3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование
системы стимулирования персонала организации (на примере Общества с
ограниченной ответственностью «ЮВЕАНАинвест»)
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические и методологические аспекты
системы стимулирования персонала организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «ЮВЕНАинвест», проведен анализ кадрового состава организации, дана
оценка эффективности системы стимулирования труда персонала
организации.
Третья глава посвящена разработке комплексного подхода к системе
стимулирования персонала и оценке социально-экономической
эффективности мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 73 страницы
печатного текста. В работе содержится 24 таблицы, 10 рисунков, 4
приложения.
Для написания ВКР было использовано 47 источников литературы.
Ключевые слова: персонал, мотивация, производительность труда,
стимулирование персонала, система мотивации, стимулы, методы
стимулирования, воздействие на персонал, потребности работника,
мотивационная стратегия.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................................... 7
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала организации .............. 7
1.2. Формы и основные виды стимулирования труда .................................... 14
1.3. Зарубежный опыт системы стимулирования персонала организаций .. 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ООО «ЮВЕНАИНВЕСТ» .................................................................................... 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «ЮВЕНАинвест»...................................................................................... 26
2.2. Анализ кадрового состава организации ................................................... 31
2.3. Оценка эффективности системы стимулирования труда персонала
организации ........................................................................................................ 37
3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЮВЕНАИНВЕСТ» ....................................................... 50
3.1. Комплексный подход к системе стимулирования персонала ................ 50
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий ......... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Бухгалтерский баланс ООО «ЮВЕНАинвест» на 31
декабря 2021 г. ....................................................................................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Отчет о прибылях и убытках ООО «ЮВЕНАинвест» за
2021 г. ..................................................................................................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Бухгалтерский баланс ООО «ЮВЕНАинвест» на 31
декабря 2022 г. ....................................................................................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Отчет о прибылях и убытках ООО «ЮВЕНАинвест» за
2022 г. ..................................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность управления стимулированием труда персонала является
одним из наиболее важных детерминантов конкурентоспособности
организации в условиях цифровой экономики.
Проблемы стимулирования и развития работников в компании к
трудовой деятельности всегда были и остаются актуальными. Актуальность
проблем стимулирования труда персонала не оспаривается ни наукой, ни
практикой, потому что от четкой разработки эффективной системы
стимулирования зависит как повышение социальной и творческой активности
персонала, так и конечные результаты деятельности организаций.
В настоящее время невозможно добиться успеха, игнорируя проблему
стимулирования и развития персонала. Осуществление программ
стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который
они могут принести, однозначно значительно больше. Так как именно
персонал является главным ресурсом любой организации. Безусловно,
эффективность работы персонала определяет результат деятельности
организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если
выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для
достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те
мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности,
и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные
перед ним задачи.
Цель выпускной квалификационной работы – обоснование путей
улучшения стимулирование труда персонала ООО «ЮВЕНАинвест».
В соответствии с поставленной целью, в работе необходимо решить
следующие задачи:
– рассмотреть теоретические основы системы стимулирования
персонала;
– изучить организацию системы стимулирования персонала в ООО
6
«ЮВЕНАинвест»;
– разработать мероприятия, направленные на повышение
эффективности системы стимулирования персонала ООО «ЮВЕНАинвест».
Объект исследования – ООО «ЮВЕНАинвест».
Предмет исследования – стимулирование труда персонала ООО
«ЮВЕНАинвест».
Методы исследования: экономико-статистический, экономико-
математический, системно-функциональный, информационно-
аналитический, абстрактно-логический и другие методы исследования.
Вопросы о данной проблеме нашли отражение в многочисленных
исследованиях отечественных ученых, среди которых можно выделить Е.В.
Белкина, Е.С. Долгина, Ю.К. Балашов, Е.В. Баженова и других, где
рассматривается формирование смыслообразующих мотивов трудовой
деятельности, отдельные аспекты реформирования мотивационных
отношений, дается типология мотиваций.
Практическая значимость: результаты исследования можно
использовать при реализации мероприятий в организациях, внедрение
разработок позволит организации повысить эффективность использования
персонала за счет стимулирования труда.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала организации
Одной из главной цели в эффективном управлении персоналом является
увеличение производительности труда за счет повышения личной
заинтересованности работников. Существенную роль в выполнении
поставленной задачи играет стимулирование.
