3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: ∇Совершенствование
системы стимулирования труда и ее влияние на эффективность деятельности
организации (на примере ООО ∇Лесторг∈) состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса
мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО
∇Лесторг∈. Постановка указанной цели, определила ряд взаимосвязанных
задач исследования, которые содержатся в работе.
В первой главе определена сущность стимулирования трудовой
деятельности организации, виды стимулирования труда и стимулирующие
системы персонала организации, методики оценки эффективности
стимулирования персонала организации.
В аналитической главе проводится анализ и оценка системы
стимулирования труда в ООО ∇Лесторг∈. В третьей главе представлены
мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО
∇Лесторг∈ с обоснованием ее экономической эффективности.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 71 страницу
основного текста, 11 таблиц, 19 рисунков, 44 источника, 5 приложений.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, мотивация,
стимулирование труда, оценка эффективности стимулирования труда,
результаты работы, стиль руководства, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА КАК
МЕТОДА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ .................. 8
1.1. Сущность стимулирования трудовой деятельности организации ...... 8
1.2. Виды стимулирования труда и стимулирующие системы персонала
организации ........................................................................................................... 13
1.3. Методики оценки эффективности стимулирования персонала
организации ........................................................................................................... 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО
∇ЛЕСТОРГ∈ ........................................................................................................... 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО ∇Лесторг∈ .. 25
2.2. Анализ форм и методов стимулирования труда в ООО ∇Лесторг∈ .. 32
2.3. Оценка влияния системы стимулирования труда на эффективность
деятельности ООО ∇Лесторг∈ .............................................................................. 40
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО ∇ЛЕСТОРГ∈ ....................................... 50
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования труда в ООО ∇Лесторг∈. .......................................................... 50
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное функционирование предприятия, его дальнейшее
развитие и прибыльность зависят от правильного формирования системы
стимулирования персонала. Люди по своей природе хотят работать и получать
от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится
принимать решения, расти профессионально и достигать результатов. При
этом задача руководящего состава состоит в том, чтобы раскрыть их
потенциал, и направить на повышение результативности компании. Знания,
умения, навыки, мотивация и стимулирование сотрудника способны
увеличить производительность труда, улучшить качество производимой
продукции, а как следствие увеличение прибыли.
При построении системы стимулирования труда необходимо учитывать
интересы не только сотрудников, но и организации, а также конечных
потребителей ее услуг и продукции. Любое нарушение этого баланса может
привести к нежелательным последствиям. Хорошо известно, что не все
сотрудники работают в полную силу своего профессионального,
интеллектуального и психологического потенциала. Одни работают больше,
другие меньше. В результате эффективность организации зависит не только от
профессиональной компетентности сотрудников, но и от их целей и
позитивного поведения.
Некоторые компании не уделяют достаточного внимания
стимулированию человеческих ресурсов, в то время как другие предоставляют
только определенные виды стимулирования. Такие меры или их отсутствие
негативно сказываются не только на сотруднике, но и на коллективе в целом.
В таких компаниях начинает расти текучесть кадров. Показатель ∇свободных
дверей∈ сопровождается финансовыми затратами, снижением
производительности труда, повышением уровня стресса в коллективе и
увеличением числа неуспешных сотрудников. Но самое главное - сотрудники
уносят ценную информацию о компании, ее методах и инновациях и передают
6
эти знания конкурентам. Поэтому важно выбрать такой метод стимулирования
персонала, который был бы адаптирован к конкретной компании и вытекал из
потребностей конкретных сотрудников. Только в этом случае методы будут
способствовать повышению удовлетворенности трудом и эффективности
работы сотрудников. Благодаря налаженным системам стимулирования труда
повысится мотивация сотрудников, уменьшится количество брака на
предприятии, повысится производительность и отдача труда.
Тематика, связанная с проблемами формирования системы
стимулирования труда персонала, представлена весьма широко многими
учеными, такими как, А.И. Бобровникова, Н.А. Горелов, В.И. Доминяк, Г.
Жушман, А.Г. Здравомыслов, А.Я. Кибанов, Д.В. Круглов, О. Н. Мельников,
А.В. Морозова, Н.Ф. Наумова, А.С. Севостьянова, Е.А. Родионова, М. А.
Экземпляров, В. А. Ядов и другие.
