33
образования представлена в табл. 2.3.
Таблица 2.3
Анализ структуры трудовых ресурсов ООО «ЮВЕНАинвест» по уровню
образования за 2020–2022 годы, чел.
Уровень
образования
2020 г.
2021 г.
2022 г.
численность
уд.
вес, %
численность.
уд.
вес, %
численность.
уд.
вес, %
Среднесписочная
численность на
конец года, всего
8
100,0
10
100,0
11
100,0
в том числе: с
высшим
образованием
4
50,0
5
50,0
5
45,5
со средним
специальным
образованием
2
25,0
2
20,0
3
27,3
со средним
профессиональным
образованием
1
12,5
2
20,0
2
18,2
с общим средним
1
12,5
1
10,0
1
9,1
Таким образом, в 2022 году образовательный состав работников:
с высшим образованием – 45,5 %;
со средним специальным образованием– 27,3 %;
со средним профессиональным образованием – 18,2 %.
Для оценки движения рабочей силы и текучести кадров в ООО
«ЮВЕНАинвест» следует составить аналитическую таблицу 2.4.
Из табл. 2.4 видно, что количество работников, принятых в ООО
«ЮВЕНАинвест» в 2021 году, составляет 4 человека, что превышает значение
2020 года на 1 человека. Количество выбывших в 2021 году работников
составляет 2 человек. Коэффициент по приему работников составил 40.
Коэффициент по увольнению работников составил 20 %, но по
сравнению с 2020 годом этот показатель снизился на 20 %, что является
благоприятным фактором, поскольку свидетельствует о текучести кадров.
Коэффициент общего оборота рабочей силы составил 0,6 %.
34
Таблица 2.4
Динамика информации о приеме и увольнении работников
ООО «ЮВЕНАинвест» за 2020–2022 гг., чел.
Показатели
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Абсолютное отклонение,
(+,-)
2021 г. к
2020 г.
2022 г. к
2021 г.
Среднесписочная чис-
ленность работников
8
10
11
2
1
Количество принятых
работников за год
3
4
2
1
-2
Количество выбывших
работников за год
2
2
1
0
-1
В том числе:
По собственному желанию
1
1
1
0
0
По соглашению сторон
За прогулы и другие
нарушения трудовой
дисциплины
1
1
0
0
-1
Прочие
Общее число принятых и
уволенных работников
5
6
3
1
-3
Коэффициент по приему
работников, %
37,5
40,0
18,2
2,5
-21,8
Коэффициент по увольнению
работников, %
25,0
20,0
9,1
-5,0
-10,9
Коэффициент общего
оборота рабочей силы, %
0,6
0,6
0,3
0,0
-0,3
Коэффициент текучести, %
25,0
20,0
9,1
-5,0
-10,9
Коэффициент стабильности ,
%
1,5
2,0
2,0
0,5
0,0
В 2022 году коэффициент по приему работников составил 18,2 %, а по
увольнению 9,1 %; коэффициент по увольнению работников снизился по
сравнению с показателями 2021 года на 10,9 %, что является благоприятным
фактором, поскольку свидетельствует о закреплении кадров.
Динамика коэффициента текучести кадров ООО «ЮВЕНАинвест» за
2020–2022 гг. представлена на рис. 2.5.
35
Рис.2.5 – Динамика коэффициента текучести кадров ООО «ЮВЕНАинвест»
за 2020–2022 гг., %
Как видно из рис. 2.5, за 2020–2022 годы по причинам текучести (по
собственному желанию, как не прошедших испытательного срока, за
нарушения трудовой дисциплины) было уволено 1 человек. Коэффициент
текучести кадров в 2022 году составил 9,1 %, что на 10,9 п.п. ниже, чем в 2021
году, однако, остается на достаточно высоком уровне, что говорит о
неэффективно проводимой кадровой политике организации.
С целью выявления причин текучести персонала провели
анкетирование, которое носит название «На выходе».
Выходное анкетирование позволяет понять истинные мотивы ухода
сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива и вовремя
принять корректирующие меры.
Предназначенная для исследования анкета была составлена в
соответствии с установленными требованиями и содержит несколько видов
вопросов. Ответы на предлагаемые вопросы содержат оптимальное число
вариантов. Можно было давать несколько ответов.
Увольняющемуся работнику задаются вопросы, которые позволяют не
просто выяснить причины ухода, но и понять, как человек оценивает свои
достижения, реализацию своих карьерных возможностей, схемы
0
5
10
15
20
25
2020 г.
2021 г.
2022 г.
25
20
9,1
36
взаимодействия с выше- и нижестоящими сотрудниками, а также учесть
пожелания и рекомендации, которые работник может дать организации,
покидая ее. Анализ ответов, полученных в результате анкетирования
работников, уволившихся из ООО «ЮВЕНАинвест» в 2021 г. позволил
сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть
кадров.
Таблица 2.5
Мотивы текучести персонала на ООО «ЮВЕНАинвест» в 2021 г.
