2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..……3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………8
1.1. Сущность и основные теории мотивационного управления……...…8
1.2. Характеристика методов стимулирования труда и мотивации
персонала………………………………………………………………………....25
1.3. Формирование мотивационной системы управления персоналом...38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРГУС»…………………...….…...46
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…....46
2.2. Анализ действующей системы компенсаций……………………..…62
2.3. Пути совершенствования системы стимулирования труда в
организации ООО «Аргус»……………………………...………………………74
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРГУС»………………………………..………….….79
3.1. Системный подход к мотивации персонала предприятия ООО
«Аргус»…………………..………..……………………………….………….…79
3.2. Предложения по построению и внедрению новой системы
мотивации персонала ООО «Аргус»……………………………………...……83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...110
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…….…...…………...115
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………...120
3
ВВЕДЕНИЕ
Бизнес, нацеленный на успех, подразумевает под собой умение
грамотно работать с одним из самых важных ресурсов компании –
человеком. Именно люди являются основой конкурентоспособности любого
хозяйствующего субъекта. Навыки и умения обычного человека
обеспечивают компании возможности роста, достижения целей и получения
прибыли. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимизировать
человеческий капитал, раскрыть физический и интеллектуальный потенциал
подчиненных и направить его на достижение наиболее ценных и важных для
компании результатов.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание
его мотивации. Мотивация – стимул к работе для любого человека.
Мотивированный сотрудник – это человек, который с радостью идет на
работу, внутренне нуждается в рабочем процессе и получает от него
настоящее удовольствие. Для HR-менеджеров – это одно из направлений
работы.
Если хорошо разбираться в психологии мотивации и понимать к чему
стремится человек, выполняя комплекс повседневных обязанностей, можно
построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы
принуждения) будет стараться выполнять свою работу наилучшим образом и
наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.
Другими словами – чтобы максимально сблизить индивидуальные мотивы и
цели сотрудника с целями и мотивами как того коллектива, в котором он
работает, так и руководства предприятием необходимо выстроить
правильную систему мотивации.
Система мотивации – совокупность методов и приёмов воздействия на
работников со стороны системы управления предприятием, побуждающие их
к определенному поведению в процессе труда для достижения целей
4
организации, основанной на необходимости удовлетворения личных
потребностей [42, c. 93].
Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно
практическая задача, и ясного понимания того, как она может быть решена,
нет. Исследованию проблемы мотивации в целом и мотивации трудового
поведения работников посвящено множество работ как зарубежных, так и
отечественных ученых, таких как: А. Маслоу, Ф. Тейлора, Ф. Герцберга, Д.
МакКлелланда, В. Врума, П. Лаулера, Л.С. Выготского, А.М. Леонтьева,
Б.Ф. Лома, В.А. Ядова, С.Л. Рубинштейна.
Основные проблемы, которыми занимаются ученые, изучающие
мотивацию в целом и мотивацию трудовой деятельности в частности,
следующие: разработка понятийного аппарата, определение структурных
компонентов мотивации, изучение психологических механизмов мотивации,
исследование мотивации поведения и формирования мотивационной сферы
личности, формирование и развитие мотивации различных видов
деятельности.
Вопрос влияния мотивации работников на результаты деятельности
предприятия освещены в работах Э.А. Уткина, H.A. Волгина, В.В. Радаева,
В.И. Чиркова, И.Н. Герчиковой, Т.А. Комисаровой, Т. Уивера, В. Врума, Г.Э.
Слезингера, М.А. Комаровой, В.В. Глухова, Н.И. Костюкова, Е.В. Дворцова,
М. Пула, М. Уорнера, Т.В. Богатовой и других ученых. В этих исследованиях
рассматриваются методические подходы к определению сущности и оценки
мотивов работников, проведен анализ факторов и их воздействия на
мотивацию работников, предложены концептуальные подходы к управлению
мотивацией сотрудников. Вместе с тем вопрос об инструментарии
диагностики мотивации и ее влияния на деятельность современного
предприятия требуют более углубленного исследования.
