13
Этот метод позволяет сотрудникам сосредоточиться на решении поставленной
задачи в кратчайшие сроки, а также способствует сплочению коллектива,
который не хочет терять своих коллег.
При разработке методов стимулирования необходимо соблюдать
основные правила [18, с.100]:
1) стимулы должны быть объективными для всех сотрудников;
вознаграждение должно определяться после оценки результатов работы;
2) стимулирование должно быть ∇прозрачным∈, то есть сотрудники
имеют право знать, на какие поощрения они могут рассчитывать;
3) стимулирование должно быть своевременным, то есть сотрудники
должны получать поощрения после выполнения конкретной задачи.
Другими словами, стимулирование (стимулирующее воздействие) - это
процесс применения стимулов, направленных на обеспечение общего
послушания человека или целенаправленности его поведения. Это достигается
за счет ограничения или, наоборот, расширения возможностей исполнения
желаний человека. Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование
труда должно соответствовать индивидуальным потребностям каждого
сотрудника и что стимулы должны действительно мотивировать к работе.
1.2. Виды стимулирования труда и стимулирующие системы
персонала организации
В нынешнее время, выстраивая внутрикорпоративные отношения,
компании ставят во главу угла профессионализм, потенциал, личные интересы
и ценности своих сотрудников. Когда сотрудники чувствуют себя уверенно,
их поддерживают и ценят, они становятся более открытыми, инициативными,
заинтересованными в своей работе и высоких результатах.
Для того чтобы правильно понять мотивацию и обеспечить эффективное
стимулирование персонала, необходимо рассмотреть классификацию
стимулов [19, с.98].
14
1. В зависимости от направленности стимулы могут принимать форму
поощрений (позитивных) и порицаний (негативных). Негативные стимулы
основаны на страхе наказания (расторжение трудового договора, снижение
заработной платы) в случае невыполнения определенных требований.
2. В зависимости от содержания различают материальные (денежные и
неденежные) и нематериальные (социальные и моральные) стимулы. Такие
стимулы представляют собой различные виды льгот, которые могут получать
сотрудники. К ним относятся доплаты, премии, надбавки, компенсации,
медицинское обслуживание, страхование, лечение в санаториях и т. д.
3. В зависимости от источника стимулирования различают
экономическую, государственную и административную формы.
Экономическая форма проявляется в том, что стимулирование труда
способствует повышению эффективности производства, улучшению качества
товаров, продукции и услуг, увеличению объемов производства. При
отсутствии экономических ресурсов прибегают к административным мерам.
Это проявляется в виде штрафов за несоблюдение трудовых норм.
Социальные ресурсы формируются под воздействием различных уровней
доходов, которые зависят от стимулирования труда в обществе, влияния
стимулов на разных людей.
4. По интенсивности воздействия стимулы могут быть слабыми,
средними или сильными. Очень важно правильно определить нижнюю
границу стимула, так как один и тот же стимул может иметь разный уровень
воздействия на разных людей.
5. Стимулы могут быть индивидуальными, затрагивающими интересы
отдельных работников, или коллективными, затрагивающими интересы
некоторых или всех членов группы, в зависимости от затрагиваемых
интересов.
Материальное стимулирование - это прозрачная система
вознаграждения за труд, размер которой зависит от должности работника и его
личных результатов. Возможны также коллективные стимулы через
15
структурные подразделения. Оно помогает получать хорошие результаты −
повышать качество продукции и увеличивать прибыль. В большинстве
случаев это те или иные денежные выплаты, но бывают и другие бонусы [21,
с.72].
Система оплаты труда предполагает способ исчисления объемов
вознаграждения за работу. Среди экономистов нет единства в понимании, во-
первых, того, какие термины применяются к оплате труда: вознаграждение за
труд, заработная плата, вознаграждение и компенсация за труд, во-вторых,
используемой терминологии. Это связано с тем, что законодательство не дает
четкого ответа.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) не различает понятия
оплата труда, заработная плата, вознаграждение и устанавливает, что
заработная плата (оплата труда работника) – ∇вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и
надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты)∈ [3].
В ТК РФ с вопросом материального стимулирования (МС) связаны две
статьи [3]:
1) ст.129 ТК РФ − дает определение заработной платы и поясняет, что в
нее входят также стимулирующие выплаты (надбавки, поощрения, доплаты);
2) ст.191 ТК РФ − вводит понятие поощрения за труд, в том числе,
нематериального, а также поясняет, что система поощрений должна быть
должным образом прописана в коллективном договоре и других локальных
нормативных актов (ЛНА).
Сегодня существует два основных вида поощрения сотрудников:
16
моральное и материальное. К первой категории относятся возможности для
личного карьерного роста, похвала от руководства компании за особые
достижения, обучение, сертификаты, социальные программы, страхование,
подарки сотрудникам и их детям к определенным знаменательным датам,
возможность посещать спортивные залы и т. д.
