Заключение
Трудовые ресурсы сегодня играют немаловажную роль в
деятельности любой организации, в том числе и торговой. От результатов
деятельности сотрудников во многом зависит, получит компания прибыль
или убыток, повысится ли уровень продаж, будет ли развиваться
организация и т.д. Однако, не следует забывать, что лишь мотивированные
сотрудники способны с полной отдачей выполнять свои должностные
обязанности. Сегодня проблемы, связанные со стимулированием
персонала выходят на первый план, поэтому их изучение крайне важно.
Рассмотрение теоретических основ стимулирования персонала
организации позволило определить сущность мотивации и
стимулирования, а также разграничить их. Обобщение существующих в
экономической литературе определений различных авторов позволило
сделать вывод о том, что мотивы представляют собой внутренние
побуждающие силы самого работника, а стимулы – внешнее воздействие,
исходящее непосредственно от организации или предприятия. Мотивация
используется для описания побуждений, заставляющих человека
действовать тем или иным образом. Стимулы же устанавливаются
организацией. Стоит заметить, что они могут быть как положительными,
так и отрицательными. К положительным относятся экономические
(премии, доплаты и т.д.) и социально-психологические методы мотивации
и стимулирования (возможность карьерного роста, участие в управлении и
др.), а к отрицательным – организационно-управленческие (штрафы,
выговоры).
Представления о рассмотренных основных теориях стимулирования
наряду с общим механизмом стимулирования открывают практикам
дорогу к формированию эффективной системы управления персоналом, в
73
которой каждый сотрудник будет чувствовать себя частью команды,
ориентированной на максимизацию результатов деятельности
организации.
Для рассмотрения системы стимулирования персонала на
конкретном примере нами было взято ООО «Поволжский Торговый Дом»,
располагающееся в г. Энгельс. Анализ экономических показателей данной
организации показал, что за последние 2 года чистая прибыль снизилась на
15476,0 тыс. руб., темп снижения составил 14,2%. Рентабельность
снизилась на 5,5% за счет снижения прибыли от продаж за
рассматриваемый период на 14 126,0 тыс. руб. или 12,8%. На основании
данных показателей нами был сделан вывод о том, что темпы роста затрат
опережают темпы роста выручки. Среди возможных причин были названы
увеличение норм затрат, опережение инфляционного роста затрат над
выручкой, плохая система мотивации и стимулирования персонала.
Анализ структуры персонала ООО «Поволжский Торговый Дом» показал,
что основную долю составляют торговые представители, численность
которых с каждым годом увеличивается. Так темп роста в 2017 г. по
сравнению с 2015 г. составил 22,2 %. Большая часть персонала имеет
высшее образование (97%). Половозрастной анализ показал, что основную
долю составляют мужчины в возрасте от 20 до 30 лет, численность
которых увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2015 г. в 1,4 раза.
Анализ движения кадров показал, что коэффициент текучести кадров
в 2017 г. по сравнению с 2015 г. увеличился на 29,8%, что свидетельствует
о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей
работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении
негативных факторов, которые заставляют людей увольняться.
Оценка системы стимулирования в ООО «Поволжский Торговый
Дом» показала, что в организации нет целостной структуры, а
74
представлены лишь отдельные ее элементы. Так, экономическое
стимулирование представлено заработной платой, включающей в себя 3
компонента: оклад (фиксированную величину, не зависящую от
выполнения торговым представителем плана) и премиальную, которая
непосредственно зависит от выполнения плана продаж и плана по АКБ.
Социальные методы стимулирования представлены разовыми тренингами,
семинарами, возможностью карьерного роста и организацией
корпоративных праздников. На наш взгляд, этого недостаточно. На
настоящий момент в организации низкий уровень оклада, отсутствие
социального пакета. Это не позволит в полной мере создать
высококвалифицированную, сплоченную команду, мотивированную на
долгосрочную работу в организации и показанию высоких результатов
работы. для устранения имеющихся недостатков в системе
стимулирования ООО «Поволжский Торговый Дом» нами был предложен
ряд мероприятий. Среди них к материальному стимулированию относятся:
премия за продвижение отдельных видов продукции, бонус за привлечение
каждого нового клиента. К нематериальному - сотрудничество с группой
компаний «Эксперт», центром «Каретта», бассейном «Дельфин»,
использование системы статусных поощрений.
Оценка эффективности предложенных нами мероприятий по
стимулированию торговых представителей в ООО «Поволжский Торговый
Дом» показала, что данные мероприятия эффективны. Об этом
свидетельствуют положительное значение экономического эффекта в
размере 14,6 тыс. руб. и значение коэффициента эффективности больше 1
(1,01).
Подводя итог, следует заметить, что лишь правильное
стимулирование сотрудников мотивирует их в полной мере выполнять
свои трудовые обязанности.
75
Список использованной литературы
Законодательные акты
1. Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от
30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ. Принята Государственной Думой 21 октября
1994 г.
Источники на русском языке
2. Аношин А.В. Интеллектуальный потенциал трудовых ресурсов
современной России: формирование, сохранение, использование //
Управлением персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. -
2014. - № 2(11). - С.12-16.
3. Архипова Н.И. Лояльность персонала как фактор эффективной
деятельности организации // Управлением персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - № 2. - С. 14-19.
4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование
персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры
предприятия. - 2002. - № 7. - С. 4-9.
5. Балашова Е. Пакет корпоративной лояльности // Справочник по
управлению персоналом. - 2011. - № 1. - С.28-31.
6. Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления
мотиваций персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013.
№ 1. - С.129 – 132.
7. Голубев С.С. Формирование долгосрочных систем мотивации
персонала // Банковское дело. - 2014. - № 9. - С.59-64.
8. Гречникова С.В. Историческая трансформация научной категории
«эффективность труда» // Управлением персоналом и интеллектуальными
ресурсами в России. - 2014. - №4 (14). - С.9-12.
76