13
Задачи стимулирования
труда
Увеличение производительности
труда
Улучшение качества работы
Снижение текучести кадров
Улучшение клиентского сервис
Развитие лидерских качеств
Улучшение командной работы
Рис.1.2 – Задачи стимулирования труда персонала
В целом, мотивация персонала является важным инструментом для
достижения успеха в любом организации. Она помогает повысить
производительность труда, улучшить качество работы, удержать опытных
сотрудников и улучшить командную работу.
Стимулирование является инструментом управления мотивацией
работников через использование ряда благ (стимулов), которые могут
удовлетворить различные потребности работника. Механизм стимулирования
может усилить существующую систему мотивации, но не способен повлиять
на ее ядро.
Потребности и мотивация являются взаимосвязанными направлениями
деятельности эффективных организаций. Современные экономические
трансформации ставят перед бизнесом задачи повышения
конкурентоспособности организации на основе новых инструментов
оптимального использования персонала. В этом контексте наиболее
14
актуальной задачей является разработка эффективной системы
стимулирования, побуждающей работника к осуществлению действий,
направленных на достижение тактических и стратегических целей
организации [18, c. 21].
1.2. Формы и основные виды стимулирования труда
Система стимулирования включает в себя материальные и
нематериальные методы управления, которые должны интегрироваться и
взаимодействовать между собой для создания эффективной
внутриорганизационной системы стимулирования персонала.
Нематериальное стимулирование включает в себя моральное стимулирование,
социальное, социально-психологическое, стимулирование с помощью
индивидуального графика и свободного времени, на основе персональной
поддержки личности.
Разработка эффективной системы нематериального стимулирования
требует финансовой обоснованности и глубокого изучения потребностей,
желаний и реакции сотрудников. Главной целью создания и развития системы
нематериального стимулирования является повышение заинтересованности
персонала в высокоэффективном выполнении служебных обязанностей, что
оказывает прямое и косвенное влияние на рост производительности труда,
увеличение прибыльности и рентабельности организации [20, c. 150].
В организации система мотивации включает в себя комплекс мер,
направленных на поддержание высокой работоспособности сотрудников. Она
основана на использовании различных видов вознаграждений, поощрений и
мотивирующих программ, которые создают благоприятную рабочую среду и
мотивационный климат. Главная цель системы мотивации – обеспечить
максимальную эффективность работы персонала, повысить его
производительность и удовлетворенность работой, а также снизить текучесть
кадров. Важно, чтобы система мотивации была прозрачной, справедливой и
15
соответствовала целям и стратегии организации.
Использование стимулов является инструментом управления
мотивацией работников через использование ряда благ, которые могут
удовлетворить различные потребности работника. Механизм стимулирования
может усилить существующую систему мотивации, но не способен повлиять
на ее ядро.
Современные экономические трансформации ставят перед бизнесом
задачи повышения конкурентоспособности организации на основе новых
инструментов оптимального использования персонала. В этом контексте
наиболее актуальной задачей является разработка эффективной системы
стимулирования, побуждающей работника к осуществлению действий,
направленных на достижение тактических и стратегических целей
организации [21, c. 41].
Для обеспечения развития и совершенствования корпоративной
культуры и достижения единонаправленности целей отдельных сотрудников
и организации в целом, необходима эффективная стратегически
ориентированная система нематериального стимулирования. Она должна
включать в себя не только корпоративную культуру и благоприятный
психологический климат, но и новые методы обучения персонала, повышения
личной и профессиональной самореализации, а также стимулирование
свободным временем.
Стимулирование работников в организации является одной из главных
задач управления персоналом, поскольку оно напрямую влияет на их
поведение. Для эффективного стимулирования необходимо рассмотреть
экономическую, социальную и психологическую функции. Они создают
внешнюю ситуацию, которая побуждает личность или коллектив к действиям,
соответствующим стоящим целям. Улучшение показателей труда повышает
удовлетворение потребностей объекта, а ухудшение – грозит снижением их
удовлетворения.
Потребности работника являются важнейшим фактором поведения
16
социальных систем. Они могут быть первичными (в еде, воде, одежде, жилище
и т.п.) и вторичными (вырабатываемые в ходе познания и обретения
жизненного опыта). Однако люди по-разному оценивают свои потребности, и
поэтому различаются их оценки вознаграждения. Важно создать условия, при
которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство
причастности к определенному коллективу и довольство общением и
дружескими отношениями с коллегами. Решающую роль здесь играет внешнее
признание значимости труда через заработную плату, продвижение по службе
и символы служебного статуса и престижа [22, c. 52].
Опережающая форма стимулирования подразумевает предоставление
стимула до достижения результата, что позволяет мотивировать работников
на более высокие достижения. Например, это может быть предоставление
бонуса за участие в проекте или обучении. Подкрепляющая форма
стимулирования, в свою очередь, предоставляет стимул после достижения
результата, что помогает удержать работника в организации и мотивировать
на дальнейшие достижения. Например, это может быть повышение зарплаты
или продвижение по карьерной лестнице.