С помощью стимулирования работников организации можно решить
следующие управленческие задачи (см. рисунок 1.5).
Рис.1.5. Задачи, решаемы в процессе стимулирования труда [20, с.194]
Существует два вида материальных стимулов к труду: денежные и
неденежные. Каждое материальное стимулирование имеет несколько форм и
методов. Под материальным стимулированием понимается комплекс
мотивационных мер, основанных на предоставлении работникам
материальных благ. Они помогают достичь положительных результатов,
таких как повышение качества продукции и увеличение прибыли. В
большинстве случаев это денежные выплаты, но возможны и другие бонусы.
Невозможно назвать универсальную схему стимулирования, поэтому нельзя
6) улучшение качества услуг и продукции, увеличение прибыли
5) повышение эффективности труда, а с ней и производительности
4) создание благоприятного корпоративного имиджа
3) снижение текучести, формирование качественного кадрового резерва
2) улучшение трудовой дисциплины
1) формирование сплоченной команды, которая нацелена на результат;
повышение преданности работников
17
однозначно сказать, какая из них лучше. Каждая компания должна
формировать собственную систему, исходя из своих бизнес-целей, специфики
производства и индивидуальных особенностей менеджмента [23, с.74].
Премии - это специальные дополнительные выплаты, производимые
работникам в составе заработной платы в целях их мотивации и
стимулирования к достижению более высоких результатов в работе (ст. 129
ТК РФ). Выплата премии считается наиболее распространенной формой
материального стимулирования, но практический опыт показывает, что
наилучших результатов добиваются работодатели, которые сочетают
финансовые и нефинансовые стимулы.
Ключевые принципы материального стимулирования представлены на
рисунке 1.6.
Рис.1.6. Ключевые принципы материального стимулирования
персонала [22, с.153]
Денежные поощрения - очень популярная форма стимулирования
сотрудников, и многие работодатели не видят необходимости вводить что-то
Прозрачность. Принципы поощрений должны
быть всем понятными и общедоступными. Люди
должны четко понимать, что надо сделать, чтобы
получить вознаграждение
Объективность. У всех работников, которые
показывают высокую эффективность, должна быть
возможность получить награду. Даже если кто-то
кому-то несимпатичен
Баланс пряников и кнутов. Практика показывает,
что, если только поощрять, работники могут начать
воспринимать свое материальное положение как
норму и расслабиться
Индивиуальный подход. Иногда новичкам можно
назначить премию меньше, чем старожилам, а
порой их надо простимулировать не деньгами, а
карьерными перспективами
Достижимость целей. Люди должны понимать,
что заработать поощрение − в их силах
18
еще. Однако не стоит преуменьшать значение неденежных стимулов,
поскольку они могут решить сразу несколько важных для сотрудников
проблем [24, с.133]:
1) дает сотрудникам чувство морального удовлетворения от своей
работы; и
2) демонстрирует, что сотрудник важен для компании; и
3) помогают сэкономить деньги на важных направлениях.
Виды стимулирующих надбавок представлены на рисунке 1.7.
Рис.1.7. Виды стимулирующих надбавок [33, с.234]
Эффективность неденежных материальных стимулов для сотрудников
зависит в первую очередь от умения руководства и HR-специалистов выявлять
потребности работников. В качестве примера можно привести оплату
обучения, организацию повышения квалификации, предоставление
абонементов в спортзал, оплату мобильной связи, организацию бесплатного
питания, предоставление чая и кофе, оплату курортного отдыха и экскурсий,
Виды стимулирующих надбавок
совмещение профессий
выполнение обязанностей
временно отсутствующего
сотрудника
ненормированный рабочий день
руководство бригадой
профессиональное мастерство,
классность
сложность и напряженность
труда
наставничество и т.д.
19
предоставление сервисных льгот, таких как личный кабинет, служебный
автомобиль и парковка. Кроме того, стимулирующие выплаты используются
для поощрения работников за выполнение дополнительных обязанностей, не
входящих в круг их прямых обязанностей, и носят временный характер.
Вопреки тому, что многие руководители согласны с тем, что работа в
команде и здоровый баланс между рабочим и личным временем являются
важными факторами мотивации персонала, высокомотивированные
сотрудники считают, что третьим ключевым аспектом являются
благоприятные отношения уважения и доверия между коллегами. Они
считают это культурой компании [31, с.72].
Итак, виды экономического стимулирования работников - это
различные формы и схемы, такие как заработная плата, дополнительные
выплаты и льготы. Экономические стимулы связаны с дополнительными
выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых
к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежные доходы) или
косвенными, которые способствуют получению прямых выгод (свободное
время, другие доходы).
