АННОТАЦИЯ
План выпускной квалификационной работы на тему
«Совершенствование системы стимулирования персонала организации (на
примере ООО «АвиаМирНова¬)¬ включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
Совершенствование системы стимулирования персонала организации
является темой рассмотрения в текущей работе.
В первой главе раскрываются понятия и изложены теоретические
основы стимулирования и системы стимулирования персонала.
Во второй главе на примере ООО «АвиаМирНова¬ дана общая
характеристика организации, показатели персонала организации, а также
проведен анализ системы стимулирования персонала.
В третьей главе после анализа и выявления недостатков даются
рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала на
примере ООО «АвиаМирНова¬ и оценка эффективности предложенных
мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 59 страниц
печатного текста. В работе содержится 19 таблиц, 4 рисунка, 5 приложения.
Для написания выпускной квалификационной работы было использовано 25
источников.
Ключевые слова: совершенствование системы стимулирования,
стимулирование персонала, система стимулирования, материальное и
нематериальное стимулирование.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................... 7
1.1 Понятие стимула и его видов ......................................................... 7
1.2 Фундаментальные концепции стимулирования персонала .. 11
1.3 Система стимулирования персонала организации ................. 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АвиаМирНова¬ ....... 23
2.1 Общая характеристика ООО «АвиаМирНова¬ ....................... 23
2.2 Показатели персонала ООО «АвиаМирНова¬ ......................... 25
2.3 Анализ систем стимулирования персонала ООО
«АвиаМирНова¬ .............................................................................................. 30
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АвиаМирНова¬ ....... 39
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования персонала ООО «АвиаМирНова¬ ................................ 39
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ............ 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................... 58
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................ 60
5
ВВЕДЕНИЕ
Для достижения целей организации существует понятие как
стимулирование персонала. Данное понятие и явление должно составляться в
виде взаимодополняющей системы взаимодействующих внешних и
внутренних факторов. Несмотря на понятное стремление организации в
обеспечении высокого уровня стимулирования персонала, который влияет на
достижение успеха организации, подход стимулирования представляет собой
процесс, в котором идет побуждение к трудовой деятельности персонала для
достижения и удовлетворения личных потребностей. Таким образом,
стимулирование персонала имеет двусторонний эффект, оказывающий пользу
как персоналу, так и организации, а также в последующем имеет влияние на
благополучие общества в целом.
Для достижения организацией успеха и выживания на рынке,
необходима правильная система стимулирования персонала организации и ее
совершенствование.
На сегодняшний день во многих организациях существуют проблемы,
связанные со стимулированием персонала, системами стимулирования,
совершенствованием систем стимулирования и в итоге, проблемы
взаимоотношения и взаимопонимания среди руководства и персонала,
недовольства персонала в политике оплаты труда, условий труда, а также
эмоционального неудовлетворения при исполнении работы.
Актуальность данной темы и научной работы заключается в том, что
главным ресурсом успеха и эффективности организации является правильная
система стимулирования персонала организации и ее совершенствование. Чем
более совершенствована система стимулирования труда, тем эффективнее
может быть деятельность организации и ее развитие.
Цель данной работы – дать рекомендации для совершенствований
систем стимулирований рабочих в ООО «АвиаМирНова¬.
6
В задачи работы входит:
Исследовать теоретические аспекты стимулирования персонала и
системы стимулирования организации;
Анализировать существующую систему стимулирований сотрудников
организации ООО «АвиаМирНова¬ и выявить недостатки в данной
системе;
На основе выявленных недостатков сформировать системные
совершенствования стимулирования персонала для данной
организации.
Объектом исследования является ООО «АвиаМирНова¬, а предметом
исследования является стимулирование в системе персонала организации
ООО «АвиаМирНова¬.
При написании работы были использованы научные публикации и
исследования, учебная литература и научные статьи отечественных и
зарубежных авторов таких как А.Я. Кибанова, К. Прайор, П.К. Анохин, И.П.
Павлов и других.
Методы исследования, использованные в научной работе: анализ
составленных документов, сравнительные, аналитические, логические
методы, а также метод наблюдения и составления таблиц.
Период исследования с целью оценки изучаемых процессов, разработок
и внедрений совершенствования и мероприятий для системы стимулирований,
а также исследования теоретических аспектов стимулирования является
период продолжительностью 2 года.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие стимула и его видов
Согласно определениям ученых, слово «стимул¬ является тем, что дает
импульс к действию, делает причины для внутренней мотивации и
обуславливает развитие с определенной целью. Термин «стимул¬
используется в различных научных областях, включая менеджмент,
экономику, биологию и психологию. В латинском языке «стимул¬
первоначально обозначал палку, которой погоняли животных. В наше время
это слово используется как метафора. Важно, что это именно причина, а не
результат. Результат – это реакция или деятельность [7].
