СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………
7
1.1 Принципы стимулирования деятельности персонала
организации……………………………………………………………………
7
1.2 Методы стимулирования деятельности персонала
организации……………………………………………………………………
18
1.3 Показатели оценки эффективности системы стимулирования
труда персонала организации ………………………………………………..
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПОВОЛСКИЙ ТОРГОВЫЙ
ДОМ» ……………………………………………………………………….
35
2.1 Общая характеристика организации …..........................................
35
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации………..
46
2.3 Анализ системы стимулирования персонала в организации…….
55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ДЕЯТЕЛНЬОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПОВОЛЖСКИЙ ТОРГОВЫЙ
ДОМ» ………………………………………………………………………….
60
3.1 Мероприятия по развитию методов стимулирования персонала.
60
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ……………
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………
75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………
80
3
Введение
В современных условиях все возрастающей конкуренции
человеческий фактор играет все большую роль. По мере становления и
развития рыночных отношений, конкуренция начинает играть все
большую роль в жизни общества. Экономические субъекты постоянно
конкурируют друг с другом за лучшие условия. В экономической жизни
организаций, пожалуй, одно из ведущих мест занимают сотрудники
организации. Несмотря на технологизацию, активно развивающуюся
виртуализацию, человеческий фактор по-прежнему не утратил своей
значимости. Основа любой организации - это её сотрудники. Как
показывает практика, наибольшие объемы продаж наблюдаются в
организациях, где продукты предлагают не чат-роботы (искусственный
интеллект), а живые люди – торговые представители, продавцы. Стоит
заметить, что человек не только не утратил своей роли в условиях
цифровой экономики, но и стал самым дорогостоящим ресурсом
организации. Все это обуславливает повышенное внимание к работающим
в организации сотрудникам со стороны менеджмента. Каждый
руководитель стремится привлечь в свою компанию
высококвалифицированного специалиста. Для организации работник
становится лишь средством для получения прибыли, а его личные качества
отходят на второй план. Однако не следует забывать, что лишь
мотивированные сотрудники способны в полной мере исполнять свои
трудовые обязанности. Необходимость поиска новых научных подходов, и
разработка методов стимулирования работника к
высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в
процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. Это указывает на
актуальность выбранной темы.
4
Актуальность темы, степень её научной разработки и практической
значимости определили выбор темы, цели и задачи выпускной
квалификационной работы.
Предмет выпускной квалификационной работы - система
стимулирования персонала организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является ООО «Поволжский Торговый Дом», г. Энгельс.
Цели исследования: исследование системы стимулирования торговых
представителей организации и разработка рекомендаций по её
совершенствованию.
Задачи исследования:
1. Исследовать систему стимулирования персонала организации;
2. Проанализировать технико-экономические показатели деятельности
организации;
3. Проанализировать систему стимулирования торговых
представителей в организации;
4. Разработать предложения по совершенствованию системы
стимулирования персонала в организации;
5. Провести экономическую оценку предложений.
Практическая значимость работы выражается в том, что ее
основные выводы были использованы ООО «Поволжский Торговый Дом»
при внедрении мероприятий по стимулированию торговых
представителей. Положения выпускной квалификационной работы могут
быть включены в лекции по предметам, связанным с управлением
персоналом, менеджментом при осуществлении образовательного
процесса в учебных заведениях.
Теоретическая значимость работы заключается в проведённом
сравнительном анализе понятийно-категорийного аппарата сущности
5
«мотивация» и «стимулирование», углубление знаний по повышению
эффективности системы стимулирования труда торговых представителей в
организации. Кроме того, положения данной работы могут быть включены
в лекции по предметам, связанным с управлением персоналом,
менеджментом при осуществлении образовательного процесса в учебных
заведениях.
Информационной базой выпускной квалификационной работы
послужили сведения из баланса, отчета о прибылях и убытках, Устава,
организационно-распорядительной документации
ООО «Поволжский
Торговый Дом», а также данные статистических ежегодников,
нормативно-справочная документация, другой фактический материал из
официальных источников.
Теоретическая база работы - современные труды классиков
экономической науки, теории маркетинга и менеджмента, мировой опыт в
области маркетинговых исследований и продаж, фундаментальные работы
отечественных и зарубежных ученых и практиков, анализ точек зрения,
изложенных в социально-экономической литературе, критический разбор
и систематизация отдельных мнений и положений авторов.
Несмотря на свою актуальность, вопросы, связанные со
стимулированием труда торговых представителей в организации в научной
литературе освещены недостаточно, что вызвало необходимость
включения в теоретическую базу исследования работ более общего
характера.
Проблемы стимулирования труда персонала отражены в трудах
таких зарубежных ученых как С. Адамс, М. Армстронг, В. Врум,
Ф. Герцберг, К. Замфир, Э. Лоулер, Д. Мак Клелланд, М. Мескон,
А. Маслоу, Г. Олдхем, Л. Портер, Д. Синк, и Р. Хакман. Среди
отечественных ученых можно выделить: Ю.К. Балашов, В.Р. Веснин,
6
О.С. Виханский, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, А.И. Рофе,
С.А. Шапиро и другие.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы. Работа содержит
рисунки и таблицы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Принципы стимулирования деятельности персонала
организации
Результаты деятельности любой организации: торговой, финансовой,
промышленной и т.д. зависят от ряда факторов, в том числе и от
человеческого. Большую роль в получении положительного финансового
результата играет персонал. В зависимости от выполнения или
невыполнения плана организация, предприятие может получить прибыль и
покрыть все свои издержки: выплатить заработную плату, налоги,
издержки на производство и т.д., либо получить убыток. Однако не
следует забывать, что для получения положительного эффекта необходимо
стимулировать персонал. Если работники организации будут
заинтересованы, например, в выполнении или перевыполнении плана, то
они будут стараться привлечь новых клиентов, продать как можно больше
продукции и т.д. Для того, чтобы побудить сотрудника к активной
трудовой деятельности, необходимо удовлетворить его потребности. В
данном случае потребности выступают стимулом для активизации
деятельности, поскольку потребности представляют собой «недостаток
субъекта в чем-либо для поддержания его жизнедеятельности» [6, с. 15].
