102
– премии и доплаты по результатам личной деятельности работника;
– премии по результатам деятельности организации в целом.
Причем, доход сотрудника будет находиться в прямой зависимости от
результатов деятельности организации, которые он, в свою очередь, и будет
обуславливать. Чем выше личная эффективность работника, тем выше общая
эффективность организации и тем выше доход сотрудника. Схема
материального стимулирования, отображающая эту зависимость, приведена
на рис. 27.
Роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения
производительности труда персонала предприятия, на сегодняшний день,
является ключевой. Однако, кроме экономического стимулирования,
необходимо также уделять внимание и неэкономическим методам
мотивации, использовать их в совокупности.
Остановимся на некоторых аспектах неэкономичного стимулирования.
Рис. 27 – Схема материального стимулирования на предприятии
103
Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации:
1. Карьерный рост – повышение должностного статуса,
предоставление возможности освоения других профессий, включение в
резерв. Так как возможности должностного роста в организации ограничены,
то работникам можно предлагать повышение квалификации в рамках
выполняемой работы, освоение новых технологий, участие или руководство
новым проектом.
Основная возрастная группа сотрудников ООО «Аргус» – 25 – 39 лет. В
этом периоде «молодой специалист мотивируется условиями работы,
которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и
росту. Если в компании присутствует возможность сделать успешную
карьеру, как вертикальную, так и горизонтальную, такой сотрудник будет
лоялен и стабилен. Молодой кандидат данной возрастной группы будет
заинтересован в повышении квалификации и в дальнейшем
профессиональном обучении. Он хорошо понимает, что чем больше он знает
и умеет, тем более востребован на рынке труда и тем больше стоит. Наконец,
молодые работники данной возрастной группы заинтересованы в заработке,
поскольку именно в этот период своей жизни они женятся или выходят
замуж и нуждаются в достижении материальной независимости от
родителей» [34, с. 138].
Более старших кандидатов этой возрастной группы привлечет
позитивное к ним отношение со стороны руководства и возможность
передачи накопленного опыта, например, вновь принятым сотрудникам,
сотрудникам, выполнявшим более простые функции по сравнению с ними.
2. Своевременное выявление потребностей персонала позволит
повысить содержательность и престижность труда.
Для тех, кому важно интересное содержание работы, нужно давать
новые задачи, создавая условия для вертикального роста.
104
Для специалистов, уставших от рутинного функционала, необходимо
давать возможность перейти в другое подразделение и обучиться новым
компетенциям.
При открытии нового направления в бизнесе самый успешный и
мотивированный сотрудник может стать лидером нового проекта и собрать
себе команду из работающих коллег или новичков. Руководители отделов
должны уметь выявлять таких кандидатов и давать им возможность
проявлять себя.
Если у амбициозных сотрудников в компании возникнут новые идеи,
интересные для бизнеса, они могут получить ресурсы для пилотного проекта,
с тем, чтобы показать свои лидерские и профессиональные способности и в
будущем стать руководителями. Нужно давать возможность работникам
высказывать свои идеи и предложения. Рекомендуем создать банк идей
(например, во внутренней компьютерной сети компании, куда имеют доступ
все). Пусть сотрудники вносят туда все свои мысли о том, как можно
оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т.п.
Также необходимо находить применение невостребованным навыкам и
знаниям персонала для решения задач компании. Это позволит сотруднику
почувствовать свою исключительность, а компании принесет
дополнительную пользу. Об обладании такими навыками и знаниями можно
узнать на этапе приема или в процессе работы, например, путем
специального анкетирования, личного общения, рекомендаций коллег.
На сегодняшний день в компании имеются сотрудники с достаточно
хорошим знанием иностранных языков. Чтобы не прибегать к услугам
сторонних переводчиков при работе с иностранными контрагентами, можно
воспользоваться и внутренними ресурсами.
3. Направление на обучение талантливых сотрудников, имеющих к
этому непосредственный интерес (оплата курсов, семинаров, практикумов и
проч.), информирование всех членов коллектива об обучении за счет
предприятия конкретных специалистов (в целях повышения мотивации у
105
первых и ответственности у вторых). Для того чтобы вновь обученный
сотрудник не ушел из компании, не оправдав вложенных в него средств,
необходимым является включение в трудовой договор условия об отработке
в компании определенного времени или возврате денежных средств
пропорционально неотработанному времени.
Для направления на обучение нужно составить список
соответствующих мероприятий, список сотрудников и утвердить график
прохождения обучения.
