и глубину общих и
специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые определяют
способность работника к выполнению определенного содержания и
сложности труда [9, c. 98].
В наибольшей степени развитие данного потенциала является важным,
поскольку от него зависит способность сотрудника выполнять работу с
высоким качеством и профессионализмом. На втором месте по значимости
находится психофизиологический потенциал, включающий способности и
склонности человека, его состояние здоровья, работоспособность, стойкость
и тип нервной системы. Развитие этого потенциала осуществляется через
социальные программы и инвестиции в здоровье сотрудников, а также их
способность к полноценному труду. Наконец, личностный потенциал
представляет собой уровень гражданской сознательности и социальной
зрелости, степень освоения норм рабочих отношений, ценностные
ориентации, интересы, потребности и стремления в сфере труда. К
сожалению, в организации в настоящее время уделяется недостаточное
внимание второму и третьему элементу (как в оценке, так и в управлении),
Профессиональный
потенциал
Квалификационный
потенциал
Личностный
потенциал
Психофизиологический
потенциал
13
что не способствует полному раскрытию потенциала сотрудников и,
следовательно, достижению максимального эффекта от использования
трудовых ресурсов [10].
Эффективное профессиональное развитие приводит к социальному
развитию индивида, проявляющемуся в успехах карьеры и повышении
социального статуса. Однако итоговым звеном этого процесса является
личностный рост, который достигается формированием ценностной системы,
освоением навыков урегулирования конфликтов, совместной работы в
коллективе, а также через физическое, психологическое, духовное,
культурное, этическое и эстетическое развитие. Следует отметить, что
личностное развитие оказывает влияние и на профессиональное развитие,
поскольку способствует повышению самомотивации в обучении, а также на
социальное развитие, стимулируя признание достижений, опыта и знаний
[11, c. 43]. Рассмотрим наиболее популярные факторы, влияющие на
потребность организации в развитии персонала более подробно.
Фактор № 1: Недостаток квалифицированного персонала организации.
В современных условиях достижение высоких результатов в
управлении организацией на рынке возможно только при наличии
соответствующих знаний и навыков у ее сотрудников. Сформулированные на
основе теоретических и практических знаний нормы и правила по работе с
персоналом способствуют развитию организации. Определение наиболее
значимого аспекта в управлении профессиональным развитием персонала
организации требует выявления главной потребности в этой области. Это
связано с постоянно меняющимися условиями функционирования
организации, появлением новых технологий, развитием новых методов
работы и т.д.
Можно сказать, что здесь речь идет о выявлении определенного
разрыва между компетенциями (профессиональными знаниями и навыками),
которыми необходимо обладать персоналу организации для успешной
реализации ее текущих и будущих целей, и компетенциями, которыми
14
персонал обладает на самом деле. Таким образом, определение потребностей
организации в профессиональном развитии каждого сотрудника требует
совместных усилий отдела профессионального развития, сотрудника самого
и его непосредственного руководителя [12, с. 94].
Для определения направления профессионального развития работника,
руководителю необходимо иметь ясное представление о его квалификации.
Под квалификацией работника понимается уровень его профессиональной
подготовки, достаточный для выполнения поставленных руководством
служебных обязанностей. В определение квалификации входят знания,
профессиональные навыки и опыт работы, которыми обладает работник.
Само определение достигнутого уровня квалификации происходит в начале
пути работника, при окончании высшего учебного заведения.
Фактор № 2: проведение аттестации и оценки персонала организации.
Аттестация работников и составление индивидуальных планов их
развития являются наиболее популярными методами для определения
потребностей организации в профессиональном развитии ключевого
персонала. Итак, отдельные планы развития сотрудников, после того как они
сведены воедино, становятся программой повышения квалификации для
всего персонала организации.
Программа повышения квалификации сотрудников помогает в первую
очередь определить цели профессионального развития, а также средства их
достижения и бюджет. По окончании программы руководители организации
получают список знаний и навыков, необходимых для сотрудников. Иными
словами, определяются методы освоения этих знаний и умений, и
утверждается программа развития персонала. Необходимость подготовки,
переподготовки и развития персонала осуществляется на усмотрение
руководителя исходя из потребностей конкретной организации. Однако,
следует отметить, что цели руководства организации в развитии сотрудников
и самих сотрудников обычно существенно различаются.
15
Важнейшие цели развития кадрового состава показаны на рисунке 3.
Рис. 3 Основные цели организации системы развития кадрового состава [13]
В сфере профессионального развития сотрудников организаций,
имеется несколько существенных целей. Прежде всего, важно поддерживать
актуальный уровень профессиональной квалификации. Чем выше
квалификация сотрудника, тем более он востребован не только в
организации, но и на рынке труда в целом.
Вторая цель связана с развитием собственных способностей.