Под стимулом имеется ввиду сигнал, команда или то, что подталкивает
к определенному действию, например, Карен Прайор в своей книге «Не
рычите на собаку¬ отмечает, что подача обученной собаке команды «сидеть¬
является стимулом для нее, а различные знаки по дорожному движению могут
изменять то, как ведет себя водитель во время вождения.
Рассмотрим пример применения этих терминов. В процессе работы
менеджер банка предупреждает сотрудников, обслуживающих клиентов, о
том, что они не получат премий, если не выполнят план по объему
обслуживания. В данном случае стимулом является предупреждение
менеджера, а подкреплением - премия или лишение премии. В этом случае
менеджер выступает в роли стимулятора или раздражителя, а впоследствии
поощряет или наказывает, предлагая бонусы или лишая их соответственно.
Такую практику лучше всего применять сразу после того, как работа
сотрудника принесла результат.
Виханский и Наумов описывают стимул как нечто, что действует как
рычаг или носитель «раздражения¬, вызывающего определенное
мотивированное действие. По их словам, стимулом может быть вещь,
8
поведение другого человека, обещание, ответственность или возможности,
нечто, предлагаемое в обмен на действие человека, или то, что человек
надеется получить в результате определенного действия. Они
утверждают, что люди не всегда осознанно реагируют на многие стимулы, а
на некоторые стимулы их реакция может даже не находиться под владением
их сознания [3, с. 147].
Обещания могут быть намеком, но это не означает повеление к
поступку. В последующем идет утверждение, что разные люди по-разному
реагируют на те или иные стимулы. Таким образом, сама суть стимула не
является ключевой фигурой значимости. Если происходит так, что валютная
система падает и не имеет покупательной способности, использование денег
для стимулирования персонала имеет малую силу в контроле над рабочим
персоналом [3, с. 147]. Стимулом обозначают деньги и тем самым сравнивают
стимул с наградой. Существуют материальные и нематериальные стимулы,
которые выделены в книге «Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности¬. В результате образуются стимулы в материальном плане и
нематериальном. В частности, они выделяют виды прямого и косвенного
материального стимулирования, используемые сегодня в национальной и
международной практике, такие как фиксированные и переменные оплаты
труда, а также различные дополнительные виды оплат рабочего труда,
членство в заработках, возможность оплачивать запоздало, возможность
иметь собственные акции в компании, а также социальная поддержка и
выплата [6, с. 193]. К стимулам в нематериальном плане в организации
относится предоставление времени для отдыха, оказание почтения за труд, а
также подарочные сертификаты.
В литературе о рекомендациях развития разговорной речи для детей
указывается о врожденном желании человека в получении новых знаний и
опыта, к получению ощущения мастерства и самореализации. Это желание
9
никогда не бывает удовлетворено и определяет внутреннее содержание
процесса психологического развития [12, с. 240].
Для удовлетворения этой потребности авторы способа
совершенствования речи предлагают создавать условия, способствующие
совершенствованию и развитию речевых и языковых навыков. Выражение
«потребность стимулирует¬ позволяет предположить, что понятия
стимуляции и мотивации частично совпадают. Однако психологи пытаются
разделить эти понятия, утверждая, что стимуляция является внешней, т.е.
обусловленной извне, а мотивация - внутренней.
Вслед за И.П. Павловым ученый П.К. Анохин выделил два типа
стимулов - условные и необусловленные. В работе Анохина утверждается, что
условный стимул всегда должен предшествовать безусловному стимулу.
Поскольку в изучение входило взаимодействие организма с едой, стимул
стоял в роли пищи, а предвкушение еды представляло собой раздражитель к
стимулу. Кроме того, Анохин пишет, что различие между условными и
безусловными стимулами, а также между врожденными и приобретенными
стимулами является неточным.
Относительно различий стимула и мотивации, академик Анохин не
сомневался, что многие формы поведения не являются реакцией на внешние
раздражители как в примере простого реагирования на стимулы, но
происходят от образований изнутри с прогрессией возбудителей данных
изменений в масштабах подкорки. Хорошо известно, что во многих случаях
именно такое положение вещей, а не внешние стимулы, определяет модель
поведения животных и человека [1, с. 69]. Впоследствии утверждалось, что
сравнительный характер этих двух форм поведения лучше всего
демонстрирует потребность в стимулах. Согласно самой сети, поведение,
развивающееся по принципу «стимул – реакция¬, возникает только в ответ на
специфические внешние стимулы. В случае мотивированного поведения,
прежде всего, под воздействием гуморальных или нейронных факторов
10
внутри животного формируется состояние, которое побуждает искать
стимулы, соответствующие заданным условиям [1, с. 70].
