4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование
системы стимулирования персонала организации (на примере
Администрации Белоярского сельсовета Ачинского района Красноярского
края)¬.
Целью работы является разработка мероприятий по
совершенствованию стимулирования работников Администрации Ачинского
района Красноярского края.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
Во введении представлена актуальность данной темы исследования,
определена цель и задачи, указана теоретическая и практическая значимость
результатов исследования.
В первой главе представлены теоретические основы мотивации и
системы стимулирования персонала организации.
Во второй главе представлена общая и организационно-экономическая
характеристика Администрации Ачинского района Красноярского края, дана
оценка эффективности системы стимулирования персонала.
Третья глава посвящена рекомендациям по совершенствованию
стимулирования работников Администрации Ачинского района
Красноярского края.
В заключении представлены выводы и рекомендаций по результатам
проведенного исследования.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 68 страниц
печатного текста. В работе содержится 10 таблиц, 7 рисунков, 3 приложения.
Ключевые слова: система стимулирования персонала, мотивация,
мотив труда, способы повышения мотивации.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНЗАЦИИ .... 9
1.1 Понятие, роль и сущность мотивации и стимулирования персонала
организации......9
1.2 Методы оценки эффективности стимулирования персонала в
организации....19
1.3 Особенности мотивации трудовой деятельности и стимулирование
персонала в системе муниципальных органов управления.25
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛОЯРСКОГО СЕЛЬСОВЕТА АЧИНСКОГО
РАЙОНА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ ............... 29
2.1 Общая характеристика Администрации Белоярского сельсовета
Ачинского района Красноярского края...............................................................29
2.2 Организационно-экономическая характеристика Администрации
Белоярского сельсовета Ачинского района Красноярского края .. 34
2.3 Характеристика и оценка эффективности системы стимулирования
персонала Администрации Белоярского сельсовета Ачинского района
Красноярского края ..40
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ
БЕЛОЯРСКОГО СЕЛЬСОВЕТА АЧИНСКОГО РАЙОНА
КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ...51
3.1 Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала
Администрации Белоярского Сельсовета Ачинского района Красноярского
края.................................................................................................................51
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования персонала Администрации
Белоярского Сельсовета Ачинского района Красноярского края.54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.62
ПРИЛОЖЕНИЕ
6
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация трудовой деятельности – раздел психологического знания,
сформировавшийся на стыке фундаментальных отраслей психологии
управления с практическими запросами профессиональной деятельности.
Эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает прежде
всего достаточно высокую степень мотивации. Исследование
закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по
поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии
решения по успешной реализации определенной управленческой задачи. С
высокой мотивацией работы персонала связывают его эффективность.
Именно поэтому мотивационная сфера является одним из главных объектов
изучения современной психологической науки и менеджмента.
Способность руководителя раскрыть интеллектуальный и
энергетический потенциал своего персонала является необходимым
условием для достижения успеха в компании. Однако, чтобы добиться этого
руководитель должен полностью понимать факторы, которые определяют
поведение сотрудников и их работу.
Достижение наилучших результатов на работе возможно только тогда,
когда руководитель умеет вдохновить и мотивировать своих подчиненных.
Повышение эффективности функционирования органов власти является
одной из важнейших задач, стоящих перед страной, от выполнения которой
во многом зависит возможность эффективного экономического роста
Российской Федерации. Для этого необходимо создать подходящую рабочую
атмосферу, где люди будут чувствовать себя важными и ценными.
Руководитель должен уметь обратиться к индивидуальным мотивам каждого
сотрудника и создать условия, в которых каждый сможет реализовать свой
потенциал.
Мотивация – это не только стимул для выполнения задач, но и
инструмент для развития интеллектуального потенциала сотрудников.
Руководитель должен уметь выявить и развить таланты своей команды,
7
поощрять их к самостоятельному обучению и совершенствованию
профессиональных навыков.
Проблемы мотивации работников к трудовой деятельности всегда
были и остаются очень актуальными. Актуальность проблем мотивации не
оспаривается ни наукой, ни практикой, потому что от четкой разработки
эффективной системы мотивации зависит как повышение социальной и
творческой активности конкретного работника, так и конечные результаты
деятельности предприятий различных организационно-правовых форм
собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Комплексный подход к изучению, развитию и управлению мотивацией
трудовой деятельности подразумевает рассматривать ее, как единое целое,
как анализ теоретических основ мотивации труда, представления
методологии мотивационной деятельности, анализа особенностей мотивации
персонала, формирования внешней и внутренней мотивации персонала
организации.