Чтобы инициировать самостоятельное обучение сотрудников, можно
предложить следующее. Компания является подписчиком ряда
периодических изданий в их электронной версии. Это журналы «Кадровое
дело», «Юрист компании», «Главбух». Все они дают возможность
повышения квалификации путем прослушивания вебинаров и ответов на
вопросы тестов. При успешном окончании курса сотрудник получает
именное свидетельство или сертификат. В каждом отделе можно объявить
конкурс на звание лучшего сотрудника и определить его по количеству
максимально набранных баллов. Элемент состязательности позволит
наиболее амбициозным сотрудникам проявить себя, а компании – выявить
скрытые таланты и повысить общий уровень квалификации персонала.
4. Повышение мер социальной защищенности:
– предоставление, при необходимости, услуг компании со
значительной скидкой;
– частичная оплата стоимости питания. Оплата питания производится
либо путем выдачи работникам талонов с фиксированной суммой оплаты за
обед в столовой, по заключенному с этим предприятием договору, либо
предоставляется денежная компенсация расходов на питание;
– ДМС для сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии,
например, от года;
106
– оплачиваемое свободное от работы время в случаях рождения
ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти
календарных дней;
5. Признание заслуг со стороны других людей. Публично, на
совещании или собрании, путем рассылки по корпоративной почте
необходимо выражать позитивную оценку сотрудника, успешно решившего
сложную задачу или получившего незаурядные результаты. Выражать
благодарность за хорошую работу нужно своевременно, сразу же после
получения сотрудником хорошего результата.
6. Улучшение условий труда – оснащение рабочих мест современной
оргтехникой, организация хорошей экологии рабочего места (кондиционер,
освещение, отсутствие шумов) на основании проведенной специальной
оценки условий труда [3], организация специального места для отдыха и
приема пищи (в данный момент отсутствует).
В число предложений по построению и внедрению новой системы
мотивации персонала входят и мероприятия административного характера:
– усиление контроля за дисциплиной труда (опоздания, пропуски
рабочих дней без предоставления больничных листов);
– усиление контроля за целевым расходованием рабочего времени
(решение личных вопросов в течение рабочего дня, частые перекуры,
просиживание в сети «Интернет»).
Не стоит злоупотреблять замечаниями и выговорами, если нарушения
не носят злостный характер и существенно не влияют на результаты труда.
Ответственный сотрудник выполнит свою работу и опоздав при этом к
началу рабочего дня. Однако, нерадивого сотрудника, лишняя
объяснительная заставит в следующий раз не повторить прошлых ошибок. А
разработанное положение об использовании интернета на рабочем месте
позволит компании сэкономить на трафике, и отвлечь сотрудников от
развлекательных сайтов и социальных сетей.
107
Мы рассмотрели возможные меры по усилению мотивации в компании,
занимающейся оказанием консалтинговых услуг. Новые предложения с
учетом положительных моментов прошлого опыта представлены в
Приложении .
На заключительном этапе разработки системы мотивирования и
стимулирования необходимо оформить полученный результат
документально. Для этого можно прописать правила и нормы мотивирования
в Положении о заработной плате и в Положении о нематериальном
стимулировании. Вначале рекомендуется составить проекты данных
документов.
Для внедрения системы мотивирования и стимулирования необходимо
ознакомить весь персонал организации с новыми правилами и нормами,
обучить руководителей основным методам и инструментам мотивирования и
стимулирования подчиненных. Только после этого можно начать применять
на практике новые отношения, методы работы и формы поведения для
улучшения мотивационной среды в организации.
Этапы внедрения новой системы представлены на рис. 28.
Для обучения руководителей необходимо подготовить презентацию
новой системы мотивации в организации, изложить ее основные цели,
инструменты и методы мотивирования, используя которые руководители
реализуют поставленные цели и задачи. Ознакомить с документами, которые
необходимо будет оформлять для поощрения сотрудников, либо предложить
разработать их самостоятельно.
Результат мотивирования во многом будет зависеть от того, насколько
руководители будут разделять идеи и цели мотивирования. В связи с этим
нужно стремиться понять отношение руководителей к данному процессу и
учесть все их несогласия и предложения.
При ознакомлении сотрудников с системой, нужно объяснить на
подробных расчетах какие преимущества они получат при переходе на
новую систему стимулирования.
108
Рис. 28 – Этапы внедрения системы мотивации в организации
После ознакомления с системой мотивирования всех сотрудников
организации, учета новых конструктивных предложений и замечаний,
выявления ошибок и недочетов, необходимо внести изменения в проекты
документов и утвердить новые правила.
По истечении двух месяцев с момента письменного ознакомления с
новой системой мотивирования, как того требует статья 74 ТК РФ, нужно
начать на практике применять новые механизмы влияния на эффективность
работы сотрудников.
Внедряя новые отношения, необходимо наблюдать, как участники
процесса испытывают предложенные нововведения и насколько они их
принимают. Все выявленные в процессе внедрения ошибки необходимо
устранять.
