12
потребности, и будет избегать тех, что привели к ее недостаточному
удовлетворению.
На рис. 1 представлен механизм мотивации персонала с момента
возникновения потребности до конечного результата деятельности по ее
удовлетворению.
Рис. 1 – Механизм мотивации персонала
Потребности рождаются вместе с человеком. В процессе
жизнедеятельности их количество неизбежно растет и венчается главной –
необходимостью самореализации. Основным источником удовлетворения
человеческих потребностей выступает трудовая деятельность. Именно для
достижения собственных целей человек идет на работу. Поэтому важно
выявить склонности и интересы работника, с учетом его персональных и
профессиональных способностей, и определить мотивационные
возможности, чтобы в конечном итоге личные цели участников трудового
Потребность
(нужда,
необходимость,
осознанная
работником)
Внутреннее
побуждение –
мотив
Цель (осознанно
выбранное
средство для
удовлетворения
потребностей)
Результат деятельности:
1) полное удовлетворение;
2) частичное удовлетворение;
3) отсутствие удовлетворения
Внешнее
побуждение –
стимул
Деятельность (форма
поведения, в которой
раскрываются способности
личности)
13
процесса и цели организации были удовлетворены. Это и есть основная суть
построения работающей системы мотивации.
Удовлетворенность трудом проявится у работника в формировании
чувства приверженности компании, преданности ее целям и интересам.
Работник будет позитивно оценивать свое пребывание в организации и
стремиться сохранять его и в дальнейшем. Сам процесс работы,
сопровождаемый положительными эмоциями, значимость выполняемой
работы, ее результативность, чувство «партнерства», благоприятный
психологический климат в коллективе будут восприниматься работником как
внутреннее вознаграждение. И внешнее вознаграждение в форме зарплаты,
похвалы, льгот и проч. уже не будет единственным стимулом для
побуждения к эффективной деятельности.
Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя [26, c.
270]. Однако, в силу того, что все люди разные, то и понятия ценности у них
специфичны. Каждый из них обладает своей мотивационной системой. И то,
что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать
на другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы [32, с. 20].
Мотивационная система личности – целостная организация всех
побудительных сил активности, лежащих в основе поведения и деятельности
человека. Она включает ряд основных компонентов: потребности,
собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки,
стереотипы, нормы, ценности и др. [32, с. 76].
Исследователи в области мотивации и стимулирования труда выделяют
три основных психологических типа сотрудников:
1. Работники, для которых важны внутренние факторы
вознаграждения. Они ориентированы на содержательность и общественную
значимость труда.
14
2. Работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам
вознаграждения. Они ориентированы на оплату труда и другие материальные
ценности.
3. Работники, для которых важны и внутренние, и внешние факторы,
их ценности сбалансированы [42, с. 9].
Соответственно, действенными будут те мотивационные факторы,
которые являются значимыми для соответствующего психотипа.
Таким образом, рассмотрев основные понятия, поясняющие сущность
мотивации и стимулирования труда, можно сделать вывод, что исследование
трудового поведения с позиции менеджмента исходит из понимания его как
процесса, обусловленного взаимодействием внутренних и внешних
побудительных сил.
Анализ причин побуждения человека к организационной активности
содержится в теориях трудовой мотивации. На сегодняшний день учеными
предложено довольно много теоретических подходов к проблеме мотивации
труда, объясняющих разные аспекты трудового поведения работников [8, с.
47].
С развитием науки и практики управления представления о
возможностях мотивации постоянно менялись и со временем сложились в
обоснованную систему теорий мотивации. Их классификация с выделением
групп содержательных и процессуальных теорий представлена на рис. 2.
Содержательные теории мотивации основываются на изучении
потребностей, побуждающих людей к определенному поведению и
деятельности, анализируют факторы, лежащие в основе мотивации.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Они
не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение
людей определяется, прежде всего, с учетом их восприятия и познания. С
точки зрения этих теорий «мотивация – это сознательный выбор, сделанный
на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого
15
сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается
вероятность достижения желаемых результатов» [6, c. 25].
Рис. 2 – Классификация теорий мотивации
Сначала рассмотрим содержательные теории мотивации.
Наиболее мощное влияние на представления руководителей о природе
трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные создателем
научного менеджмента Ф. Тейлором в начале XX в. Ф. Тейлор утверждал,
что самым большим несчастьем, от которого страдают как хозяева фабрик и
заводов, так и рабочие, является недостаток рвения, отсутствие желания
трудиться с полной отдачей. Основная задача администрации, по Тейлору, –
нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в
полную силу. Он применял один-единственный стимул – денежный, считая
его самым естественным в мире. Основное правило его работы – обращение
к индивидуальному работнику, коллективные формы стимулирования им не
рассматривались. Задача повышения производительности труда решалась за
счет более четкой увязки результатов труда и получаемого денежного
вознаграждения, путем использования системы индивидуальной
16
дифференциальной сдельщины. Особое значение Ф. Тейлор придавал
своевременному доведению до работников информации о требованиях к их
работе: что они должны сделать за рабочую смену, что сделали, какая
зарплата им полагается за сделанное [29, с. 112].
Ф. Тейлор видел в рабочем только исполнителя, рассматривал его как
придаток работающей машины. Такие явления, как удовлетворенность
трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него,
когда речь шла о работнике.
В основу теории американского психолога А. Маслоу легло положение
об «иерархии потребностей», которые в течение жизни человека так или
иначе предопределяют его поведение. Данная иерархия сочетает самые
элементарные потребности и утонченные побуждения к действию человека.
