44
Таблица 2.5.
Структура работников по уровню образования
Уровень образования
Количество сотрудников, чел
Среднее профессиональное образование
4
Высшее образование
6
Приведенные данные в таблице свидетельствуют, что уровень
образования работников Администрации достаточно высок. Высшее
образование имеют 6 человек, среднее профессиональное образование имеют
4 человека.
Таким образом, после проведенного анализа можно сделать вывод, что
в Администрации Белоярского сельсовета уровень обеспечения персоналом
является типичным для муниципального органа и отвечает социальным,
экономическим и правовым условиям, которые способствуют рациональному
формированию и эффективному использованию персонала.
Главным элементом развития системы управления муниципальным
образованием является постоянное повышение квалификации его
муниципальных служащих.
Ежегодно в Администрации Ачинского района проходят семинары для
целенаправленного изучения передового опыта успешных муниципальных
образований, где приглашаются специалисты со всех сельсоветов Ачинского
района. Постоянное взаимодействие укрепляет и поддерживает
межмуниципальные связи, повышает квалификацию специалистов,
активизирует выработку новых предложений и идей, которые способствуют
более успешной работе.
Главный бухгалтер проходит повышение квалификации в объеме не
менее 120 часов за 3 последовательных календарных года, но не менее 20
часов каждый год. Курсы повышения квалификации проводятся без отрыва
от работы по средствам сети интернет - дистанционно.
45
Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется
по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального, среднего профессионального и дополнительного
профессионального образования.
По результатам квалификационного экзамена или аттестации
муниципального служащего присваивается классный чин, который указывает
на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных
служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям
муниципальной службы в соответствии с классификацией должностей
муниципальной службы.
Таким образом, каждый муниципальный служащий проверяется на
соответствие уровня профессиональной подготовки квалификационным
требованиям, которые предъявляются к должностям муниципальной службы
в соответствии с квалификацией муниципальных должностей.
Для эффективной работы администрации поселения используются
различные виды техники и технологий. На каждом рабочем месте установлен
компьютер и МФУ, его мощность и возможности определяются кругом
выполняемых конкретным работником задач. Для хранения информации в
электронном виде в администрации Белоярского сельсовета используется
система электронного бюджета, СБИС.
Для ведения бухгалтерского учета в администрации используется 1С
"Бухгалтерия" и система удаленного финансового документооборота
(СУФД).
Для юридической консультации и обзора изменений в
законодательстве применяется программа "Консультант плюс", она
обновляется регулярно через Интернет.
Деятельность администрации обеспечивается системой
взаимоувязанной управленческой документации. Ее состав определяется
46
компетенцией администрации, объемом и характером взаимосвязей между
администрацией, другими органами управления и организациями.
Система мотивации персонала Администрации Белоярского сельсовета
может быть представлена как совокупность следующих блоков:
- материально-денежное стимулирование;
- материально-неденежное стимулирование;
- нематериальное стимулирование.
Каждому сотруднику выплачивается заработная плата согласно
штатному расписанию и занимаемой должности. Ежегодно заработная плата
работников бюджетной сферы индексируется и по итогам работы за год
выплачивается премия. А также предусмотрена материальная помощь в
связи с бракосочетанием, рождением детей, смертью близкого родственника.
Работники сельсовета имеют права на получение следующих льгот:
оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни
временной нетрудоспособности; помощь в повышении образования;
компенсация транспортных расходов.
К сожалению, повышение по службе в сельсовете реализовать
практически не возможно из-за небольшого размера данной организации и
ограниченным количеством ставок в штатном расписании.
В компании отсутствует документ, регулирующий мотивацию
персонала. Для повышения мотивации проводятся мероприятия, которые не
подбираются по особенностям сотрудникам. Они не эффективные, так как
ситуация не изменяется. Никаких исследований в направление мотивации не
проводятся.
Низкая заработная плата в сельсовете приводит к текучести кадров, что
отрицательно сказывается на эффективности и стабильности работы
организации. В связи с частыми увольнениями приходится привлекать новых
сотрудников, обучать их и затем снова искать замену, что отнимает время и
ресурсы. Такая ситуация также влияет на качество услуг, предоставляемых
сельским населением, поскольку постоянная смена кадров затрудняет
47
формирование долгосрочных отношений и утомляет местных жителей.
Динамика показателей текучести кадров Белоярского сельсовета
представлена в таблице 2.6.
Таблица 2.6.
