33
- оформление на работу иностранных граждан и лиц без гражданства в
министерстве внутренних дел;
- выполняет непосредственные поручения начальника отдела кадров.
Выполнение отчетов по работе отдела кадров Могочинского филиала
АО ∇Труд∈, а именно разработку положения об отделе кадров, отчетности по
всем видам деятельности, управления персоналом, осуществляет начальник
отдела кадров.
В своей деятельности работники управления персоналом
руководствуются следующими регламентирующими нормативно-правовыми
и кадровыми документами: Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ, Закон
Российской Федерации ∇О государственной тайне∈, Постановлением
Правительства Российской Федерации ∇О трудовых книжках∈, Федеральный
закон ∇О персональных данных∈, Устав АО ∇Труд∈, Положением ∇О
Могочинском филиале АО ∇Труд∈, правила внутреннего трудового, штатное
расписание, графики работ и т.д.
В своей трудовой деятельности сотрудники отдела кадров
взаимодействуют с другими подразделениями:
- с отделом главного бухгалтера по вопросам различных выплат и
компенсаций сотрудникм;
- с отделом главного механика по вопросам повышения квалификации
рабочего песонала и подбора кадров;
- с отделом главного энергетика по вопросам аттестации сотрудников и
укомплектованности штата;
- с производственно техническим отделом по штатному количесту
рабочих мест и продолжительностью заключенных кантрактов;
- с руководством филиала по всем вопросам косаемых отдела кадров и
других подразделений филиала, подписанием документации.
Функциональные обязанности и взаимодействия в подразделениях
прописаны в положениях о подразделениях и должностных инструкциях.
34
Анализ эффективности системы управления персоналом определяется
на основе анализа наличия и движения персонала, коэффициентов движения
кадров, структуры персонала.
Анализ оценки кадрового потенциала необходимо начать с анализа
структуры персонала, представленной в таблице 2.5
Таблица 2.5
Структура укомплектованности персоналом
Показатели
2020
2021
2022
Отношение
2022 г. в % к
2020 г
Персонала
всего
177
100%
185
100%
194
100%
10
Руководители
специалисты
39
20,03%
37
20%
36
18,56
-8
Рабочий
персонал
138
77,97%
148
80%
158
81,44%
14
По данным представленным в таблице очевидно, что коллектив
Могочинского филиала АО ∇Труд∈ в 2022 год состоит из 194 сотрудников,
руководителей и специалистов всего 18,56%. Основная масса приходится на
рабочий и составляет 81,44%. Наблюдается повышение численности ежегодно
в 2022 году численность выросла на 10%, это больше на 17 сотрудников по
отношению к численности 2020 года.
Распеределим персонал Могочинского филиала АО ∇Труд∈ по возрасту
таблица 2.6
Таблица 2.6
Распределение персонала по возрасту
Работники по возрастному группированию
Численность работников, чел.
до 30 лет
41
от 31 до 40 лет
53
от 41 до 50 лет
52
от 51 до 60 лет
42
свыше 60 лет
6
Исходя из полученных данных, у 54,12% сотрудников наблюдается
возраст от 31 до 50 лет, что говорит о том что преобладает зрелый кадровый
35
состав, молодых специалистов всего 21,13%, молодые специалисты это
сотрудники в возрасте от 18 до 30 лет. Работников имеющих возраст старше
60 лет 3,09%, сотрудники приклонного возраста могут осуществлять свою
трудовую деятельность благодаря разновидности профессий имеющихся на
предприятии.
Распределим персонал Могочинского филиала АО ∇Труд∈ по стажу,
данные таблица 2.7
Таблица 2.7
Распределение персонала по трудовому стажу
Группа работников по стажу
Количество сотрудников
%
до года
73
37,63
от 1 года до 3 лет
62
31,96
от 3 лет до 5 лет
24
12,37
от 5 лет до 10 лет
29
14,95
свыше 10
6
3,09
Согласно имеющимся данным наблюдается, что в коллективе
Могочинского филиала АО ∇Труд∈ большая часть сотрудников работает
малый период времени, до трех лет это говорит о том, что на филиале большая
текучесть кадров. Сотрудников с опытом работы на предприятии составляет
всего 30,41%.
Рассмотрим структуру работников по полу в таблице 2.8
Таблица 2.8
Структура работников по полу
Группа работников по полу
Количество сотрудников
мужской
162
Женский
32
Всего
194
По данным таблицы наблюдается, что в Могочинском филиале АО
∇Труд∈ осуществляют свою трудовую деятельность как мужчины, так и
женщины. Колличество мужчин преобладает - 162 сотрудника и всего 32
36
женщины. Это говорит о том, что на предприятии преобладают мужские
профессии.
Рассмотрим персонал Могочинского филиала АО ∇ Труд∈ по
профессиональному образованию на рисуноке 2.4
Рисунок 2.4 - Персонал по профессиональному образованию
По данным рисунка наблюдаем, что на Могочинском филиале АО
∇Труд∈ преобладает среднее общее образование 70%, так как большая часть
сотрудников это, рабочий персонал. Сотрудников, имеющих образование
только 30%.