Актуальность работы состоит в том, что проблемы управления
трудовой мотивацией всегда были и остаются по сей день очень важным и,
5
пожалуй, самым сложным вопросом в области организации труда для
предприятий любых форм собственности. В условиях перехода российской
экономики на качественно новый уровень менеджеры вынуждены
отказываться от устаревших управленческих моделей. Для поиска и
удержания ответственных и инициативных работников, стремящихся к
трудовой самореализации сегодня уже не достаточно традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и
наказаний.
Своевременное проведение диагностики уровня мотивации труда на
предприятии и разработка мотивационной стратегии способствует
повышению производительности труда, увеличению финансовых
результатов предприятия и, как следствие, повышению его
конкурентоспособности.
Научная новизна работы заключается в учете сложившейся ситуации
на рынке труда в современной России, когда работодатели получили больше
возможностей выбирать работников (верно и обратное), но изменился
характер взаимоотношений между ними.
Практическая значимость работы состоит в возможности внедрения
результатов исследования и применения их на практике в деятельности
предприятий сферы услуг. Меры, направленные на увеличение влияния
мотивирующих факторов и снижение влияния демотивирующих, позволят
компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и
повышать статус предпочтительного работодателя. При выборе методов
мотивации учтены характер выполняемых задач, ценность того или иного
проекта для компании, наличие сотрудников соответствующей
квалификации на рынке труда. Не существует единой мотивационной
модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики
развития каждого предприятия. Однако, острая конкурентная борьба, в том
числе и за человеческие ресурсы, подталкивает руководство многих
6
компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации
персонала. В работе сделана попытка предложить некоторые из них.
Объектом исследования является мотивация трудовой деятельности
персонала организации как система.
Предметом исследования являются методы и механизмы управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала
организации.
Цель работы – построение эффективной системы мотивации персонала
в организации на примере ООО «Аргус».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
– исследовать сущность и основные теории мотивационного
управления;
– рассмотреть характеристики методов стимулирования труда и
мотивации персонала, принципы формирования мотивационной системы
управления персоналом;
– провести анализ действующей системы компенсаций в организации;
– определить пути совершенствования системы стимулирования труда
в организации;
– обосновать предложения по построению и внедрению новой системы
мотивации персонала организации.
В результате работы обобщены многочисленные подходы к проблеме
мотивации, выявлена специфика мотивация труда персонала в сфере услуг,
разработаны конкретные мероприятия по привлечению и удержанию ценных
для компании сотрудников и повышению их результативности.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений. Во введении обосновывается
актуальность выбранной темы, дается оценка влияния мотивации на
результат производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В
7
главе 1 «Теоретические основы мотивации персонала» рассматриваются
основные теории мотивационного управления, методы и принципы
стимулирования труда. Практическое применение теоретического материала
находит свое отражение в главах 2 и 3: «Анализ существующей системы
мотивации персонала в организации ООО «Аргус» и «Построение системы
мотивации персонала в организации ООО «Аргус», соответственно.
Теоретико-методологической основой работы являются
фундаментальные положения менеджмента, экономической теории и
психологии управления, которые определяют основы формирования системы
мотивации в управлении организацией.
В качестве источников практического материала использовались
статистическая информация и отчетность исследуемого предприятия,
законодательные акты и нормативно-правовые документы, а также
публикации и научно-исследовательские разработки, метод наблюдений и
оценки.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и основные теории мотивационного управления
Любые амбициозные решения руководителей воплощаются в дела
сотрудниками организации. И эффект от этих решений может быть получен
только тогда, когда именно сотрудники настроены на работу с высокой
отдачей, заинтересованы в конечных результатах и стремятся внести свой
вклад в достижение поставленных целей. И если кто-то из них некачественно
выполняет свою работу, то этому может быть только два объяснения: либо
человек не может выполнять ее надлежащим образом, либо просто не хочет.
В первом случае речь идет о низкой квалификации работника, а во втором –
об отсутствии у него мотивации.
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и
стимулирования труда.
На сегодняшний день существуют различные трактовки самого
термина «мотивация».
Мотивацию в биологии трактуют как активное состояние мозговых
структур или системно-организованные возбуждения в центральной нервной
системе, которые побуждают высших животных или человека к поведению,
направленному на удовлетворение своих потребностей [5, с. 121].
Мотивация является одной из фундаментальных проблем психологии.