Динамика показателей текучести кадров Белоярского сельсовета
№
п/п
Показатели
Годы
Темп роста, %
2020
2021
2022
2020 к
2021
2021 к
2022
1
Среднесписочная численность
работников, чел
10
9
10
90
111
2
Численность принятых на работу, чел
2
0
2
0
0
3
Численность уволенных, чел
2
1
1
50
100
4
Коэффициент по приему
0,2
-
0,2
0
0
5
Коэффициент текучести кадров
0,2
0,11
0,1
55
90
6
Коэффициент общего оборота
рабочей силы
0,4
0,11
0,3
28
272
Таким образом, за период с 2020 г. по 2022 г. было принято на работу 4
новых сотрудника, также 4 сотрудника уволились по собственному желанию.
В связи с текучестью кадров в сельсовете, было решено провести
детальное исследование мотивационных факторов, чтобы выяснить, какие
аспекты наиболее значимы для сотрудников и какие меры необходимо
предпринять для повышения их мотивации.
Для определения факторов влияющих на систему мотивации персонала
в Администрации была разработана анкета. В исследование принял участие
весь коллектив, 10 человек. Это позволило выявить ценностную ориентацию
сотрудников и определить силу факторов мотивации.
Анкета представляет собой инструмент, позволяющий
систематизировать и анализировать информацию о факторах, оказывающих
наибольшее влияние на мотивацию персонала. Она включает в себя ряд
вопросов, охватывающих различные аспекты работы и привлечения
сотрудников.
48
Важно отметить, что система мотивации персонала должна быть
гибкой и учитывать не только общие тенденции, но и индивидуальные
особенности каждого сотрудника. Результаты анкеты могут быть
использованы для разработки персонифицированных программ мотивации, а
также для определения приоритетных направлений в повышении уровня
мотивации всех сотрудников.
Первым шагом в создании анкеты было определение основных
факторов, которые могут влиять на мотивацию: заработная плата, карьерный
рост, признание, социальные условия, рабочая среда и многие другие.
Далее был разработан вопросник, включающий в себя конкретные
вопросы, связанные с каждым из факторов мотивации. Вопросы были
структурированы и представлены в формате шкалы, которая позволяет
оценить относительную важность каждого из факторов. (Приложение 3)
Анкета была отправлена всем сотрудникам организации, и данные были
собраны для проведения анализа.
Для того, чтобы определить какие факторы стимулирования
заинтересуют сотрудников в большей степени было предложено оценить
факторы по шкале от 1 до 10, которые имеют наибольшую значимость лично
для сотрудника и степень применения их в организации на текущий момент,
в результате получены данные представлены ниже на рисунке 2.5.
Основными фактора стимулирования сотрудников были выбраны:
престиж работы, справедливая оценка вашей работы руководителем,
личностный и профессиональный рост, режим работы и условия труда,
однообразная работа, ощущение значимости, отношения с коллектив,
уровень зарплаты, система мотивации.
Полученные результаты анализа анкеты позволили выявить главные
факторы, оказывающие наибольшее влияние на систему мотивации
персонала. Это позволяет сделать более обоснованные выводы и принять
меры для улучшения мотивационной системы.
49
Рис. 2.5. Результат проведенного анкетирования в организации
Таким образом, на трудовую мотивацию сотрудников Администрации
Белоярского Сельсовета Ачинского района Красноярского края влияют
различные стимулы:
− ощущение значимости в организации, в коллективе, в обществе;
− престиж работы в Администрации;
− режим работы и условия труда;
− уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;
− личностный и профессиональный рост;
− отношения в коллективе;
− творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться.
Результаты проведенного исследования позволяют выделить несколько
существенных проблем, связанных с мотивированием и стимулированием
персонала в сфере деятельности организации. Анализ полученных данных
позволил выявить слабые места и неточности в существующих методах
мотивации, а также выявить возможные улучшения в данной сфере.
0 2 4 6 8 10
Система мотивации
Уровень зарплаты
Отношения в
коллективе
Ощущение значимости
Однообразная работа
Режим работы и условия
труда
Личностный и
профессиональный рост
Справедливая оценка
работы
Престиж работы
степень
важности для
сотрудника
существующа
я система в
организации
50
Первая проблема, которая была обнаружена, касается несоответствия
предлагаемых стимулов и потребностей сотрудников. Исследование
показало, что руководитель, опираясь на свой субъективный опыт, предлагал
стимулы, которые не отвечают наиболее актуальным потребностям и
ожиданиям персонала. Это, в свою очередь, приводит к недостаточной
мотивации и снижению эффективности работы.
Другая выявленная проблема связана с отсутствием систематического
подхода к оценке и определению результатов труда сотрудников. В
организации отсутствует четкие критериями оценки, промежуточные этапы
контроля и адекватной обратной связи. Это приводит к недостаточной
прозрачности в системе стимулирования, что отрицательно сказывается на
мотивации персонала.