1.3. Методики оценки эффективности стимулирования персонала
организации
Оценка эффективности систем стимулирования сотрудников
представляет собой сложную проблему. Сложность оценки обусловлена тем,
что ∇эффективность∈ по-разному воспринимается организациями и
сотрудниками.
Руководители компаний стремятся максимизировать прибыль за счет
снижения затрат, среди которых наиболее важны затраты на оплату труда. А
работники хотят более высокой зарплаты и более ∇емкого∈ социального
обеспечения. Примирить эти цели в одном направлении не всегда возможно.
Поэтому разработка объективных методов оценки, позволяющих определить
20
эффективность систем мотивации для обеих сторон (работодателей и
сотрудников), - сложная, но очень важная и необходимая задача для
деятельности любой организации. Эффективность систем мотивации
сотрудников является более ∇емкой∈ категорией и не может быть измерена
только показателями производительности труда [32, с.49].
В настоящее время не утверждена общепринятая методика оценки
стимулирования труда работников. Методы оценки эффективности систем
стимулирования сотрудников должны разрабатываться с учетом особенностей
отрасли и конкретной организации [34, с.20].
В результате оценки эффективности систем стимулирования решают
следующие задачи (см. рисунок 1.8).
Рис.1.8. Задачи решаемые в процессе анализа эффективности
стимулирования труда персонала [38, с.6]
Главной целью оценки стимулирования труда - обеспечить соответствие
подхода компании к стимулированию реализации стратегического плана.
При оценке эффективности системы стимулирования необходимо
определить следующее [37, с.102]
Выявляют интересы сотрудников, их
удовлетворенность работой
Определяют наиболее перспективные категории
сотрудников, в которых следует осуществлять
инвестиции
Оценивают заинтересованность сотрудников в
реализации планов компании, карьерном росте и
развитии
Устанавливают уровень отдачи от уже
применяемых мер поощрения
Определяют общую эффективность управления
человеческими ресурсами
21
1) степень охвата сотрудников системой стимулирования;
2) уровень вознаграждения и его распределение по категориям
сотрудников;
3) объективность критериев оценки сотрудников и их разделение по
иерархии в компании;
4) достаточность применяемых мер и их конкретизация для
сотрудников;
5) справедливость существующей системы стимулирования труда;
6) доступность информации для сотрудников о существующих системах
мотивации; регулярность премиальных выплат;
7) регулярность премиальных выплат, объективность критериев выплат
и достижимость целевых показателей.
Этапы формирования системы стимулирования труда представлен на
рисунке 1.9.
Рис. 1.9. Процесс формирования системы стимулирования труда в
организации [39, с.98]
Выявление отсновных
проблем компании,
связанных со
стимулированем труда
Определение
основных задач
системы
стимулирования труда
персонала
Провдение
анкетирования
эффективных
стимулов для всех
работников
организации
Разработка системы
стимулирования труда
персонала, основанная
на результатах
предыдущих этапов
Расчет затрат на
внедрение
оптимальной системы
стимулирования труда
Информирование
сотрудников о
нововведениях,
требованиях, целях и
задач
Запуск и тестирование
системы
стимулирования труда
для работников
предприятия
22
Для разных категорий работников существуют разные цели трудовой
деятельности, разные мотивы и, соответственно, разные стимулы, из этого
следует, что ∇для получения заданного результата труда конкретных
работников, в том числе руководящего состава предприятия, нужно ставить
цели и находить действенные стимулы их своевременного достижения,
учитывая потребности, интересы исполнителей∈ [42, с. 234].
Представляется, что анализ эффективности системы стимулирования
труда персонала, должен проводится через оценку уровня экономического
развития организации. Основы системы сбалансированных показателей. В
рамках данного подхода компания должна пройти следующие этапы на уровне
подразделения или сотрудника [41, с.18]:
1. Описать стратегическое видение и цели.
2. Выстроить стратегическое видение по перспективам, целям и
метрикам в рамках построения стратегической карты, то есть определить
необходимые изменения, критерии по которым будут оценивать достигнутые
результаты.
3. Определить уровень достижения целей, то есть целевые значения.
Многие компанию используют определенный набор ключевых
показателей эффективности (КПЭ) для достижения среднесрочных
стратегических целей. Конкретно для руководителей они зависят от принятого
в компании разделения зон ответственности [36, с.42].
Повысить эффективность управления можно, если ориентировать
кадровую политику и деятельность службы персонала на цели компании. При
этом важно проверять степень соответствия кадрового состава компании
состоянию внешней среды.
Цифровые решения могут покрыть часть обязанностей hr-менеджера и
оптимизировать работу всего бизнеса.
Помимо экономической эффективности оценка системы
стимулирования труда персонала предполагает отслеживание уровня
социальной эффективности, показатели которого представлены в таблице 1.1.