Научные разработки в этой области основаны на анализе происхождения
активности личности и тех сил, которые побуждают человека на действия,
деятельность, определенное поведение. Несмотря на разнообразие подходов,
большинством авторов мотивация понимается как система побуждений,
вызывающих активность организма, и определяющих направленность
поведения и деятельности человека, а также как совокупность осознаваемых
и неосознаваемых психологически разнородных факторов, побуждающих
9
индивида к совершению определённых действий и определяющих их
направленность и цели [36, с. 311].
Известный советский психолог П.М. Якобсон считает, что мотивация
объединяет совокупность таких мотивационных тенденций, как:
– политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о
перспективе;
– достаточно сильный интерес к получению впечатлений (от спорта,
искусства, развлечений);
– стремление к организации жизни и быта, стремление к творческой
деятельности, семейной жизни и т.д.;
– сильная потребность в чем-либо (книгах, деньгах, тех или иных
предметах, эстетических впечатлениях и т.д.);
– достаточно сильное чувство (признание, любовь, страх, гнев, ярость);
– реальные нравственные убеждения в необходимости
соответствующим образом реагировать в определенных ситуациях;
– привычки (традиции, предрассудки, способ реагирования,
неуважительные слова и поступки, отношение к труду, к другим людям,
вещам);
– подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение,
вкусы и т.д.) [39, с. 143].
Какие-то из этих тенденций становятся доминирующими и определяют
основную линию поведения личности, формируют ее направленность.
Направленность личности – это система устойчивых побуждений человека
(что он хочет, к чему стремится, так или иначе понимая мир, общество; чего
избегает, против чего готов бороться) [28, с. 142].
Сегодня психологи стараются учитывать все побудительные тенденции
человека в его сознании и подсознании. Без этого нельзя раскрыть
потенциальные возможности человеческого фактора в труде и осознать
общий подход к осуществлению мотивации.
10
Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс
побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных
целей или целей организации [26, с. 485].
В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как
сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в
процессе трудовой деятельности [22, с. 16].
В менеджменте различают два значения слова «мотивация». С одной
стороны это – система внешних воздействий, призванных побуждать
человека к работе с высокой отдачей. Для этого организацией используются
самые разнообразные стимулы: деньги, награды, повышение в должности, а
также различные виды наказаний в виде снижения размера премий,
понижения в должности, увольнения и проч.
С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние
побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление
работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда.
И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной
мотивацией [22, с. 17].
Мотивация исследуется в самых разнообразных аспектах, в силу чего
трактуется авторами по-разному. Многие из них, когда речь идет о системе
внешних воздействий на человека в процессе его деятельности, настоятельно
рекомендуют не путать понятия «мотивация» и «стимулирование».
Стимулирование определяется ими как одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития
отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми
применяется стимулирование [7, с. 14].
В дальнейшем также будем придерживаться того мнения, что
стимулирование – это внешнее побуждение работников к труду, а
мотивирование – внутреннее (психологическое) побуждение.
11
Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами
компании, являющийся внешним побуждением к деятельности [38, с. 8]. Его
цель – направить, скорректировать поведение человека в организации, может
быть даже путем принуждения.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость [37, с. 263]. «В
качестве мотива могут выступать предметы внешнего мира, представления,
идеи, чувства и переживания. Словом, все то, в чем нашла свое воплощение
потребность» – писала одна из ведущих ученых-психологов Л.И. Божович
[18, с. 80].
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, тем
активнее работник будет стремиться получить его.
В течение жизни у человека возникает множество различных
потребностей (физиологических, материальных, духовных). Они
формируются под влиянием внешней среды и зависят от воспитания в
широком смысле (приобщение к миру человеческой культуры) и
самовоспитания.
Потребность – это внутреннее состояние индивида, создаваемое
испытываемой им нуждой в чем-либо, необходимом для его существования и
развития. Потребность является источником активности человека, лежит в
основе его поведения. Чтобы удовлетворить потребность, индивид прибегает
к тем или иным действиям, т.е. пытается достичь цели.
Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство
удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его
потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной [42, с. 7]. Степень удовлетворения потребности будет
оказывать влияние на поведение человека в будущем: он будет стремиться
повторять те действия, которые ассоциируются у него с удовлетворением