Особый вклад в изучении мотивации труда внесли такие ученые как: А.
Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Портера-Лоулера, С.
Адамс. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации труда,
выработали практические рекомендации по применению своих теорий.
В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема выпускной
квалификационной работы: ««Совершенствование системы стимулирования
персонала организации¬ является актуальной.
Цель исследования: разработка мер по повышению эффективности
управления предприятием путем совершенствования системы
стимулирования персонала организации.
На основе данной цели предусматривается решение следующих задач:
- изучить понятие, роль и сущность мотивации и стимулирования
персонала организации;
- проанализировать развитие форм и типов структур управления в
контексте реализации стратегических целей предприятия;
8
- исследовать организационную структуру управления, текущее
финансово-экономическое состояние предприятия, , выявить основные
факторы, оказывающие негативное влияние на мотивацию персонала;
- дать оценку эффективности системы стимулирования персонала
Администрации Белоярского Сельсовета Ачинского района Красноярского
края;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования персонала Администрации Белоярского Сельсовета;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования: Администрация Белоярского Сельсовета
Ачинского района Красноярского края.
Предмет исследования являются стимулирование и мотивирование
муниципальных служащих.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
методические и научно-практические рекомендации, которые предложены в
дипломной работе, можно использовать в муниципальных органах для
обеспечения эффективности процесса управления в системе менеджмента.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНЗАЦИИ
1.1 Понятие, роль и сущность мотивации и стимулирования
персонала организации
Изучение теоретических основ содержания и регулирования мотивации
и стимулирования персонала организации позволяет определить, что в
процессе социально-экономического развития общества происходило
изменение мотивирующих воздействий. Если вначале акцент был сделан
исключительно на повышении производительности труда и стимулировании
физической активности, то со временем предприятия стали ориентироваться
на повышение качества работы, стимулирование творческой активности,
инициативы, а также укрепление кадровых ресурсов в организации.
В настоящее время актуальным вопросом является создание
эффективной и комплексной системы мотивации сотрудников в организации.
Низкий уровень мотивации и стимулирования персонала стал одной из
главных проблем в управлении персоналом.
Для обеспечения высокой производительности труда необходима
современная система управления персоналом. Однако, этого недостаточно –
необходимо также развивать гибкую подсистему мотивации труда на
предприятии. Мотивация и стимулирование труда персонала должны
рассматриваться как одно из ключевых направлений системы управления
персоналом.
Система управления персоналом является неотъемлемой частью
современных организаций и способствует оптимальному использованию и
развитию человеческого капитала. Только через эффективное управление
персоналом можно достичь поставленных стратегических целей, обеспечить
конкурентоспособность и устойчивое развитие организации.
10
Система управления персоналом состоит из множества элементов,
компонентов и подсистем, которые работают в совокупности, стимулируя
максимальную производительность и развитие каждого сотрудника.
К способам увеличения производительности труда относиться
мотивация и стимулирование персонала. Мотивация труда персонала
является ключевым направлением кадровой политики любой организации.
В настоящее время отсутствует единого и общепринятого определения
основополагающих терминов таких как: «мотив труда¬, «мотивация труда¬,
«стимул труда¬ и «стимулирование труда¬. Разные авторы, учитывая
особенности своих научных направлений, представляют разнообразные
определения мотивации и стимулирования труда. Однако, главное остаётся
неизменным – мотивация является главной движущей силой в человеческом
поведении.
Специфика каждого научного направления определяет свои
особенности и подходы к пониманию мотивации. Некоторые исследователи
склонны уделять внимание мотивационным факторам, связанным с
удовлетворением потребностей или достижением целей. Другие авторы
сосредотачиваются на мотивации через награды и поощрения, повышение
самооценки или создание оптимальных условий для эффективной работы и
саморазвития.
Мотивация происходит от слова "мотив", которое включает в себя
потребности, желания побуждающие человека к выполнению поставленных
задач и достижению целей. Мотивы в жизни человека появляются в
зависимости от потребностей и нужд, которые он испытывает.