Расширение кругозора, приобретение новых знаний, умений и навыков – все
это важно для постоянного роста и развития как профессионала. Сотрудник,
обладающий разносторонними навыками и знаниями, может более
эффективно выполнять свои задачи и приспосабливаться к изменениям в
организационной среде.
Третья цель заключается в создании комфортной среды для личной и
профессиональной жизни. Повышение уровня социального окружения
способствует улучшению условий работы, взаимодействию с коллегами и
созданию благоприятной атмосферы внутри организации. Комфортная среда
также способствует повышению мотивации сотрудника и его общему
благополучию.
Основными целями развития сотрудника являются поддержание
актуальной профессиональной квалификации, развитие собственных
Цели повышения квалификации
Повышения уровня отдачи с одного рабочего места
(производительность труда)
Повышение стоимостной ценности
(капитализации) персонала
Формирование и развитие персонала
Внедрение в управление персоналом необходимых
нововведений
16
способностей и создание комфортной среды для личной и профессиональной
жизни. Реализация этих целей позволяет сотруднику быть востребованным
на рынке труда, постоянно расти, развиваться и успешно выполнять свои
задачи в организации [14, c. 142].
Различают три вида корпоративного профессионального развития
персонала (см. рисунок 4).
Рис. 4 Виды корпоративного профессионального развития [14]
Профессиональное развитие персонала осуществляется через их
обучение и подготовку. Обучение персонала представляет собой
систематический процесс освоения знаний, навыков и способов общения,
организованный под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов и руководителей.
Для квалифицированных сотрудников, целенаправленное
профессиональное развитие предполагает тесную взаимосвязь между
образовательными процессами. Однако, задачи развития зависят от
конкретной целевой группы. Различные категории персонала имеют свои
задачи профессионального развития, включая учащуюся молодежь,
специалистов с опытом работы и руководителей [15].
Составление качественных программ развития должно учитывать
данные различия. Еще одним из аспектов профессионального развития
17
личности является оптимизация условий труда, включающая в себя
следующие составляющие:
Рациональная организация рабочего места;
Создание сплоченного коллектива;
Формирование благоприятного социально-психологического
климата;
Уменьшение монотонности труда;
Разработка мероприятий для обеспечения оптимального темпа
трудовой деятельности;
Помощь в социально-психологической и профессиональной
адаптации личности;
Профилактика профессионального выгорания;
Рационализация режима труда и отдыха. [16, c. 32].
Когда все эти компоненты взаимодействуют единым целым,
намечается потрясающий эффект: работоспособность человека
увеличивается, а с ней расширяются и его профессиональные возможности
на пути к полной самореализации.
К основным методам подготовки персонала относятся:
1. Обучение на рабочем месте. Этот метод предполагает
получение непосредственного опыта работы в соответствии со
специфическими задачами, поставленными на рабочем месте.
2. Обучение вне рабочего места. Данный подход предназначен
прежде всего для получения теоретических знаний и развития
навыков, необходимых для эффективной работы согласно
требованиям конкретной производственной обстановки.
Методы развития на рабочем месте включают в себя следующее:
1. Копирование (шедоуинг) – это когда сотрудник присоединяется к
опытному специалисту и изучает его действия, пытаясь скопировать
его методы работы.
2. Инструктаж (скаффолдинг) – это объяснение и демонстрация рабочих
18
методик прямо на рабочем месте.
3. Ученичество / наставничество / баддинг – это традиционные методы
обучения, в которых большую роль играет практический опыт,
передаваемый от опытного специалиста к ученику.
4. Делегирование – это передача определенной области задач
сотрудникам с полномочиями принятия решений по установленным
вопросам. Важно отметить, что эти методы способствуют развитию
персонала и формированию необходимых навыков для эффективной
работы. Тут же можно рассмотреть и секондмент (ротация персонала).
5. Использование учебных методик, инструкций [17, c. 92].
К методам развития вне рабочего места относят:
1. Фронтальное занятие представляет собой непосредственную
передачу систематизированной информации преподавателем
слушателям в преимущественно прямом направлении, как,
например, лекция.
2. Конференции и семинары являются активным методом обучения,
в котором предусмотрено коллективное обсуждение различных
аспектов темы и участие в дискуссии. Этот подход способствует
развитию логического мышления и формированию навыков
поведения в различных ситуациях.
3. Работа в команде заключается в том, что единую общую задачу
получают все члены группы, и они совместно работают над ее
решением. Непременным требованием является коллективная
представление или защита выполненного задания или проекта.
4. Учебная беседа представляет собой управляемый диалог между
преподавателем или инструктором и обучающимся.
5. Вопрос экспертам предполагает приглашение
квалифицированных специалистов на учебные мероприятия для
ответа на практические вопросы.
6. Деловые игры направлены на обучение анализу ситуаций и
19
принятию решений, а также развитие навыков поведения в
различных производственных ситуациях.
