53
Таблица 3.2
Ключевые показатели эффективности ООО «ЮВЕНАинвест»
Уровень
показателей
Группа показателей
Категория
персонала
Показатель
эффективности
Эффективность
организации
Показатели
эффективности
деятельности
организации
Административно-
управленческий
персонал
(руководители и
специалисты)
Объем продаж
Рентабельность
Чистая прибыль
Эффективность
приоритетных
бизнес-процессов
Показатели
эффективности
деятельности
Мастера
Объем реализации
Сроки выполнения
работ
Качество
выполнения работ
Эффективность
вспомогательных
бизнес-процессов
Показатели
эффективности
вспомогательных
бизнес-процессов
Директор
Чтобы мотивировать сотрудника на результат в организации введем
переменную часть оплаты труда работникам в отличие от премиальной части
тем, что начисляется не только за сверхнормативные результаты, но и за
достижение работником конкретного порога эффективности обычно в
организациях установлен на уровне от 70 % до 100 %.
Обобщённо эти части материального стимулирования называются PRP
(PerformanceRelatedPay) – оплата по результатам работы, которая
основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям
эффективности KPI.
Для всех показателей KPI должны быть заданы три уровня показателя
эффективности:
–база – нижняя граница выполнения задачи;
–норма – планируемая точка выполнения при постановке задачи;
–цель – наивысшая точка выполнение задачи, к которой должен
стремиться сотрудник.
В ООО «ЮВЕНАинвест» применяется линейная методика расчета PRP.
Для начала будет рассмотрен самый простой способ для расчета PRP–
основанный на индивидуальном коэффициенте результативности сотрудника.
54
В этом случае предварительно рассчитываются индексы KPI и коэффициент
результативности по следующим формулам (3.1) и (3.2)
∙Индекс KPI (%) = (Факт – База) : (Норма – База) × 100 %. (3.1)
Коэффициент результативности = (Факт – База) : (Норма – База) × 100 % (3.2)
где База (базовый уровень) – критическое значение показателя («хуже
некуда»);
Норма (нормативный уровень) – нормативное (плановое) значение
показателя.
Данный подход очень прост в своём понимании: работник получит
оплату по результату своей деятельности в том случае если превысит
определённый уровень (порог).
Уровень оплаты зависит как от фонда PRP так и от значения
коэффициента итоговой деятельности сотрудника.
Начисление сотруднику оплаты по результату его деятельности
произойдёт только в том случае, если фактический результат превышает
определённый уровень (порог) Во многих организациях он может
устанавливаться в пределах 70–100 %.Так же этот уровень (порог) может быть
равен 100 % и совпадать нормой. Максимально размер выплаты сотруднику
по результату его деятельности будет начислен при достижении им целевых
показателей деятельности.
При определении целевого показателя деятельности всегда используют
простое правило – цель выше нормы примерно на 20–25 %. Если же всё-таки
в организации целевые показатели ниже этих значений они станут легко
достижимыми для сотрудника если выше, то труднодостижимыми. При этом
эти значения не являются общепринятыми, а рекомендованными.
55
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
Рассчитаем эффективность мероприятия 1 – Использование комплекса
инструментов нематериальной мотивации.
Рассмотрим затраты, которые необходимо понести в ООО
«ЮВЕНАинвест» для осуществления всех мероприятий по внедрению
проекта. В целом, затраты на реализацию проекта совершенствования системы
нематериальной мотивации персонала в ООО «ЮВЕНАинвест»
представлены в табл.3.3.
Таблица 3.3
Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной
мотивации персонала ООО «ЮВЕНАинвест»
Наименование статьи затрат
Затраты, руб. на год
1 Оформление доски поздравлений
173
2 Корпоративные мероприятия (3
мероприятия)
1800
3 Организация спортивных мероприятий
600
4 Посещение театра, кино
480
5 Посещение бассейна, фитнес-центра
930
6 Тренажерный зал
720
7 Доска Почета
300
8 Подарки лучшим работникам
450
9 Обновление корпоративного сайта
600
ИТОГО:
6053
Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта
составим перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по
всем периодам проекта (таблица 3.4).
56
Таблица 3.4
Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования
нематериальной мотивации в ООО «ЮВЕНАинвест» по кварталам на 2024
год, руб.
Наименование статьи
затрат
1 квартал
2
квартал
3 квартал
4
квартал
Итого, руб.
1 Оформление доски
поздравлений
173
173
2 Корпоративные
мероприятия (3
мероприятия)
600
600
600
1800
3 Организация
спортивных
мероприятий
600
600
4 Посещение театра,
кино
480
480
5 Посещение бассейна,
фитнес-центра
310
310
310
930
6 Тренажерный зал
180
180
180
180
720
7 Доска Почета
30
300
8 Подарки лучшим
работникам
450
450
9 Обновление
корпоративного сайта
600
600
ИТОГО:
6053
Проанализировав таблицу 3.4, можно сделать вывод о том, что
разработка и внедрение проекта совершенствования системы нематериальной
мотивации предприятию финансово посильна при правильном планировании
доходной и расходной части бюджетной сметы. Сумма в 6053 руб.