Авторы многих источников, посвященных стимулированию персонала,
убеждают выбирать такие формы, которые наилучшим образом подходят к
сфере и масштабам деятельности организации и будет справедливой для
работников. Более того, несмотря на обширность теоретической базы,
существует недостаток в обосновании подходов к системе стимулирования
труда персонала, как одного из самых актуальных направлений, которые
необходимо регулярно совершенствовать, с целью эффективного
использования персонала предприятия.
Вышеизложенное подтверждает актуальность, теоретический и
практический смысл, цель исследования, задачи, объект и предмет
исследования.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса
мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО
∇Лесторг∈.
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1) выполнить обзор теоретических основ и современных подходов
стимулирования персонала;
7
2) произвести анализ действующей системы стимулирования труда на
предприятии;
3) разработать мероприятия направленные на совершенствование
системы материального стимулирования труда.
Предмет исследования − механизмы, формы, способы влияния системы
стимулирования труда на эффективность деятельности предприятия.
Объект исследования − система стимулирования труда работников ООО
∇Лесторг∈.
Теоретическую основу исследования составляют как основные
концепции ученых-первопроходцев, так и современные работы зарубежных и
отечественных социологов, экономистов, специалистов и экспертов в области
управления персоналом, представленные многочисленными научными
статьями по выбранной теме, информацией из учебников, справочников и
интернет-материалов.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и
специальные методы, такие как методы статистического анализа, методы
социологических исследований, методы группировки, сравнительные методы,
методы обобщения и другие методы научного познания.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения предложенного подхода для совершенствования системы
стимулирования труда в ООО ∇Лесторг∈ и повышения эффективности его
деятельности.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА КАК
МЕТОДА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. Сущность стимулирования трудовой деятельности
организации
В любой сфере деятельности для достижения высоких результатов
важно, чтобы человек проявлял личную заинтересованность. Это особенно
актуально в долгосрочной перспективе, поскольку краткосрочный
мотивационный эффект быстро теряется. Управление персоналом – это целый
комплекс методов, нацеленных на повышение эффективности труда. Он
предполагает решение множества задач, и этим должен заниматься отдел,
укомплектованный опытными специалистами. На сегодня от работников
кадровых служб требуется гибкость, умение прогнозировать события и
готовиться к решению проблем ещё до того, как они станут очевидны,
способность искать нестандартные решения и находить новых талантливых
работников в самой организации, а не за её пределами [7, с.216].
Существует два способа стимулирования мотивации к работе:
мотивация и стимулирование. Хотя эти понятия кажутся одинаковыми, между
ними есть много различий, и их понимание может помочь менеджерам и
руководителям более эффективно достигать своих целей, даже не имея
большого количества ресурсов. Стимулирование и мотивация сотрудников
оказывают довольно широкое влияние на поведение отдельных работников.
Это способ достижения организационных целей через влияние внешних и
внутренних факторов на персонал. Достигая личных целей, реализуя
профессиональные амбиции и получая материальное вознаграждение,
сотрудники лучше готовы направлять свою трудовую деятельность на
достижение общих целей организации и делать это максимально эффективно.
Успех предприятия во многом зависит от качества решений руководства и
исполнения обязанностей на разных уровнях.
9
Стимулирование – это ∇влияние извне на сознание работника с целью
выполнения им выгодных работодателю функций и действий∈ [5, с.25].
Мотивация – это совокупность разных методов воздействия. Трудовое
мотивирование – ∇воздействие на одного или нескольких сотрудников,
позволяющее задать единое направление целей сотрудников и работодателя∈.
Стимулирующие факторы всегда были одной из сильных и влиятельных
мотиваций к улучшению трудоспособностей работника.
В разные периоды времени, исследованиями в области стимулов
занимались такие ученые, как А.Я. Киванов, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов и
Н.Ф. Наумова. Все они сходятся во мнении, что стимул - это изначально
внешнее воздействие, которое побуждает человека реагировать или нет.
Реакция человека на стимул зависит от степени его заинтересованности,
важности и соответствия его стремлениям и ожиданиям.
В процессе деятельности организации стимулирование труда персонала
выполняет ряд функций: финансовую; социально-психологическую;
нравственно-воспитательную.