Выделяют различные определения понятия «стимулирование», но у
каждого из них есть общие черты и особенности. Стимулирование – это
создание условий и благоприятной атмосферы, которая повышает
заинтересованность работников в достижении поставленных целей
организации и улучшение качества своим трудовых функций [47, c. 152].
При создании системы стимулирования персонала руководитель должен
придерживаться определенным принципам, изложенных в теориях
управлениям персонала, которые перечислены на рис. 1.1 [7, c. 52].
Рис. 1.1 – Принципы построения системы стимулирования персонала
Остановимся на каждом из них поподробнее. Система стимулирования
8
должна быть прозрачной и открытой для каждого сотрудника. Все условия
должны быть понятными и известными. Данный фактор является одним из
самых важных в системе стимулирования, ведь если работник не осведомлен
о существующих схемах поощрениях и взысканий, то он не сможет
скорректировать свое поведение для улучшения соответствующих трудовых
показателей.
Комплексность предполагает учет технологических, моральных,
правовых и других факторов. Например, материальные факторы
характеризуют материальную систему стимулирования (в частности,
заработная плата, штрафы, денежные бонусы). Моральные факторы
учитывают создание благоприятной атмосферы в коллективе, справедливую
расстановку кадров и так далее. Физиологические предполагают организацию
мероприятий, которые благотворно влияют на состояние здоровья персонала
посредством санитарной обработки рабочего помещения, соблюдения
режимов отдыха. Все факторы должны применяться в комплексе, что даст
достижение лучшего результата в повышении производительности [42, c. 18].
Системность предполагает выявление неувязок в системе факторов. С
помощью данного принципа система стимулирования создается
организованной и сбалансированной.
Следующий принцип – это регламентация. Она предполагает
соблюдение различных инструкций, правовых документов и правил. Согласно
ей, руководителю необходимо определить те категории работников, контроль
за деятельностью которых сводится к регулярному соблюдению, а также
выделение круга сотрудников, освобожденных от четких регламентов и
способных к проявлению собственной инициативы при принятии различных
решений. Каждый человек в организации должен быть осведомлен о перечне
задач, стоящих перед ним и о результатах, ожидаемых сверху [39, c. 41].
Принцип регламентированности предполагает решение следующих
задач: Определение целей, стоящих перед работниками;
– рациональное распределение трудовых функций;
9
– формулирование обязанностей согласно занимаемой должности;
– обеспечение сотрудников соответствующей информацией,
необходимой для достижения поставленных задач и выполнения трудовых
функций.
Система стимулирования персонала должна быть гибкой. Данный
фактор получил широкое распространение в современном мире. Гибкие
системы стимулирования позволяют дать гарантию работнику в получении
заработной платы, указанной в трудовом договоре, а также возможность в
получении дополнительного заработка благодаря достижению больших
трудовых показателей или перевыполнения плановых работ.
Однако гибкие системы включают в себя не только надбавки к окладу, а
также индивидуальные доплаты за трудовой стаж, профессиональное
образование, опыт и так далее [36, c. 12].
Система стимулирования должна соответствовать стратегии
организации.
Согласно принципу соответствия стратегии, работник должен получать
вознаграждение не за все заслуги, а только за выполнение тех задач, которые
помогают следовать стратегии организации.
Следующий принцип – постоянство. Оно предполагает наличие
стабильного коллектива, который прочно существует в организации,
отсутствие или минимизация текучести кадров, а также регулярное
выполнение поставленных задач. Появление каких-либо ситуаций, меняющих
функционирование работы, не должно менять привычную деятельность и
проходить без ущерба стратегическим и тактическим целям организации.
Стимулирование труда персонала направлено на мотивацию работника
к эффективному и качественному выполнению своих должностных
обязанностей и труду, который позволяет покрыть затраты работодателя,
осуществленные с целью организации процесса производства, затрат на
оплату труда, а также предоставляет возможность работодателю получить
определенную величину прибыли [33, c. 72].
10
Выделяют три функции, которые выполняет стимулирование труда
работников предприятия: экономическая; социальная; нравственная.
Экономическая функция стимулирования труда находит свое выражение в
том, что оказывает содействие, направленное на повышение эффективности
производства, выражающееся в повышении производительности труда и
качества продукции. Нравственная функция определена формированием
активной жизненной позиции и высоконравственный климат в обществе
посредством стимулов к труду.