Регулярная проверка того, как выполняются цели и задачи
организации, послужившие причиной разработки системы, устранены ли
проблемы с мотивацией, даст оценку эффективности внедрения системы.
Мониторинг и изменение системы
Проверка эффективности внедрения
Внедрение правил
Идентификация сотрудниками Интернализация (усвоение)
Утверждение документов
Внесение изменений в проекты Утверждение
Подготовка сотрудников
Обучение руководителей
Ознакомление сотрудников с
системой
109
Рекомендуется периодически проводить интервью, опросы с ключевыми и
рядовыми сотрудниками, выявлять их уровень удовлетворенности.
В случае изменения структуры организации, ее стратегических целей,
размера зарплаты сотрудников с аналогичными должностями на рынке труда,
необходимо провести мониторинг системы мотивирования и стимулирования
труда и обновить компенсационный пакет.
Компания постоянно развивается, меняется ее рыночное окружение,
перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями будут ставиться
новые задачи. С течением времени существующие механизмы
стимулирования неизбежно потеряют свою актуальность и эффективность.
Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы
мотивации и ее соответствие целям и задачам бизнеса.
В заключительном пункте работы были определены цели внедрения
новой системы мотивации персонала ООО «Аргус», разработаны
мероприятия по совершенствованию материальной и нематериальной
составляющих компенсационного пакета, определена последовательность
этапов внедрения.
Главной особенностью нового подхода к мотивации можно назвать
изменение существующей системы оплаты труда, которое заключается в
привязке конечных результатов деятельности работника к уровню его
дохода. Это обеспечивается введением системы премирования за
количественные и качественные результаты труда с учетом специфики
деятельности отдельных подразделений.
Также, с учетом выявленных потребностей работающих, был расширен
перечень мер нематериальной мотивации. Определена необходимость
усиления контроля за рациональным расходованием рабочего времени и
дисциплиной труда.
Предполагается, что в результате этих мер предприятие достигнет
плановых показателей деятельности по объему выручки и рентабельности,
снизит текучесть кадров, повысит общую удовлетворенность трудом
персонала, и как следствие – его приверженность.
110
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Учитывая результаты анализа теоретических и методологических
вопросов становления и развития оплаты и стимулирования труда
работников, автором было проведено исследование актуального состояния
существующих на отечественных предприятиях систем оплаты и
стимулирования труда работников, в результате которого были выявлены
проблемы и сложности управления оплатой и стимулированием труда
работников, наиболее существенными из которых являются.
Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat
http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-oplaty-i-stimulirovaniya-
truda-personala-promyshlennykh-predpriyatii#ixzz4CDLTtKKM Мотивация –
сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, и
ясного понимания того, как она может быть решена, нет.
В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как
сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в
процессе трудовой деятельности. Мотив – это осознанное побуждение к
достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная
необходимость. Сила мотива определяется степенью актуальности той или
иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе,
тем активнее работник будет стремиться получить его.
Анализ причин побуждения человека к организационной активности
содержится в теориях трудовой мотивации: процессуальных и
содержательных. На сегодняшний день учеными предложено довольно много
теоретических подходов к проблеме мотивации труда, объясняющих разные
аспекты трудового поведения работников. Однако изложенные концепции
позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо
канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации
человека и чем определена мотивация. Возможно, именно в «смысловом
111
пересечении» этих подходов, концепций, теорий освещается истинная
сущность достаточно сложного, синтезированного, многообразного в своих
конкретных проявлениях феномена.
Методы мотивации работников – это часть организационной культуры,
их основное назначение – обеспечение максимального вовлечения людей,
обладающих знаниями, в решение общих задач предприятия. Выбрать
наиболее подходящие для организации методы – одна из серьезных проблем
для управленца. Комплекс методов мотивации и стимулировании труда
достаточно обширен. По способу воздействия выделяют три следующие
формы стимулов: принуждение, побуждение и вознаграждение.
Под принуждением понимают особую форму стимулирования
трудовой деятельности, особенностью которой является применение
отрицательных мотивов труда.
Под побуждением понимают применение стимулов ценностной
мотивации, которые способствуют формированию интереса к содержанию
труда, осознанию его общественной значимости, проявлению творчества и
др.
Вознаграждение – это комплекс материальных и нематериальных,
прямых и косвенных благ – стимулов, получаемых персоналом за
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности
организации посредством профессионального труда, творческой активности
и требуемого трудового поведения. Уточнена сущность таких форм
вознаграждения как заработная плата, социальный пакет, нематериальное
вознаграждение.
В упрощенном варианте управление мотивацией персонала можно
свести к трем направлениям:
– привлечение персонала на работу в организацию;
– удержание его в организации;
– обеспечение высокоэффективного труда.