Причины увольнения
Доля ответивших, %
Неудовлетворенность условиями и организацией труда
3,5
Неудовлетворенность уровнем оплаты труда
53,8
Отсутствие перспектив служебного роста
25,9
Неудовлетворенность социально-психологическим
климатом в коллективе и взаимоотношениями с
руководством
7,3
Несоответствие занимаемой должности
6,5
Личные или семейные обстоятельства
2,0
Отсутствие полноценной системы наставничества
1,0
Данные табл. 2.5 указывают на то, что самой «популярной» причиной
увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы.
Именно увольнения по причине неудовлетворенности оплатой труда и
определяют структуру мотивационного ядра текучести персонала. Второе
«место» – невозможность сделать карьеру. Третье «место» занимает такой
мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или
конфликт с руководством», что составляет 7,3 %. Устранение последней
причины является важной задачей, поскольку очень многое зависит именно от
морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных
отношений.
Среди других причины ухода названы – несоответствие сотрудником
занимаемой должности, однако это не означает, что он плохой сотрудник: тот
же человек в той же организации, но на другой должности мог бы работать
37
успешно. И если качественно оценивать работников и умело переводят их на
должности, которые им больше подходят, текучесть кадров может снизиться.
3,5 % уволившихся называют причиной увольнения –
неудовлетворенность условиями и организацией труда, что тоже имеет
большое значение. Это характерно для вспомогательного персонала, у
которых на фоне ведущего мотива «низкая зарплата» лидируют и причины,
связанные с условиями труда.
Персонал салонов красоты в большинстве своем вообще довольно
мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на
первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить в другой
организации.
1 % опрошенных уволенных сотрудников указали причину ухода
– отсутствие полноценной системы наставничества.
Таким образом, в результате анализа получена достаточно четкую
модель ожиданий работников: чаще всего увольнение в организации
происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы и перспектив
развития не совпадают с действительностью.
Полученные ответы респондентов выявили, что руководство
организации все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников,
делая ставку на использование традиционных инструментов скорее
принуждения, чем побуждения к труду.
2.3. Оценка эффективности системы стимулирования труда персонала
организации
В ООО «ЮВЕНАинвест» применяются следующие группы
стимулирования труда:
1 Административно-организационные методы стимулирования и
мотивации:
– регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
38
положений и должностных инструкций,
– использование властной мотивации (издание приказов, выдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
организации.
2 Экономические методы стимулирования: материальное
стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.
3 Социально-психологические методы стимулирования:
стимулирование труда работников посредством предоставления социальных
гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации
корпоративных праздников для сотрудников.
Основным стимулом производительного и качественного труда
является достойная заработная плата. Обязательства по ее своевременной
выплате и соотношению с минимальным потребительским бюджетом,
принятые коллективным договором, всегда выполнялись в полном объеме. В
ООО «ЮВЕНАинвест» ведется работа по совершенствованию оплаты труда
работников и усилению мотивации.
Возможности применения экономических методов в
ООО «ЮВЕНАинвест» ограничены. Ниже в табл. 2.6 представлены
возможности экономического стимулирования труда работников
ООО «ЮВЕНАинвест» и инструментов, применяемых в организации.
Таблица 2.6
Инструменты и методы стимулирования труда в ООО «ЮВЕНАинвест»
Форма стимулирования
Содержание
1
2
Заработная плата
Оплата труда работника
Бонусы
Разовые редкие выплаты из прибыли
организации
Участие в прибыли – выделение части
прибыли на формирование
поощрительного фонда
Незначительное
Дополнительные выплаты затрат на
мобильную связь, транспортных
расходов, расходов на питание
Только отдельным категориям, связанным с
представительскими функциями
Льготное кредитование
Нет
39
Продолжение таблицы 2.6
1
2
Обучение в организации
Организация труда вновь принятых на работу,
повышение квалификации,
переквалификация, совмещение профессий, в
том числе – на рабочем месте, стажировки и
обмен опытом
Медицинское обслуживание и
страхование; прочие виды страхования
Нет
Программы, связанные с воспитанием и
обучением детей
Нет
Основной принцип формирования фонда заработной платы –
оптимальное и эффективное использование трудовых ресурсов.
Размер оплаты труда руководителей, работающих на условиях срочного
трудового Договора, устанавливается директором и оформляется
приложением к трудовому договору сроком на 1 год.
Показатели дополнительного премирования в ООО «ЮВЕНАинвест»
представлены в табл. 2.7.
Таблица 2.7
Показатели дополнительного премирования в ООО «ЮВЕНАинвест»
Повышающие
%
За выполнение плана выручки салона за месяц
До 20
За отсутствие обоснованных жалоб на качество обслуживания
покупателей
До 5
За каждый 1,0 % перевыполнения плана выручки
До 15
Заработная плата управленского персонала ООО «ЮВЕНАинвест»
состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок
и премий.