представляется наиболее оптимальной для достижения поставленных целей.
Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может
быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р),
полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот
результат (З), т.е. рассчитывается по формуле:
Э = Р / З. (3.3)
57
Эффективность учитывает не только результат деятельности
(прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение
результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает
условия, при которых он достигнут.
Таким образом, эффективность, по своей сути, является сравнительной
оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к
обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать
прогрессивные структурно-качественные изменения.
Годовой экономический эффект от реализации проекта рассчитывается
следующим образом:
Э
г
= Д –К, (3.4)
где Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате
реализации проекта;
К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К, (3.5)
Период возврата инвестиций:
Т
в
= К / Д, (3.6)
Согласно прогнозу в бизнес-плане организации, прирост выручки в
результате реализации мероприятий оставит 7950 руб.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = 7950 / 6053 =1,3
Период возврата инвестиций:
Т
в
= 6053 / 7950 = 10 месяцев;
58
Э
г
= 7950 –6053 = 1897 руб.
Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия,
которые являются основой построения системы мотивации и стимулирования
труда персонала компании ООО «ЮВЕНАинвест» окупятся за 10 месяцев и
дадут экономию денежных средств в размере 1897 руб. в год. Таким образом,
предложенные мероприятия экономически оправданы.
Расчет эффективности мероприятия 2 – Совершенствование оплаты
труда на основе KPI. С целью совершенствования системы оплаты труда в
ООО «ЮВЕНАинвест» рекомендуется внедрение методов KPI и
грейдирования для мотивации персонала.
В ООО «ЮВЕНАинвест» будет внедрена система мотивации на базе
KPI, как основной способ мотивации персонала. При внедрении данной
системы мотивации персонала является то, что организационная структура
организации сложная и создать одинаковые тарифы для всех было бы не
справедливым по причине того что каждое из подразделений выполняет
разные функции в организации, а так же уровень выполняемых работ тоже
очень разный. Было принято решение установление грейдов должностей для
каждого подразделения организации. По каждому этапу выделен следующий
состав работ, где указаны сроки их проведения, показанный в табл. 3.5.
Таблица 3.5
Структура процесса грейдирования в ООО «ЮВЕНАинвест»
Название этапа
Состав работ
Срок, недели
1
2
3
Подготовка к внедрению
Установление фонда оплаты труда (далее по
тексту – ФОТ)
Определение целевых значений экономических
показателей по труду Составление списка всех
должностей и профессий в организации
2
2
2
Проведение описания
должностей
Разработка вопросов для оценки сотрудников
Проведение описания и систематизация
полученной информации
3
5
59
Продолжение таблицы 3.5
1
2
3
Проведение оценки
должностей
Выделение наиболее значимых факторов для
оценки
Описание уровней оценки по каждому из
факторов
Определение для каждой категории релевантных
для нее факторов
Заполнение ведомости оценки позиций по
столбцам
2
3
3
7
Определение грейдов
Присвоение веса каждому фактору оценки
Определение грейдового балла для каждой
должности и профессии Установление грейда
2
2
2
Определение грейдов
Присвоение веса каждому фактору оценки
Определение грейдового балла для каждой
должности и профессии
Установление грейда
2
2
2
Установление тарифных
ставок работникам и
вилки окладов
специалистам и
руководителям
Анализ заработных плат Установление тарифных
ставок и окладов
Корректировка оценки
Разработка порядка установления тарифных
ставок и окладов при переводах и приеме на
работу должностей и профессий
3
3
3
1
Формализация
системы оплаты труда
основе грейдов в
организации
Подготовка и выпуск приказа о вводе новой
системы оплаты труда и разработка нового
положения о системе оплаты и нормирования
труда
Переведение работников на новые оклады и
тарифы
Корректировка оплаты труда сотрудников
2
3
3
ИТОГО на весь процесс, недели
52
Система мотивации персонала на основе грейдов работает следующим
образом. При трудоустройстве на работу в организацию
ООО «ЮВЕНАинвест» работнику будет установлен первый уровень оклада
соответствующего грейда.
Если работник переводится на другую должность, в новом
подразделении организации ему будет так же установлен первый уровень
оклада соответствующего новой должности. При переводе на новую
должность внутри своего подразделения работник может рассчитывать на
одну ступень выше от текущего оклада. Администратор назначен
ответственным за своевременное внесение данных об изменении окладов на
основании повышения уровня грейда.