7. Методы самообучения являются самым простым видом
подготовки и повышения квалификации, так как требуют только
желания и возможностей обучающихся – это самостоятельное
обучение [18].
Корпоративные учебные центры представляют собой совокупность
форм подготовки и повышения квалификации персонала, как на рабочем
месте, так и вне его. Эти центры успешно функционируют в передовых
компаниях России и мира, в качестве примера можно привести
университеты. Основные задачи корпоративных учебных центров
заключаются в сборе, систематизации и стандартизации корпоративных
знаний, разработке и развитии методик и решений в области подготовки и
повышения квалификации персонала, управлении внутренними ресурсами и
координации внешних ресурсов обучения.
Существует ряд основных принципов, которые служат основой для
эффективного повышения квалификации персонала в организации. Важно,
чтобы процесс повышения квалификации был тесно связан с потребностями
сотрудников и общей стратегией организации. Это гарантирует, что
повышение навыков будет направлено на достижение конкретных целей и
обеспечение развития организации.
Основное внимание должно быть уделено формированию
практических навыков у сотрудников. Вместо теоретических занятий,
предпочтение должно отдаваться практическим тренировкам, которые
позволяют непосредственно применять полученные знания и умения в
реальных рабочих ситуациях.
Форма повышения квалификации должна строиться на основе мнения
и предложений сотрудников организации. Учитывая их потребности и
суждения, можно разработать наиболее эффективные и релевантные
программы обучения, которые будут подходить именно им.
20
Ответственность за распространение передового опыта лежит на
руководителе, как на уровне отдельного подразделения, так и на уровне всей
организации. Руководитель должен обеспечивать эффективное
распространение знаний и опыта, стимулируя обмен информацией и создавая
условия для обучения и развития сотрудников.
Основная ответственность за повышение квалификации персонала
возлагается на менеджеров среднего звена. Именно они должны активно
участвовать в организации и координации процесса повышения
квалификации, наставлять и поддерживать сотрудников, а также проверять
прогресс и результаты обучения.
Следовательно, эффективное повышение квалификации персонала в
организации требует учета потребностей сотрудников и стратегии
организации, акцентирования практических навыков, участия сотрудников в
разработке программ обучения, активной роли руководителя в
распространении передового опыта и основной ответственности менеджеров
среднего звена за процесс повышения квалификации.
Возможно утверждать, что современные исследователи рассматривают
повышение квалификации персонала как необходимый процесс для
успешного решения задач организации. Это предполагает развитие и
улучшение стандартных компетенций сотрудников. Повышение
квалификации персонала может осуществляться как внутри самой
организации, так и на базе образовательных учреждений. В данном контексте
выделяются две основные формы развития кадров:
1. Повышение квалификации персонала с использованием
внутренних ресурсов организации, без отрыва от производства.
2. Повышение квалификации персонала с использованием внешних
ресурсов в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки
кадров и других аналогичных организациях, с отрывом от производства.
Основными методами повышения квалификации персонала без отрыва
от производства являются ротация, инструктаж, ученичество и
21
наставничество. А вне рабочего места – это проведение лекций, семинаров,
практических занятий, деловых игр, тренингов и возможность самообучения.
1.2. Современные методы и технологии повышения квалификации
персонала на рабочем месте: проблемы и возможности
В рамках данной выпускной квалификационной работы
охарактеризуем наиболее популярные внутренние методы повышения
квалификации персонала, которые руководители используют при подготовке
кадров без отрыва от производства: инструктаж; ротацию; ученичество и
наставничество. Сущность данных методов представлена в таблице 1.
Таблица 1
Содержание методов повышения квалификации персонала без отрыва от
производства [19, c. 38]
Название метода
Описание метода
Методы инструктажа:
шедоуинг, скаффолдинг.
Метод, базированный на разъяснении, и демонстрации
приемов опытным сотрудником.
Методы Ротации: Метод
секондмента.
Метод развития и расширения квалификации персонала в
компании, основанный на прогрессивной траектории
работы сотрудника на различных должностях внутри и за
пределами своего подразделения с целью приобретения
дополнительных навыков.
Ученичество и
наставничество: Менторинг,
коучинг, баддинг.
Метод передачи знаний и навыков от опытного и
компетентного сотрудника к менее опытному сотруднику в
процессе их общения.
Рассмотрим данные методы более подробно.
Инструктаж. Вновь прибывших сотрудников в обязательном порядке
инструктируют специально подготовленные инструкторы непосредственно
на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на
изучение какой-либо конкретной операции или процедуры, входящей в круг
обязанностей обучаемого. В сфере инструктажа необходимо рассмотреть
шедоуинг.
Шедоуинг – это метод обучения, когда новый сотрудник тщательно
следит «как тень¬ за опытным коллегой, чтобы наблюдать за способом
выполнения его обязанностей. В процессе наблюдения новичок обычно