Мотив – это осознанное желание достижения поставленной цели,
понимаемое человеком как его личностная необходимость.
Трудовой мотив – это побуждение работника к работе, связанное с
удовлетворением его личных потребностей. Мотив труда возникает только
тогда, когда трудовая деятельность становится неотъемлемым условием для
получения материальных и нематериальных благ. Для того чтобы работник
11
испытывал желание и стремление к выполнению своих обязанностей,
необходимо, чтобы эти обязанности были привязаны к вознаграждению.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения целей. Для получения благ требуются личные
трудовые усилия работника.
Функции мотивов подразделяются: ориентирующая (мотив направляет
на выбор поведения в зависимости от ситуации); смыслообразующая (мотив
выявляет личную значимость и смысл для работника); опосредующая (мотив
появляется на стыке внутренних и внешних побудительных сил);
мобилизующая (мотив мобилизует силы человека для осуществления важных
для него видов деятельности); оправдательная (мотив при котором человек
оправдывает свое поведение)
Мотивация является неотъемлемым процессом, который способствует
стимулированию активности работников в рамках работы в организации,
целью которой является достижение поставленных задач и целей. Этот
фундаментальный процесс играет важную роль в обеспечении высокой
производительности и эффективности труда в организации.
Теории мотивации традиционно делят на содержательные и
процессуальные. Содержательные теории раскрывают факторы
внутриличностной среды и побуждают человека к определенному
поведению. К данной теории относятся иерархия потребностей А. Маслоу,
теория приобретённых потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная
теория Ф. Герцберга. Процессуальные теории, с точки зрения восприятия и
ожидания, подразделяются на теорию ожиданий В. Врума, модель-теорию
мотивации Портера-Лоулера, теорию равенства (справедливости) С.
Адамса.[7]
Одной из широко распространенных теорий мотивации является
теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, разделившего потребности
по уровням жизнедеятельности человека.
12
А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из
пяти основных видов потребностей является на данный момент
преобладающим. В результате выстраивается иерархия потребностей.
1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных
(биологических) потребностей человека. Например, потребности в пище,
воде, отдыхе, продолжении рода. Применительно к работе в организации, это
потребности в заработной плате, отпуске, благоприятных условий труда,
достаточном освещении и отоплении.
2. Потребность в безопасности включает в себя потребность жизни,
здоровья, жилья, уверенность в своем будущем. В работе эта потребность
заключается в желании защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм,
потерь или лишений, выглядит в виде организации профсоюзов, безопасных
условий труда, дополнительных льгот, страховки и выходного пособия.
3. Социальные - состоят из потребности в общении, принадлежности к
социальной группе, в признании, поддержке, отношение к людям. Это
происходит путем вхождения в формальные и неформальные рабочие
группы, путем сотрудничества с коллегами и принятия участия в совместной
деятельности.
4. Потребности в уважении. Это потребность в самоуважении и
уважении со стороны других людей, друзей, коллег, а также репутации,
собственной нужности, общественным признанием.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении. Это потребность
к самосовершенствованию, раскрытию своих способностей, развитию, и т.п.
По мнению А. Маслоу: не все люди стремятся осуществить
потребности пяти уровней, большинство из них останавливаются на третьем
уровне, и только малая часть людей достигает пятого уровня пирамиды. [8]
На рисунке 1.1. представлена иерархия потребностей Абрахама
Маслоу.
13
Рис.1.1 Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
Дэвид Мак Клелланд рассматривает потребности, как приобретенные в
течение жизни или в результате различных жизненных ситуаций и
обстоятельств, опыта и обучения. По отношению к трудовой деятельности он
разделяет потребности на три группы:
потребности соучастия (проявляется в желании дружественных
отношений с окружающими, одобрении, условия работы, поддержки, оплата
труда, управление, техническое руководство);
потребность достижения (выражается в достижении задач и
оставленных целей с наилучшим результатом, признании, достижении);
потребность властвования (стремление контролировать ресурсы и
процессы управления, ответственность, достижение).
Мак Клелланда считает, что потребности людей влияют на поведение
человека, мотивируют действовать, прилагать усилия и принимать
определенные решения.