Третья проблема, выявленная в результате исследования, связана с
неэффективностью использования возможностей премирования и
поощрения. В организации не уделяют должного внимания разработке и
реализации разнообразных систем премирования, что ограничивает
возможности создания стимулирующей рабочей среды и потенциал
повышения производительности труда.
Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют
сделать вывод о необходимости совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала в организации. Для достижения этой цели
требуется учитывать специфические потребности и ожидания сотрудников,
разработать систему четкой оценки результатов труда и активно применять
инструменты премирования и поощрения.
В целом, решение проблемы текучести кадров в сельсовете требует
комплексного подхода. Стоит также обратить внимание на такие аспекты
работы организации как: условия труда, развитие карьерных возможностей,
мотивацию и возможности профессионального роста. Все это в совокупности
поможет создать стабильную и успешную команду, способную эффективно
работать в интересах развития села и благосостояния местного населения.
51
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ
БЕЛОЯРСКОГО СЕЛЬСОВЕТА АЧИНСКОГО РАЙОНА
КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
3.1 Предложения по совершенствованию системы стимулирования
персонала Администрации Белоярского Сельсовета Ачинского района
Красноярского края
Результаты проведенного исследования выявили ряд проблем в сфере
мотивирования и стимулирования персонала в Администрации Белоярского
Сельсовета Ачинского района Красноярского края.
На основании проведенного анализа мотивации труда можно
предложить следующие мероприятия по совершенствованию
стимулирования и мотивации труда:
1. Социально значимые мероприятия «Волонтер села¬. Организовывать
в селе Белый Яр социальные мероприятия, где работник будет ощущать себя
социально полезным и значимым для общества.
2. Газета «Белоярская правда¬. Выпуск газеты на территории села
Белый Яр каждые 3 недели, где сотрудники Администрации смогут
реализовать свой творческий потенциал.
3. Внедрение гибкой системы оплаты труда. Внедрение данной
системы повысит заинтересованность муниципальных служащих в
отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер
заработной платы, следовательно, Глава Администрации внедрив гибкую
систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о
выполненной работе.
Однако материальная заинтересованность не всегда выдвигается на
первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте из-за
неподходящих условий труда, постарается сменить работу.
52
4. Условия труда. Изучение условий труда играет большую роль в
повышении престижа организации. Служащего интересуют
продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе.
Организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет
отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места.
Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть
кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к
выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество
выполняемой работы.
5. Повышение квалификации муниципального служащего.
Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает
служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места.
Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию
организации в целом.
6. Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения
результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Наряду с
внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные
выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов,),
необходимо внутреннее вознаграждение, которое дает сама работа.
Например, это чувство достижения результата, содержательности и
значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения
внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы,
постановка задачи.
7. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке
решений. С целью повышения эффективности организации имеется опыт
привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный
знает все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма
полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного будут
выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с
персоналом и увеличить эффективность управления.
53
8. Регулярная оценка мотивации. Одним из недостатков процесса
мотивации в Администрации является отсутствие действенных методик
изучения мотивов персонала. Одним из вариантов исследования может быть
анкетирование или интервьюирование, которое регулярно должно проходить
в организации с целью выявления тенденции эффективности принятых мер
по стимулированию и мотивации персонала.
Предлагаемые мероприятия по развитию системы мотивации труда
персонала направлены на решение следующих задач:
– увеличение уровня удовлетворенности сотрудников своей работой,
которая позволит каждому работнику ощущать ценность своего вклада,
видеть результаты своего труда и ощущать удовлетворение от достигнутых
успехов;
– повышение эффективности работы сотрудников. Мероприятия по
развитию системы мотивации труда предусматривают создание стимулов для
достижения лучших результатов, поощрение инициативности, а также
содействие в развитии профессиональных навыков сотрудников;
- укрепление командного духа и сотрудничества между сотрудниками.
Предлагаемые мероприятия включают в себя организацию командных
мероприятий, курсы по развитию коммуникационных навыков и повышению
эффективности работы в коллективе;
- повышение уровня лояльности персонала к организации. Для этого
предложены программы по поощрению и мотивации сотрудников,
благоприятные условия труда, предоставляем возможности
профессионального роста.
– повышение эффективности труда, формирование уникальной на
предприятии культуры трудовой деятельности;
– обеспечение осознанного выполнения правил внутреннего трудового
распорядка и соблюдения трудовой дисциплины;