Рассмотрим показатели состояния кадрового управления труда на
Могочинском филиале АО ∇Труд∈ и составим анализ основных кадровых
процессов. Основные кадровые процессы представлены в таблице 2.9
Таблица 2.9
Основные кадровые процессы
Показатели
2020
2021
2022
Численность персонала на начало года, чел.
181
164
177
Среднесписочное число работников, чел.
164
177
194
Принято всего, чел.
161
231
215
Выбыло всего, чел.
175
217
206
Выбыло по собственному желанию
121
153
166
Выбыло по другим причинам
54
64
40
Численность на конец года, чел.
164
177
194
Коэффициент оборота по приему (Кпр), %
98,2
130,5
110,8
Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %
106,7
122,6
106,2
Коэффициент постоянства кадров (Кпс), %
3,6
-29,9
-14,9
Коэффициент текучести кадров (Ктк), %
73,8
86,4
85,6
Коэффициент замещения (Кз), %
-8,5
7,9
4,6
8%
16%
6%
70%
УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Высшее Средне профессиональное Начальное профессиональное Сребнее общее
37
Анализ показал, что у филиала колоссальная текучесть кадров.
Коэффициент по приему более 100% так же, как и коэффициент по выбытию.
Текучесть кадров составляет более 85%, нет никакого коэффициента
постоянства, он ушел в минус. Можно сказать, что за год на филиале меняется
весь коллектив. Это очень плохо влияет на репутацию предприятия на ее
рентабельность и дальнейший успех. Предприятие несет убытки.
При расчёте показателей основных кадровых процессов использовались
формулы:
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) – определяет
сколько процентов приходится на работников, принятых в течение данного
периода от числа работников, списочного состава на конец периода.
Вычисляется по следующей формуле (2.1):
К
пр
=
Количество принятых работников
Среднесписочная численность персонала
* 100% (2.1)
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – определяет сколько
процентов работников из числа, списочного состава на начало периода,
выбыла в отчетном периоде. Вычисляется следующей формуле (2.2):
К
в
=
Количество уволенных работников
Среднесписочная численность персонала
* 100% (2.2)
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк). Вычисляется по следующей
формуле (2.3):
К
тк
=
Количество уволенных по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность персонала
* 100% (2.3)
4.Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс). Вычисляется по
следующей формуле (2.4):
К
пс
=
Списочная численность на начало периода −
количество уволенных работников
Среднесписочная численность персонала
* 100% (2.4)
5.Коэффициент замещения (Кз). Вычисляется формуле (2.5):
К
з
=
Количество принятых −
количество уволенных работников
Среднесписочная численность персонала
* 100% (2.5)
38
Структура затрат на персонал представлена в таблице 2.10
Таблица 2.10
Структура затрат на персонал
Вид затрат
Год
Отклонение %
2020
2021
2022
2021/
2020
2022/
2021
2022/
2020
Оплата труда, тыс. руб.
148238,7
172149
195678,7
16
14
32
Отчисления в ед. соц. налог,
тыс. руб.
47967,6
52870,6
59309,8
10
12
24
Обучение и развитие
персонала, тыс. руб.
320,1
216,4
510,7
-32
136
60
Питание (удешевление
обедов на 40%), тыс. руб.
9120,3
9192,9
11559,9
1
26
27
Охрана труда + спецодежда,
тыс. руб.
2977,5
4129,3
6163,1
39
49
86
Медицинское обслуживание,
тыс. руб.
1340,7
2537,1
2629,5
89
4
96
ИТОГО
209964,9
243129,1
275239,5
16
13
31
Проанализировав структуру затрат очевидно, что на предприятии
увеличилась оплата труда на 32%, а также, больше стало выделяться денежных
средств на обучение сотрудников (на 60%), охрану труда (на 86%),
медицинское обслуживание (на 96%) и компенсацию питания (на 27%)
сотрудников, это говорит о том, что предприятие несет большие затраты на
персонал.
2.3 Актуальное состояние системы стимулирования труда персонала
Могочинского филиала АО ∇Труд∈
На Могочинском филиале АО ∇Труд∈ действует следующая система
стимулирования труда персонала: материальное денежное стимулирование
труда, выраженное в выплате заработной платы и разного рода доплат к ней, а
также в премиях, неденежное (предоставление транспорта сотрудникам,
39
предоставление новогодних подарков детям работников предприятия) и
нематериальное стимулирование.
На Могочинском филиале АО ∇Труд∈ разработано Положение ∇Об
оплате труда и премировании персонала∈ в редакции 2017 года. Положение
разработано в целях регулирования взаимоотношений работников
предприятия и работодателя по оплате труда, а также с целью усиления
мотивации труда работников через материальное стимулирование за
результаты работы. Действие положения распространяется на всех штатных
сотрудников, состоящих в трудовых отношениях с АО ∇Труд∈ на основании
заключенных трудовых договоров, как по основному месту работы, так и
работающих по совместительству
На основе тарифной системы оплаты труда в целях мотивации персонала
на филиале используется повременно-премиальная система оплаты труда,
которой предусмотрено, что размер заработной платы обуславливается от
фактически отработанного работником времени, учет которого ведется
работодателем в соответствии с табелем учета рабочего времени и тарифной
ставки (должностным окладом), установленной в трудовом договоре согласно
утвержденному штатному расписанию.