Экономисты обозначают сигналами — цены. Зарплату труда можно
представить в виде стимула к усердию персонала если представить, что она
определяет стоимость труда. Проблема в том, что в основном оплата рабочего
труда происходит в денежном виде, но деньги как таковы, предполагают
стимулирование людей как потребителей, а не как рабочих, приносящих
трудовой вклад.
В одном из своих научных произведений ученый Боулз представляет
стимулы в виде материальных наказаний и поощрений со стороны
законодательства. Множества случаев, указываемых в научном произведении
Боулза, которые показывали нежелание людей к добросовестному поведению
и взаимодействию в случаях, когда законодательство вносило ненастоящие
стимулы выгодные частным организациям. Производя элементарное
осмысление подхода законов, представляется, что законы ставят с целью
стимулирования. Смотря на факты, можно увидеть, что устанавливаемые
правила имеют прямое влияние на действие человека. Если сопоставить
мнения разных известных ученых в сфере стимула, то проясняется, что
введенное неестественное стимулирование, оказывает на людей негативный
стимул для поиска таких же ненастоящих стимулов, которые не соответствуют
их ситуациям.
За стимулированием идет определенное поведение и труд, результатом
чего является оплата в виде награды или же в случае провала – расплата.
Стимулированием являются обязательства по вознаграждению и сами по себе
являются вознаграждением за выполнение команды, задачи или работы.
В заключении можно сказать, что сущность стимула состоит в
обстоятельстве, окружающем человека, подходящем для раздражителей в
сознании человека, которые провоцируют и мотивируют его реагировать и
действовать.
11
1.2 Фундаментальные концепции стимулирования персонала
На сегодняшний день выведены наиболее значимые концепции в сфере
стимулирования воссоединяющие самые разные аспекты и направляющие их
на стимулирование, к ним относятся патриархальная концепция и
технологическая, ментальная и корпоративная, концепция исходящая из
программных аспектов и дефицитных, а также из ресурсов человека [6, с. 49].
Автором данных концепций является К.А. Яковлевич, он же доктор
экономических наук, профессор, первый заведующий российским
департаментом контролирования рабочего труда государственного
университета управления, он же принесший большой вклад в российскую
науку, пару раз являлся лауреатом на российскую премию, также является
одним из первых людей, основавших российское преподавание управления
рабочим трудом.
Концепция, которая была основана учеными Г. Фордом и Ф. Тейлором
является технологической концепцией [6, с. 50] преследующей цель стимула
и мотива персонала. Суть концепции заключается в том, что объектом
контролирования работы персонала является труд, который производится в
ходе деятельности. Если трудовой процесс разбит на отдельные задачи с
явными гранями в плане времени и критериями цены, то необходимо лишь
подобрать работников, способных удовлетворить все требования, такие как
качество, время и оплата труда. Поэтому единственным стимулом в
технологической концепции является заработная плата. Причем о
перевыполнении норм не может быть и речи, а штрафы за невыполнение норм
служат дополнительным стимулом. В период становления и формирования
менеджмента, не было понятия важности мнения общности, которое
подвигало к более доброму отношению к людям и не было углубленных,
адаптированных систем стимулирования, поэтому наказание попросту
происходило в виде сокращения персонала.
12
Есть концепция, которая была выработана в период плановой стадии
экономики. Данная концепция является дефицитной [6, с. 50]. Возникновение
данной концепции образовалось в результате концентрации потребления
общественными капиталами, выделения финансов принципом остаточности и
дефиците в оценке человека.
1. В начальном факторе указывается стадия плановой советской
экономики, когда был сильный дефицит в оценке человеческого труда и было
принято считать, что ресурсы труда человека не будут заканчиваться.
Известно, что только в 1970-1980-е годы было обращено внимание на то, что
инвестиции в человека, особенно в развитие профессиональных качеств,
весьма выгодны как в экономическом, так и в социальном плане;
2. Второй элемент рассматриваемой концепции затрагивал развитие
заработной платы, материального стимулирования и социальной
инфраструктуры. В то время негативно сказывалось на потребительской базе
как отдельных граждан, так и семей, одновременно с этим тормозилась
активизация рабочей силы и развитие профессий. Этот фактор не позволял
использовать заработную плату в качестве фундамента в управлении рабочим
трудом в экономическом плане;
3. Последний аспект формирования открыл возможность нерабочим
людям в черпании всех источников стимула в материальном плане, тем самым
негативно отразившись в сокращении полезности использования данных
источников в плане стимулирования. Указанная концепция имеет значение и
для управления человеческими ресурсами в организациях.
Программная концепция [6, с. 51] имея суть предыдущей концепции
являлась фундаментом доминирования индустрии в тяжелом плане над
индустрией в легком плане. Зарплаты в тяжелой индустрии заметно
превосходили зарплаты легкой индустрии, а также предоставлялись
дополнительные бонусы. Организации в отрасли тяжелой индустрии
образовывали возле себя социальную инфраструктуру. Также, организации