Социальная функция проявляется в формировании социальной
структуры общества через доходы, уровень которых значительно зависит от
воздействия стимулов. Выделяют некоторые принципы стимулирования
труда: осуществление мероприятий по мотивации персонала, которые
отличаются для каждого сотрудника; при стимулировании сотрудников
необходимо обращать внимание на ценности и интересы персонала, а также
на максимальную реализацию его потенциала; стимулирование должно
соответствовать потребностям и интересам сотрудника, а также его
способностям [30, c. 129].
Стимулирование труда – это комплекс мер, направленных на повышение
мотивации и продуктивности работников. Оно может включать в себя
финансовые и нематериальные стимулы, организацию корпоративных
мероприятий, предоставление гибкого графика работы, возможность
карьерного роста и обеспечение безопасных условий труда. Цель
стимулирования труда – создание благоприятной рабочей атмосферы,
повышение уровня удовлетворенности работников и улучшение
результативности работы компании [17, c. 4].
Современные системы стимулирования основываются на учете
индивидуальных качеств персонала. Это проявляется в том, что процесс
стимулирования базируется не только на нормировании и организации труда,
но и на анализе предлагаемых стимулов, их актуальности и эффективности с
учетом возрастающих потребностей работающего. Таким образом, процессы
11
мотивации и стимулирования будут возможны только тогда, когда стимулы и
мотивы будут соответствовать требованиям по величине, времени и
содержанию для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимулы и ценности не соответствуют по размерам,
несвоевременны, не отвечают требованиям мотивов, то они будут
безразличны сотруднику и система стимулирования не даст ожидаемого
эффекта. Уровень стимула, который может вызвать положительный отклик
работника и который способен преодолеть его безразличие к выполнению
работы называют пороговым значением стимула [15, с. 20].
Если стимул формирует мотив, то и мотив, в свою очередь, способствует
введению новых стимулов. Такое взаимодействие приводит к образованию
мотивационного ядра персонала организации. А.Я. Кибанов дал следующее
определение этому понятию: «Мотивационное ядро персонала организации
это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой
деятельности персонала в данный период жизни организации» [23, с. 75].
Цель системы стимулирования труда – обеспечить максимальную
эффективность работы персонала, повысить его производительность и
удовлетворенность работой, а также уменьшить текучесть кадров. Важно,
чтобы система стимулирования труда была прозрачной, справедливой и
соответствовала целям и стратегии организации [8, c. 174].
Цели системы стимулирования труда персонала могут включать:
1. Повышение производительности и эффективности работы
сотрудников.
2. Улучшение качества работы и удовлетворенности клиентов.
3. Снижение текучести кадров и удержание опытных и талантливых
сотрудников.
4. Развитие лидерских качеств и профессионального роста сотрудников.
5. Улучшение командной работы и сотрудничества между
сотрудниками.
6. Повышение уровня мотивации и удовлетворенности сотрудников, что
12
может привести к улучшению общей атмосферы в организации и сокращению
конфликтов [10, c. 21].
Важно разработать систему стимулирования труда персонала, которая
будет соответствовать конкретным потребностям и особенностям
организации, учитывать индивидуальные потребности и мотивы сотрудников,
а также быть прозрачной и справедливой для всех.
Основные задачи стимулирования труда персонала включают:
1. Увеличение производительности труда. Мотивация персонала
направлена на то, чтобы сотрудники работали более эффективно и
производительно.
2. Улучшение качества работы. Мотивация персонала также помогает
повысить качество работы, поскольку сотрудники, которые ощущают
поддержку и признание со стороны руководства, более ответственно
относятся к своим обязанностям.
3. Снижение текучести кадров. Мотивация персонала может помочь
удержать опытных и талантливых сотрудников в организации, поскольку они
чувствуют себя ценными и востребованными.
4. Улучшение клиентского сервиса. Мотивированные сотрудники более
дружелюбны и отзывчивы к клиентам, что может привести к повышению
уровня удовлетворенности клиентов и увеличению объема продаж.
5. Развитие лидерских качеств. Мотивация персонала может помочь
развить у сотрудников лидерские качества, что может привести к повышению
уровня самоуверенности и эффективности работы.
6. Улучшение командной работы. Мотивация персонала может помочь
улучшить командную работу, поскольку сотрудники, которые чувствуют
поддержку и признание со стороны руководства, более склонны к
сотрудничеству и взаимопомощи [12, c. 48].
Задачи стимулирования труда персонала представлены на рис. 1.2 [13, c.
41].