Материальное денежное стимулирование:
Порядок начисления заработной платы играет одну из важных ролей в
системе стимулирования труда, существует несколько форм в системе по
оплате труда.
На Могочинском филиале АО ∇Труд∈ применяется следующая
структура заработной платы:
1. Постоянная часть заработной платы - при которой оплата труда
работников формируется на основе применения тарифной системы
дифференциации, которая включает в себя: оклады (тарифные ставки) и
тарифные коэффициенты, квалификационные разряды (Приложение 2)
Тарифная ставка – оплата труда за один час.
Оклад - оплата труда за календарный месяц при выполнении норм труда.
40
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований
к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент (квалификационный разряд) – величина,
отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам
производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих.
Величина месячного должностного оклада (часовой тарифной ставки)
работника определяется путем умножения оклада (тарифной ставки) первого
разряда на тарифный коэффициент соответствующего квалификационного
разряда и отражается в штатном расписании филиала, утвержденного
генеральным директором АО ∇Труд∈ города Иркутск.
В месячный должностной оклад (тарифную ставку) не включаются
доплаты, надбавки, премии, иные компенсационные, поощрительные и
стимулирующие выплаты.
2. Переменная часть заработной платы включает в себя:
- доплаты и стимулирующие надбавки с начислением на них районного
коэффициента;
- надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях;
- ежемесячные премии;
- единовременные премии.
Доплаты, применяющиеся на филиале, подразделяются на два вида:
установленные трудовым кодексом РФ;
установленные Положением
К установленным доплатам, согласно трудовому кодексу Российской
Федерации относятся:
41
1. Доплата за работу в ночное время - устанавливается в размере 40%
часовой тарифной ставки (должностного оклада, рассчитанного за час работы)
за каждый час работы в ночное время. Ночное время с 22-00 до 6-00.
2. Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в
размере 4% устанавливается на основании специальной оценки условий труда
(проведенной аттестации рабочего места).
3. Доплата за совмещение профессий и должностей или исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника (болезнь, отпуск,
вакансия) устанавливается работнику, выполняющему наряду со своей
основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой
профессии (должности) или исполняющему обязанности временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,
пропорционально отработанному времени.
Размер доплаты устанавливается индивидуально в следующих пределах
в зависимости от объема исполняемых функций:
- за исполнение полного перечня функций временно отсутствующего
работника – до 50 % должностного оклада (тарифной ставки);
- за исполнение 50% функций временно отсутствующего работника – до
30% должностного оклада (тарифной ставки);
- за исполнение одной из функций временно отсутствующего работника
– до 20% должностного оклада (тарифной ставки).
4. Доплата за увеличенный объем работы устанавливается на время
выполнения этих работ и не может превышать 30 % от должностного оклада
(месячной тарифной ставки).
Под увеличенным объемом работы понимается возложение на
работника определенных функций, не относящихся к его основному
функционалу, либо функций или задач, ранее не предусмотренных
должностью работника.
К установленным Положением, имеющим характер стимулирующих
выплат, относятся:
42
1. За обучение работников на рабочих местах и не освобожденных от
основной работы за дополнительную деятельность устанавливается доплата за
наставничество.
- за наставничество и производственное обучение (в зависимости от
срока обучения стажера и фактически отработанного в этот период времени
наставника) до 20% от оклада (месячной тарифной ставки) работника;
- за руководство производственной практикой студентов (помощников
инженерно-технического персонала) 20% (за одного студента) или 30% (за
двух и более) от должностного оклада.
Доплата за наставничество устанавливается в индивидуальном порядке
приказом по филиалу.
2. Доплата за бригадирство. Доплата бригадирам производственных
бригад, назначенных приказом директора филиала, совмещающим функцию
бригадирства с основной работой, производится в зависимости от численности
бригады:
- бригада до 5 чел. – 10% от должностного оклада (тарифной ставки);
- бригада до 15 чел. – 20% от должностного оклада (тарифной ставки);
- бригада свыше 15 чел. – 30% от должностного оклада (тарифной
ставки).
Доплата устанавливается в индивидуальном порядке приказом по
филиалу. На доплату за бригадирство начисляется ежемесячная премия.
3. Доплата за ведение на филиале Системы Менеджмента Качества
(СМК) устанавливается уполномоченным по СМК, назначенного приказом
директора филиала. На доплату за СМК не начисляется районный
коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях. Размер доплаты в соответствии с полученным расчетным
путем коэффициентом является фиксированной суммой.
На филиале применяются надбавки:
1. Обязательные в соответствии с трудовым кодексом РФ:
- за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;