112
На практике наибольшую сложность представляет последнее
направление, которое предполагает управление мотивацией повседневного
труда персонала.
Формируя эффективную систему мотивации, необходимо учитывать
ряд основных принципов ее реализации, позволяющих соблюсти баланс
интересов всех работающих в компании групп персонала, и одновременно
стимулировать его на более полную реализацию своих профессиональных
возможностей. К таким принципам можно отнести:
– соответствие целей системы стимулирования стратегическим целям
компании;
– учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей
работников;
– устранение демотивирующих факторов (стрессы, конфликты, пустые
обещания руководителей, недостижимые цели и невыполнимые задачи,
отсутствие необходимых ресурсов и проч.);
– простые и понятные правила мотивирования для сотрудников
организации и проч.
Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала
условно можно разбить на три группы мероприятий: подготовительная
работа, разработка системы мотивирования, внедрение системы
мотивирования.
Уникальный характер мотивационной структуры каждого человека,
невозможность удовлетворения всех выявленных потребностей работников
делают невозможным создание универсальной системы мотивации персонала
предприятия, но знание общей структуры мотивационной системы, ее
инструментов дает преимущества в управлении предприятием.
Практическое применение изученных теоретических аспектов было
представлено в аналитическом исследовании на примере конкретного
предприятия.
113
ООО «Аргус» работает на рынке правовых и консалтинговых услуг с
1996 г. в г. Москве. За это время компания приобрела богатейший опыт в
сфере юридической, бухгалтерской и оценочной деятельности. Финансовое
состояние ООО «Аргус» является достаточно устойчивым – предприятие
получает прибыль. Однако показатели деятельности за рассматриваемый
период имеют отрицательную динамику: наблюдается снижение выручки и
производительности труда, растет себестоимость затрат. Общая численность
персонала в 2015 году составила 35 человек. На предприятии высокий
коэффициент текучести кадров, что, возможно, говорит о недооценке
потребностей персонала, появлении негативных факторов, что заставляют
людей увольняться.
Проведенный анализ действующей системы компенсаций и
анкетирование сотрудников компании показали, что комплексной системы
мотивации в ООО «Аргус» не сформировано. Для управления мотивацией и
поведением работников в процессе трудовой деятельности используется
набор элементов стимулирования, в большинстве случаев не связанных с
результатами труда и ростом производительности, не учитываются текущие
потребности персонала.
К основным применяемым методам мотивации относятся: стабильный
размер заработной платы и своевременность ее выплаты, стимулирующие
доплаты за дополнительный объем работ, годовое премиальное
вознаграждение, обучение некоторых категорий сотрудников,
благоприятный психологический климат в коллективе, подарки сотрудникам
и дополнительные периоды отдыха.
На фоне снижения производительности труда и увеличения текучести
кадров, действия по повышению мотивированности работников становятся
более чем необходимыми.
Для совершенствования системы стимулирования труда персонала
ООО «Аргус» были предложены экономические, социально-психологические
114
и административные методы. При этом учтен системный подход к мотивации
персонала, предполагающий учет особенностей мотивации работников на
личностном, групповом и организационном уровнях.
В частности, была предложена новая система оплаты труда ООО
«Аргус» которая будет включать в себя:
– базовую заработную плату в зависимости от занимаемого
должностного уровня;
– премии по результатам деятельности подразделения за отчетный
период, если была совместная работа в крупных и сложных проектах;
– премии и доплаты по результатам личной деятельности работника;
– премии по результатам деятельности организации в целом.
В результате этого доход сотрудника будет находиться в прямой
зависимости от результатов деятельности организации, которые он, в свою
очередь, и будет обуславливать. Чем выше личная эффективность работника,
тем выше общая эффективность организации и тем выше доход сотрудника.
Также, с учетом выявленных потребностей работающих, был расширен
перечень мер нематериальной мотивации: обеспечение карьерного роста,
повышение содержательности труда, обучение талантливых сотрудников,
повышение мер социальной защищенности, признание заслуг со стороны
других людей, улучшение условий труда.
Предполагается, что в результате этих мер предприятие достигнет
плановых показателей деятельности по объему выручки и рентабельности,
снизит текучесть кадров, повысит общую удовлетворенность трудом
персонала.
115
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 31.12.2015) // http://www.consultant.ru.
2. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 28.12.2014) "О
развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2015) г. // http://www.consultant.ru.
3. Федеральный закон от 28.12.2014 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2015) "О
специальной оценке условий труда". // http://www.consultant.ru.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации: практическое пособие. - М.: Изд-во Экономика, 2013.—704 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю.
Базаров, Б.А. Еремина. – М.: Изд-во Академия, 2014. - С. 45.
6. Болотин И.С. Мотивация труда персонала: учебно-методическое
пособие /Управление персоналом // И.С. Болотин, Н.Ю. Бухарин, А.И.
Парадовская. – М.: МАТИ - Российский государственный технологический
университет им. К.Э. Циолковского, 2014. - С. 3.
7. Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация / Н.
Валюженич // Управление персоналом. – 2015. - №16. - С.43.
8. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций
/ М. Васильева //Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 20-22.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –
М.: Проспект, 2013. - С. 98.
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. – 133 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2012. – С. 309.