Дальнейшее повышение уровня грейдов для различных должностей
60
проводится следующим образом. Для независимой и более точной оценки
позиций на повышение уровня грейда мероприятие проводят специалисты
отдела персонала совместно с назначенным экспертом. Для оценки уровня
средних менеджеров экспертами приглашаются директор и администратор.
Оценку уровня линейного руководителя специалиста, а также
работников экспертом назначается руководитель.
Кандидатов на повышение уровня грейдов выдвигают руководители
подразделений.
Выбор кандидатов осуществляется не только по принципу «кто больше
работает» а по другим качественным и важным критериям таким как:
достижение результатов, трудовая дисциплина, уровень образования, высокая
результативность и т.д.
Каждому критерию присваивается степень важности (веса) в
соответствии с занимаемой должностью представлены в табл. 3.6.
Таблица 3.6
Веса факторов оценки позиций
Наименование критерия
Веса критериев оценки позиций, %
Средние
менеджеры
Линейные
менеджеры
Специалисты
Рабочие
Цена ошибки
10
10
11,5
25
Условия труда
4
4
21
44
Необходимость поиска
нестандартных подходов
4
4
6
12
Необходимость работы со
сложным оборудованием
4
4
11,5
19
Объем собираемой и
обрабатываемой
10
10
11,5
-
Необходимость
обновления -знаний
22
22
21
-
Интенсивность
внутреннего
взаимодействия
10
10
11,5
-
Интенсивность внешнего
взаимодействия
4
4
6
-
Самостоятельность
принятия решений
22
22
-
-
Количество подчиненных
10
10
-
-
Итого:
100
100
100
100
61
Каждой должности, занимаемой в организации присваивается
проходной грейдовый балл на соответствие занимаемой должности и уровню
грейда. Данные приведены в табл. 3.7.
Таблица 3.7
Таблица соответствия баллов грейду должности
Номер грейда
должности и
профессии
Диапазон значений грейдовых баллов
Средние и
линейные
менеджеры
Специалисты
Рабочие
0
0,814 – 0,893
0,931 – 0,971
1,00 – 2,128
1
0,894 – 0,989
0,972 – 1,033
2,129 – 3,307
2
0,990 – 1,102
1,034 – 1,123
3,308 – 4,257
3
1,103 -1,234
1,124 – 1,246
4,258 – 4,815
4
1,235 – 1,386
1,247 – 1,408
4,816 – 5,054
5
1,387 – 1,556
1,409 – 1,608
-
6
1,557 – 1,745
1,609 – 1,844
-
Уровень грейда для руководителей определяется по вычислительной
модели: Грейд руководителя = ∑(оценка должности по шкале 1 × вес 1+ оценка
должности по шкале 2 × вес 2 + … + оценка должности по шкале N x вес N)
Грейд рабочего= ∑(оценка профессии по шкале 1 × вес 1+ оценка профессии
по шкале 2 × вес 2 + … + оценка профессии по шкале N x вес N) + разряд.
После подтверждения специальной комиссией о соответствии работника
занимаемой должности ему назначается следующий уровень грейда. Вносятся
изменения в кадровых документах. Оклад и тарифная ставка устанавливается
на уровне подтверждённого грейда. В соответствии с занимаемой должности
в подразделении организации.
Внедрение организацией ООО «ЮВЕНАинвест» системы мотивации
персонала на основе грейдов даёт организации следующие преимущества:
– помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему
начисления зарплаты гибкой;
– позволяет быстро проводить анализ структуры фонда оплаты труда,
должностных окладов и отслеживать их динамику;
– решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по
62
стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
– оптимизирует расстановку трудовых ресурсов и др.
Затраты на мероприятия по совершенствованию системы управления
мотивацией персонала ООО «ЮВЕНАинвест» представлена в табл. 3.8.
Таблица 3.8
Затраты на мероприятия по совершенствованию системы управления
мотивацией персонала ООО «ЮВЕНАинвест»
Мероприятие
Затраты
Сумма, тыс. руб.
Мотивация персонала на
основе применения
ключевых показателей
эффективности (KPI)
Затраты на разработку KPI
и компетенций (1 тыс. руб.
на 1 должность)
10
Премии
Бюджет на премирование
3,2
Всего затрат
13,2
Затраты в организации ООО «ЮВЕНАинвест» на мероприятия по
совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО
«ЮВЕНАинвест» с учетом лимита (бюджета) на каждое мероприятие в
плановый период их реализации в размере 13,2 тыс. руб., что составляет 0,87
% от выручки организации в 2022 г.
Рассчитаем экономию заработной платы при использовании KPI на
примере десяти сотрудников в таблице 3.9.
Условия расчетов коэффициентов KPI:
‒ выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
‒ при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
‒ при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005
за каждые 5 %;
‒ при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
‒ отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется
коэффициентом 0,15.