Рис.1.1. Функции стимулирования труда [6, с.765]
Стимулирование труда характеризуется как внешнее воздействие на
Финансовая функция
• Финансовая роль стимулов проявляется в поощрение труда. Это способствует
увеличению эффективности труда и повышается качество обслуживания
Нравственно-воспитательная функция
• Определяется тем, что стимулирование труда помогает сформировать
активную позицию и здоровую рабочую обстановку в коллективе.
Немаловажно гарантировать точную и аргументированную концепцию
стимулирования с учетом устоев общества и менталитета работников.
Социально-психологическая функция
• Гарантируется формированием социального статуса общества по степени
уровня доходов, который в большой степени находится в зависимости от влияния
стимулов на разные слои общества
10
сотрудников, основной целью которого является побуждение их к более
эффективной работе. Именно стимул создает мотивацию для побуждения к
эффективной деятельности. Во многих случаях авторы рассматривают
стимулы как инструменты материального поощрения и средство
удовлетворения дополнительных желаний сотрудников. Кроме того, стимулы
(вознаграждения) за труд играют определенную роль в побуждении
сотрудников к более эффективной деятельности [8, с.42].
Основная цель стимулирования - не только побудить человека к
трудовой деятельности, но и побудить его делать лучше и больше того, что
предписано трудовыми отношениями. Формирование систем стимулирования
напрямую связано с отношением сотрудников к тем или иным благам, такими
как их личностные характеристики, ценности, уровень образования,
социально-психологический климат и стиль руководства в рабочем
коллективе.
При создании эффективных программ стимулирования необходимо
опираться на следующие принципы (см. рисунок 1.2.).
Рис.1.2. Принципы стимулирования труда [11, с.357]
Использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих
заинтересованность в получении результата
Постоянный поиск новых методов
Ощутимость
Понятность
Индивидуализированный подход
Комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов
11
Для того чтобы мотивировать сотрудников, менеджеры применяют
различные виды воздействия. Все эти понятия относятся к действиям,
направленным на формирование поведения сотрудников.
Существующие методы стимулирования сотрудников основаны на
различных теориях мотивации, основной из которых является теория
Абрахама Маслоу, которая выходит за рамки простого стимулирования
сотрудников.
Согласно этой теории, работа должна предоставлять каждому человеку
возможность удовлетворять физические и психические потребности, начиная
с базовых и заканчивая самоактуализацией (см. рисунок 1.3).
Рис.1.3. Теория Абрахама Маслоу [15, с.4689]
Существует множество различных методов стимулирования труда. Все
зависит от того, насколько хорошо продумана и организована система
управления персоналом и как функционирует компания.
Существует два вида стимулирования: текущее, которое осуществляется
через зарплату, и будущее, которое осуществляется, например, через
12
карьерный рост. Будущие стимулы более продуктивны, если человек поставил
перед собой высокие цели, имеет сильное желание их достичь и верит и
надеется на свою работу. Стимулы могут быть жесткими или мягкими (см.
рисунок 1.4).
Рис.1.4. Типы жесткого и мягкого стимулирования труда [1, с.100]
Современные компании используют следующие инновационные
методы стимулирования труда сотрудников [13, с.50]:
1. Геймификация как средство нематериального стимулирования труда.
Суть этого метода заключается в применении игрового формата (сценарии,
фиктивная валюта, оценки, призы) к рабочему процессу.
2. Оригинальные названия должностей. Этот метод был принят в Walt
Disney Studios и Apple Inc. во времена Стива Джобса. Каждый сотрудник
получал престижную должность. Так, работники прачечной становились
текстильщиками, а молодые специалисты - гениями. В результате сотрудники
стали больше уважать себя и свой труд, а количество увольнений в этих
компаниях сократилось.
3. Краш-тесты. Жесткий метод стимулирования труда, подходящий
только для некоторых сотрудников. Работникам дается определенный срок, в
течение которого они должны достичь запланированных показателей, иначе
их увольняют. Этот метод полезен, когда производство находится в кризисе.
Жесткое стимулирование
Предполагает принуждение людей и
определенных действий и
основывается наком ценностном
минимуме (страхе).
Его примером служит сдельная
заработная плата или оплта за
конечный результат (его можно не
получить), отсутствие социальной
защиты, ослабляет стимулирующий
механизм и прочее
Мягкое стимулирование
Основнано на побуждении к
деятельности в соответствии с
ценностным максимумом.
Его инструментом является,
например, социальный пакет благ,
гарантий и прочее