Кроме того, потребности могут быть естественными (в воде, пище) и
социальными (признании), первичными и вторичными, материальными и
нематериальными. Рассмотрим их применительно к трудовой
деятельности. Так, работник испытывает, безусловно, потребности в пище
(физиологические), в признании (социальные, в частности в карьерном
росте и т.д.). К первичным потребностям относятся потребности в пище,
8
жилище, одежде и т.д., а вторичным – получение денежных средств, с
помощью которых удовлетворяются первичные потребности. К
материальным потребностям относится получение заработной платы,
премий, денежных вознаграждений, а к нематериальным – потребность в
самоактуализации, саморазвитии и т.д. Одной из наиболее известных
является теория А. Маслоу.
Согласно классификации, предложенной А.
Маслоу (см. Рис. 1) потребности могут быть поделены на 5 основных
категорий: физиологические, потребности в безопасности, социальные,
престижные и духовные.
Рис. 1. Система потребностей по А. Маслоу [12, с. 32]
Рассмотрев потребности, которые необходимо удовлетворить
работнику, рассмотрим систему стимулирования. Стоит заметить, что в
литературе зачастую отождествляют понятия «мотивация» и
«стимулирование». Попытаемся дать им определения и разграничить.
9
При осознании потребностей у человека возникает желание их
удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.
Конкретные причины того или иного типа поведения людей обусловлены
их интересами.
Итак, выясним, что собой представляют мотивация и
стимулирование. Сущность мотивации и стимулирования рассматривается
в научных трудах как отечественных, так и зарубежных ученых в области
экономики, менеджмента, психологии и управления персоналом.
В толковом словаре «Управление персоналом», автором-
составителем которого является В.М. Маслова дано следующее
определение: «Мотивация - процесс побуждения отдельного исполнителя
или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ»
[9, с. 17].
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под мотивацией понимают
«процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на
достижение индивидуальных и общих целей организации» [3, с. 25-26].
Данная группа ученых также опирается на удовлетворение потребностей
организации, а не самого работника.
В.Г. Слагода в кратком словаре экономических терминов под
мотивацией
трудовой деятельности понимает «совокупность внутренних и
внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности
и ориентировавших на достижение определенных целей» [2, с. 18].
Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева под мотивацией
понимают «условия, обстоятельства, побуждающие экономического
субъекта к деятельности для достижения поставленных результатов» [12,
с. 65].
10
Итак, все эти определения объединяет то, что для достижения
поставленных целей организации применяются определённые движущие
силы, побуждающие экономический субъект к активной деятельности.
Однако следует заметить, что под объектом В.М. Маслова подразумевает
не только одного субъекта, как В.Г. Слагода,
Б.А. Райзберг, Л.Ш.
Лозовский и Е.Б. Стародубцева, а также и группу людей.
В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов и В.Т. Пихало дают несколько иное
определение. Они под мотивацией труда понимают «стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности» [17, с.81]. Если В.М. Маслова
первостепенным считает удовлетворение потребностей организации, то
данная группа ученых – сотрудника.
Итак, категория мотивация трудовой деятельности имеет двоякое
толкование. С одной стороны, под мотивацией понимается внешнее и
внутреннее побуждение человека следовать тем или иным поведенческим
моделям (мотивирование) [5, с.220]. Внешняя мотивация представляет
собой административное воздействие, или собственно управление:
руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.
Внутренний процесс мотивации является более сложным и предполагает
формирование определенной модели поведения. В этом случае
необходимо найти психологический способ усиления желательных качеств
личности работника и ослабления отрицательных факторов труда,
например, снижения его монотонности. Внутренняя мотивация требует от
менеджера больших усилий, знаний и навыков. Во-вторых, мотивацию
трактуют как психологическое состояние, т.е. готовность к определенному
поведению. Здесь основное внимание уделяется внутриличностным
элементам мотивации (потребностям, установкам, ценностям) и их
формированию и изменению самим человеком.
11
Рассмотрим сущность стимулирования трудовой деятельности.
В.Г. Слагода под стимулированием понимает «моральное или
материальное поощрение работника» [10, c. 250]. В.Г. Слагода, Б.А.
Райзберг, Л.Ш. Лозовский и Е.Б. Стародубцева считают, что
стимулирование – «экономическое побуждение, использование стимулов,
способствующих тому, чтобы производители, покупатели вели себя
желаемым образом к выгоде в интересах лиц, применяющих
стимулирование» [10, c. 253].
А. Кибанов под стимулированием понимает «внешний по
отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от
конкретного руководителя или органа управления и основывающегося
главным образом на субъективном понимании системой управления этого
воздействия, направленного на мотивы работников» [23, c.6].
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что мотивы
представляют собой внутренние побуждающие силы, а стимулы – внешнее
воздействие. Иными словами, целенаправленное применение по
отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания,
настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих
мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования
основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь
для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в
зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
На рис. 2 наглядно представлено место стимулирования в активной
трудовой деятельности сотрудника. С одной стороны, мы видим
потребности, которые необходимо удовлетворить человеку. Далее
установки и мотивы, которые им движут. Это внутреннее побуждение
самого человека, мотивационная сторона. С другой стороны, интересы,
12