Однако, для эффективного стимулирования необходимо учитывать не
только формы, но и другие факторы, такие как потребности и желания
работников, финансовая обоснованность и социальные условия. Важно
создать условия, при которых работник будет ощущать значимость своего
труда и чувствовать причастность к коллективу. Только тогда система
стимулирования будет эффективной и поможет достичь общих целей
организации.
Существует множество форм стимулирования персонала, которые могут
помочь компании достичь вышеописанных целей. Некоторые из них:
1. Финансовые стимулы – это один из самых распространенных видов
стимулирования персонала. Он может включать в себя повышение заработной
платы, бонусы за достижение целей, премии за высокую производительность
или участие в акциях организации. Эти стимулы направлены на то, чтобы
17
сотрудники чувствовали свою значимость и мотивировались на достижение
лучших результатов.
2. Нематериальные стимулы – это меры, которые не связаны с
финансовой выгодой, но также могут быть эффективными для
стимулирования персонала. Они могут включать в себя поощрительные слова,
благодарности, возможность участия в обучении и развитии, повышение
должности или возможность работать над новыми проектами.
3. Корпоративные мероприятия – это организация различных
мероприятий, которые помогают укрепить командный дух и повысить
мотивацию сотрудников. К ним могут относиться корпоративные праздники,
спортивные события, тимбилдинги и другие мероприятия, которые помогают
сотрудникам лучше узнать друг друга и работать в команде.
4. Гибкий график работы – это возможность работать удаленно, гибкий
график работы или дополнительные выходные дни. Это помогает
сотрудникам улучшить баланс между работой и личной жизнью, что может
повысить их мотивацию и продуктивность.
5. Карьерный рост – это возможность профессионального роста и
развития, повышение должности или переход на более ответственную
должность. Это может быть стимулирующим фактором для сотрудников,
которые хотят развиваться и расти в организации.
6. Безопасность и здоровье – это организация медицинского
страхования, профилактических мероприятий, обучение правилам охраны
труда и обеспечение безопасных условий работы. Это помогает сотрудникам
чувствовать себя защищенными и заботиться о своем здоровье, что может
повысить их мотивацию и продуктивность.
Важно помнить, что каждый сотрудник индивидуален и может
реагировать на разные формы стимулирования по-разному. Поэтому важно
проводить анализ и определять наиболее эффективные методы для каждого
сотрудника.
Анализ мотивации персонала включает в себя оценку эффективности
18
использования различных элементов системы мотивации и определение их
влияния на работу сотрудников. Для этого необходимо провести следующие
шаги:
1. Определить цели и задачи организации, а также требования к работе
сотрудников.
2. Оценить текущую систему мотивации, выявить ее сильные и слабые
стороны.
3. Изучить мнение сотрудников о системе мотивации, провести опросы,
интервью.
4. Сравнить текущую систему мотивации с лучшими практиками в
отрасли.
5. Разработать и внедрить новые элементы системы мотивации, которые
будут наиболее эффективны для достижения поставленных целей.
6. Оценить эффективность новых элементов системы мотивации и
внести необходимые корректировки.
7. Постоянно анализировать систему мотивации и вносить изменения
для поддержания высокой мотивации сотрудников [26, c. 71].
Итак, мотивация персонала является важным фактором для достижения
целей организации. Для эффективной мотивации необходимо использовать
разнообразные методы, такие как материальное вознаграждение, возможности
для профессионального роста, социальные льготы и признание достижений.
Однако, для достижения максимальной эффективности необходимо
проводить постоянный анализ системы мотивации и вносить изменения в
соответствии с требованиями рынка и потребностями сотрудников. Кроме
того, важно учитывать мнение сотрудников и учитывать их индивидуальные
потребности при разработке системы мотивации.
1.3. Зарубежный опыт системы стимулирования персонала организаций
В современных иностранных компаниях используется специфическая
19
система оплаты труда. За рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами
труда. Для этого используется формула выплаты заработной платы: базовый
оклад + оплата за результат, где соотношение частей примерно 70:30.
В США мотивация персонала является одной из ключевых задач
руководства компаний. Существует множество методов мотивации, которые
используются для повышения производительности и удовлетворенности
работников.
Один из наиболее популярных методов мотивации персонала в США –
это предоставление бонусов и премий за достижение определенных
результатов. Это может быть как финансовое вознаграждение, так и
нематериальные поощрения, такие как дополнительный отпуск или
повышение в должности.
Другой метод мотивации – это обеспечение развития и обучения
работников. Руководители компаний в США понимают, что инвестирование в
обучение и развитие персонала не только помогает повысить квалификацию
сотрудников, но и увеличивает их лояльность к компании [19, c. 54].
Также в США широко используется метод мотивации, связанный с
установлением четких целей и ожиданий. Руководители компаний стараются
дать своим сотрудникам понимание того, что от них ожидается и какие
результаты они должны достигнуть. Это помогает работникам чувствовать
себя более уверенно и мотивированными, так как они знают, что их работа
имеет конкретную цель и важность.