Согласно данной теории, человек стремится к своей высшей потребности –
самореализации, действуя в наибольшем соответствии своим возможностям
и ограничениям окружающей среды. В каждый конкретный момент времени
человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая
является для него наиболее актуальной. А так как потребности с развитием
человека как личности непрерывно растут, то и мотивация его поведения
через потребности – процесс бесконечный.
Теория А. Маслоу базируется на бихевиористической доктрине, то есть
на изучении поведения людей в отличие от изучения сознания, мышления.
Согласно подходам А. Маслоу, первые две группы потребностей называют
первичными (требуют первоочередного обеспечения), а последние три –
вторичными. Форма пирамиды (рис. 3) подчеркивает значение разных
потребностей. Человек в первую очередь удовлетворяет первые две группы
потребностей.
Иерархия потребностей по А. Маслоу представлена на рис. 3.
17
Рис. 3 – Треугольник потребностей А. Маслоу
Американский психолог Д.К. Мак-Клелланд создал собственную
мотивационную модель, опираясь на потребности высших уровней (не
отрицая необходимость удовлетворения низших), таких как: во власти,
успехе и причастности.
Другое название этой модели – теория приобретенных потребностей.
Согласно этой теории, потребности высших уровней приобретаются под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а люди, у которых
есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем те, у которых нет
такой потребности.
Потребность власти – это желание воздействовать на других людей,
контролировать их, брать на себя ответственность. Люди с такой
потребностью чаще всего проявляют себя как энергичные люди,
отстаивающие свои позиции. Таких людей надо заблаговременно готовить к
занятию управленческих должностей.
Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до
успешного завершения. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя
перед ними задачи с умеренной степенью риска, делигировать им
18
достаточные полномочия, регулярно и конкретно поощрять в соответствии с
достигнутыми результатами.
Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании
знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим
[21, с. 143]. Они могут быть заняты в организации на таких позициях,
которые позволят им находиться в активном взаимодействии с людьми, как
со своими коллегами, так и с клиентами.
Согласно двухфакторной теории социального психолога Ф. Герцберга
все факторы разделяются на гигиенические и мотивационные (рис. 4) [14, с.
178].
Рис. 4 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Гигиенические факторы связаны со средой, которая окружает
работника, а факторы мотивации – с содержанием самой работы. Между
теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга есть определенная связь, которая
охарактеризована на рис. 5.
19
Прикладное значение теории Ф. Герцберга базируется на тезисе о том,
что труд, который приносит удовольствие, способствует обеспечению
психологического здоровья человека. Трудовые успехи, признания заслуг,
мера ответственности, служебный и профессиональный рост усиливают
позитивные мотивы поведения человека в процессе труда, поскольку эти
факторы повышают удовлетворенность работой.
Рис. 5 – Взаимосвязь теории А. Маслоу и двухфакторной теории Ф. Герцберга
Теория психолога из Йельского университета К. Альдерфера, которая
получила название «Теории ERG» (от английских слов existence –
существование, relatedness – взаимосвязь и growth – рост), как и теория А.
Маслоу, основана на классификации и анализе потребностей, обосновании их
влияния на поведение работников. К. Альдерфер выделяет три группы
потребностей:
– потребности существования;
– потребности связи;
– потребности роста [25, с. 227].
По мнению К. Альдерфера, людей заботят только три потребности –
потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность
своего роста и развития. Потребность существовать, аналогична
20
физиологическим потребностям. Потребность общаться с другими, получать
признание – потребность социального типа. Потребность роста –
потребность в самореализации, в самоутверждении.
К. Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться
неудовлетворенными и через пять лет, и тогда человек может поменять
ориентиры. Будучи молодым, человек может стремиться стать президентом
компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так
как это отнимает слишком большую часть жизни [25, с. 229].
Теории К. Альдерфера и А. Маслоу имеют определенно общие черты
(рис. 6). Так, обе теории утверждают, что индивид продвигается по «лесенке»
потребностей последовательно. Различие в том, что в теории К. Альдерфера
возможно как движение снизу вверх, так и наоборот.
Об определенной схожести теорий К. Альдерфера и А. Маслоу
свидетельствует и сравнительный анализ групп потребностей. Например,
потребности существования К. Альдерфера корреспондируются с
первичными потребностями в пирамиде А. Маслоу, в частности с
физиологическими и потребностями безопасности.
Рис. 6 – Соотношение теорий А. Маслоу и К. Альдерфера
Теперь приведем характеристику процессуальных теорий мотивации.
Теория ожиданий канадского ученого В. Врума базируется на
ожидании того, что усилия, приложенные к определенной деятельности,
приведут к желаемым результатам (рис. 7).
21
Выделяют такие ожидания:
– относительно «затрат-результатов» (рабочий экономит материал и
ожидает повышения разряда);
– относительно «результатов-вознаграждений» (работник ожидает
вознаграждение за результат);
– относительно ценности поощрения или вознаграждения [5, с. 173].
Рис. 7 – Структура понятий теории ожиданий В. Врума
Т.е. если человек будет уверен, что он справится с какой-либо работой
(оценка усилий и/или затрат) и получит за это вознаграждение, а полученное
вознаграждение будет соответствовать затраченным при этом усилиям, то у
человека появляется мотивация к качественному выполнению данной
работы.
Согласно теории справедливости американского психолога Дж.С.
Адамса работники субъективно сравнивают свои вознаграждения с
затраченными усилиями и с вознаграждениями других работников, которые
производят аналогичную работу [44]. Пока работники не будут считать
вознаграждения справедливыми, их отдача в работе будет низкой.
Однако выявление людьми того, что их личное вознаграждение
превышает вознаграждение коллег не оказывает положительного