Тарифный оклад определяется величиной оплаты труда в соответствии
с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и
соответствующих затратах рабочей силы. В организации на их долю
приходится более 85 % дохода.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по
40
отделам, но не более 75 % должностного оклада.
Оплата труда работников организации производится по соглашению
сторон по трудовому договору, согласно штатному расписанию. За
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, директор ООО
«ЮВЕНАинвест» может применять такие дисциплинарные взыскания как;
замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При найме
сотрудников в ООО «ЮВЕНАинвест» применяют следующие методы:
изучение документации, анкетирование, психологические тесты,
собеседование, анализ биографических данных. При продвижении персонала:
тестирование, изучение документации, аттестация.
Все сотрудники ООО «ЮВЕНАинвест» при приеме на работу
заключают трудовой договор. Трудовой договор как соглашение о работе
является юридическим фактом, который порождает трудовое
правоотношение. По трудовому договору работник обязан выполнять задания
работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации,
должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции
и т.д.
Система оплаты труда в организации определяется в соответствии с
Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными нормами действующего
трудового законодательства Республики Беларусь, Уставом и локальными
нормативными актами организации, в частности, Положением об оплате труда
работников и Положением о премировании.
В организации применяется тарифная система оплаты труда, основой
которой является тарифная сетка по оплате труда рабочих и тарифная сетка по
оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Работникам
устанавливается тарифная ставка и должностной оклад в зависимости от
квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника
41
должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом
профессиональных стандартов. В организации применяется повременно-
премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Доплаты и
надбавки (за исключением доплаты за работу во вредных условиях труда и
ночные) устанавливаются в процентах к тарифной ставке (окладу) или
сдельной расценке, начисляются за фактически отработанное время и
участвуют в определении средней заработной платы. При этом совокупный
размер доплат, установленных работнику, не должен превышать 100%
тарифной ставки (должностного оклада).
Система доплат за стаж работы в ООО «ЮВЕНАинвест» представлена в
табл. 2.8.
Таблица 2.8
Система доплат за стаж работы в ООО «ЮВЕНАинвест»
Стаж
% надбавки от оклада
До 1 года
–
От 1 года до 3 лет
3,0
От 3лет до 5 лет
5,0
Более 5 лет
10,0
Из табл. 2.8 видно, что процент надбавки напрямую зависит от стажа
работы в данной организации, до 1 года сотрудникам не будет начисляться
надбавка, от 1 до 3 лет – 3% от оклада, от 3 до 5 лет – 5%, более 5 лет – 10%.
Тем самым, сотрудник заинтересован в продолжении своей рабочей
деятельности именно в организации ООО «ЮВЕНАинвест».
Выплата заработной платы производится два раза в месяц: за первую
половину месяца (не ниже тарифной ставки/должностного оклада за
отработанное время) – 30 числа текущего месяца; окончательный расчет – 15
числа месяца, следующего за расчетным.
Работодатель имеет право применять стимулирование работников в
виде выплаты премии за счет средств фонда оплаты труда по результатам
работы за предшествующий месяц за выполнение следующих условий (табл.
42
2.9). Премия устанавливается в процентном соотношении к оплате по
должностному окладу, тарифной ставке (сдельной расценке) с учетом доплат
и надбавок.
Таблица 2.9
Система премирования сотрудников ООО «ЮВЕНАинвест»
Уровень
проявле-
ния
критерия
Описание
Процент
премии
от оклада
1 уровень
работник медленно выполняет задачи, поставленные перед ним; не
выполняет задачи в поставленные сроки; выполняет только простые
задачи по требованию;
3%
2 уровень
работник выполняет поставленные задачи на день; стремится быстрее
выполнить задачи; выполняет задачи в смежных секторах по
требованию мастера
7%
3 уровень
работник выполняет поставленные задачи точно в срок; выполнение
задач повышенной сложности; выполнение дополнительной работы по
требованию руководителя; выполнение любой задачи, поставленной
руководителем; универсальность в выполнение задач.
10%
4 уровень
работник выполняет задачи точно в срок; выполняет дополнительную
работу и помогает коллегам в своем секторе; выполнение задач высокой
сложности; выполнение работы за себя и других.
15%
5 уровень
работник качественно выполняет нескольких задач параллельно;
делегирование руководителем задач высокой сложности; выполняет
качественно работу с высокой степенью сложности; отличное
выполнение задач любой сложности в смежных секторах; способность
заменить руководителя на определенное время при его отсутствии.
20%
Как видно из табл. 2.9 система премирования достаточно корректна и в
ней выделены все основные факторы, которым должен соответствовать
достойный сотрудник.
В процессе определение использования средств на оплату труда следует
осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной
платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста
производительности труда и снижения трудоемкости услуг. Для начала
сопоставим фактический и плановый расход фонда заработной платы в
организации и выявим абсолютную и относительную экономию или
перерасход средств в табл. 2.10.