Кроме того, в США широко используются методы мотивации,
связанные с установлением положительной корпоративной культуры и
командного духа. Руководители компаний стараются создавать команды,
которые работают вместе и поддерживают друг друга. Это помогает создать
благоприятную атмосферу на рабочем месте, которая способствует
повышению удовлетворенности и мотивации сотрудников.
В Канаде модель стимулирования труда на организациих основана на
принципах уважения к работникам, развития их профессиональных навыков и
20
удовлетворенности работой. Она включает в себя систему бонусов за
достижение целей, обучение и развитие персонала, а также установление
долгосрочных целей и планов.
Система бонусов стимулирует работников к более эффективной работе
и повышению производительности, но она не является основным методом
мотивации персонала в Канаде. Более важными являются обучение и развитие
персонала, которые помогают повысить квалификацию и удовлетворенность
работой. Компании в Канаде также уделяют большое внимание установлению
долгосрочных целей и планов, которые помогают сотрудникам чувствовать
себя частью компании и видеть свою роль в ее успехе [17, c. 21].
Канадская модель стимулирования труда на организациих является
успешной благодаря своему фокусу на уважении к работникам и их развитию.
Она помогает повысить производительность и удовлетворенность работников,
что в свою очередь способствует росту компании и ее успеху на рынке.
В Германии модель стимулирования труда на организациих основана на
принципах социальной ответственности, справедливости и уважения к
работникам. Она включает в себя систему оплаты труда, которая учитывает
профессиональные навыки, опыт и ответственность работника, а также
обеспечивает социальное обеспечение и защиту трудовых прав.
Система оплаты труда в Германии стимулирует работников к
повышению квалификации и ответственности, что в свою очередь повышает
производительность и качество работы. Кроме того, компании в Германии
уделяют большое внимание обучению и развитию персонала, которые
помогают повысить квалификацию и удовлетворенность работой.
Важным элементом модели стимулирования труда в Германии является
социальная ответственность компаний. Они не только заботятся о своих
работниках, но и о природе, обществе и будущих поколениях. Компании в
Германии активно участвуют в экологических и социальных проектах, что
повышает их репутацию и привлекательность для работников и клиентов.
В США и Западной Европе используют систему PFP (pay for но
21
performance), что означает вознаграждение по результатам работы.
Данная система базируется на зависимости вознаграждения от
индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и
включает в себя следующее:
1 Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая
старая PFP-схема. Сотрудник получает определенный процент от сумм,
которые ему платят клиенты при покупке у него товаров (услуг).
Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так
и независимо от него, полностью составляя доход сотрудника.
2 Денежные выплаты за выполнение поставленных целей –
экономические показатели, показатели качества, оценка другими лицами
(например, оценка работы учителей по успеваемости их учеников).
3 Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания
ценности работника (владение навыками, остро необходимыми компании в
данный момент (hot skills), премии за верность компании, премии «звездам»
компании).
4 Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники
получают определенный процент прибыли организации. Сюда можно отнести
популярные сейчас бонусы работникам по итогам работы фирмы или
подразделения.
5 Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально
сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого
Совет директоров организации принимает решение о безвозмездном
предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо
права приобрести пакет акций оговоренного размера. Данный вид мотивации
чаще используется для мотивации топ – менеджеров [13, c. 88].
Рассмотрим также японскую модель стимулирования труда на
организациих.
Японская модель стимулирования труда на организациих основана на
принципах коллективизма, долгосрочной ориентации и поощрения
22
инноваций.
Одним из ключевых элементов японской модели стимулирования труда
является система оплаты труда, которая основана на зарплате за результаты
работы. Вместо того, чтобы платить за отработанные часы, японские
компании платят своим сотрудникам за достигнутые результаты. Это
поощряет работников к более эффективной работе и повышению
производительности.
Другим важным элементом японской модели стимулирования труда
является система непрерывного обучения и профессионального развития.
Японские компании инвестируют значительные ресурсы в обучение своих
сотрудников и поощряют их к самообразованию. Это помогает повысить
квалификацию работников и улучшить качество продукции.
Кроме того, японские компании активно используют методы мотивации,
связанные с установлением командного духа и сотрудничества. Руководители
компаний стараются создать команды, которые работают вместе и
поддерживают друг друга. Это помогает создать благоприятную атмосферу на
рабочем месте, которая способствует повышению удовлетворенности и
мотивации сотрудников.
В целом, японская модель стимулирования труда на организациях
является эффективной и успешной. Она помогает повысить
производительность и удовлетворенность работников, что в свою очередь
способствует росту компании и ее успеху на рынке [7, c. 52].
Таким образом, если систематически проводить мониторинг
удовлетворенности персонала, то открывается возможность сравнить ход и
динамику развития организации по тому или иному показателю. Выявление
проблемных зон, позволит на раннем этапе разрешать возникающие
проблемы, что в конечном итоге приведет к созданию оптимальных условий
для максимально эффективной работы каждого сотрудника в организации.
Подводя итог можно сказать, что лишь овладев современными моделями
мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в