74
Повышение производственной дисциплины и ответственности
муниципальных служащих;
Повышение производительности труда по итогам выполнения
программы на 3% (По примеру успешного обучения в крупных компаниях,
производительность труда может вырасти от 3 до 10%.
Полученные в рамках выполнения Программы результаты должны
способствовать: повышению профессионализма и компетентности
персонала; рациональному использованию интеллектуального потенциала
персонала; исключению дублирования функций, внедрению норм и
нововведений, соответствующих требованиям времени, формированию у
муниципальных служащих мотивации к развитию в профессиональной
деятельности; упорядочению деятельности по подбору и расстановке кадров;
учету в работе с кадрами не только профессиональной, физической и
морально-психологической пригодности человека к выполнению функций на
соответствующей должности, но и его готовности постоянно
саморазвиваться и совершенствоваться; формированию нравственной и
эмоциональной надежности кадров.
Для своевременного выполнения поручаемых руководством
мероприятий предполагается создать организационную комиссию на период
действия программы в составе:
Председатель комиссии – Глава администрации МО «Устьянский
муниципальный район»;
Члены комиссии:
- Заведующий ОМСУ;
- Заместитель главы администрации по социальным вопросам;
- Бухгалтер;
- Секретарь комиссии – Секретарь-делопроизводитель.
75
По итогам проведенных мероприятий члены комиссии подготовят
отчет и, при необходимости, разработают практические рекомендации по
дальнейшему развитию работы с персоналом.
Расчет показателей составляющих основу оценки уровня
преобразований за счет реализации Программы, базируется на
использовании общего аналитического подхода, учитывающего
средневзвешенную оценку относительных показателей, отражающих
состояние до и после инновационных преобразований.
По итогам программы координаторы могут выполнить оценку
экономического эффекта в денежном выражении согласно таблице 10.
Таблица10
Оценка экономического эффекта от реализации программы, тыс.
руб.
Вид эффекта
2019г
2020г
2021г
Эффект от повышения
производительности труда
Эффект от сокращения потерь от брака
Эффект от сокращения затрат сырья и
материала
Эффект от повышения
производительности производства
Эффект от сокращения времени на
разработку и освоение новой и
усовершенствованной продукции
Эффект от сокращения выплат за
загрязнение окружающей среды
Эффект от увеличения доли на рынке
сбыта
Итого
Итоговый экономический эффект от реализации программы
рассчитывается путем суммирования получаемых эффектов.
Оценку итоговой результативности программы следует проводить по
принципу оценки инвестиционного проекта.
Таким образом нами разработанные теоретические основы и
методический инструментарий оценки результативности Программы по
совершенствованию системы управления персоналом в администрации
76
Устьянского района позволяют сформировать научно-обоснованный и
комплексный подход к программе, обусловливающей повышение
инновационной активности организации, и своевременно корректировать ход
преобразований, определяя приоритетные направления развития и
самостоятельно их реализовать.
В результате реализации Программы ожидается:
- повышение эффективности муниципального управления;
- повышение степени удовлетворенности граждан качеством и
доступностью
муниципальных услуг;
- повышение места муниципального образования «Устьянский
муниципальный район» в областных рейтингах по качеству муниципального
управления;
- повышение эффективности бюджетных расходов на организацию
исполнения муниципальных функций, предоставления муниципальных
услуг;
- устранение возможности проявления коррупции в деятельности
муниципальных служащих органов местного самоуправления.
77
Заключение
В теоретической части мной рассмотрены основы управления
персоналом в муниципальном образовании.
Сотрудник муниципальных органов власти принадлежит к особой
социально-профессиональной группе, которая определяет его отношение к
муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам
государственной и муниципальной власти, формирует его профессиональные
знания, навыки, опыт, ценностные ориентации, нравственные качества.
Также сотрудники муниципальных органов власти обладают
специфическими социально-психологическими качествами. При этом
существует целый ряд социально-профессиональных характеристик, по
которым данные сотрудники несколько отличаются от работников,
задействованных в коммерческой сфере.
Органы муниципального управления и их сотрудники "принадлежат"
муниципальному образованию, являются его составной частью, существуют
для того, чтобы формировать и реализовывать управленческие решения,
работающие на развитие МО и его жителей (кроме прочего, сотрудники
органов муниципального управления тоже обычно являются жителями этого
МО). В этом смысле сотрудники органов муниципального управления
справедливо называются муниципальными служащими.
Специфика управления персоналом в органах МСУ, не
предусматривает фундаментальных отличий коммерческих структур. Однако
та, объективно существующая специфика, которая присуща муниципальному
управлению, может быть компенсирована за счет возможности использовать
симбиоз наиболее эффективных приемов управления человеческим
капиталом, свойственных для бизнес-среды и громадного потенциала
мотивационного воздействия на духовно-нравственную сферу сотрудников, в
первую очередь патриотизм, свойственный для государственного и
муниципального управления.
78
Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее
кадровой составляющей - муниципальных служащих.
Практическое исследование нами основывалось на анализе практики
управления персоналом в органах местного самоуправления на примере
администрации муниципального образования «Устьянский муниципальный
район», по результатам которого выработаны практические рекомендации по
совершенствованию системы управления персоналом администрации
муниципального образования «Устьянский муниципальный район».
На наш взгляд результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что
на нынешнем этапе для эффективной деятельности муниципального
образования требуются такие муниципальные служащие, которые способны
обеспечить эффективное функционирование муниципальной службы.
Обеспечить такие результаты работы только с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной
платы и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей
деятельности и стремятся к достижению целей, могут обеспечить получение,
как собственных высоких результатов, так и общего её успеха.
Вследствие изменения содержания труда в современных условиях,
широкой автоматизации и информатизации производства, в результате
повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников
значение управления персоналом в органах МСУ возрастает, усложняется
содержание этого рода управленческой деятельности.
На основании особенностей системы управления персоналом, сделан
вывод, что в администрации муниципального образования «Устьянский
муниципальный район» имеются множественные нерешенные проблемы,
такие как:
- множество согласований при решении простых вопросов;
- недостаточная квалификация многих работников администрации;
- большой объем рутинной работы;
79
- дублирование и параллелизм в работе подразделений;
- слабое использование современных информационных технологий;
- излишняя бумажная работа;
- нечеткость распределения обязанностей между работниками и
подразделениями;
- недостаточность нормативно-правовой базы служебной
деятельности;
- отсутствие регламентации деятельности работников;
- недостаточная эффективность применяемых методов расчета и
прогнозирования потребностей персонала муниципальной службы;
- отсутствие профориентационной работы для работников;
- недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур
отбора, закрепления и продвижения кадров муниципальных служащих с
доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;
- денежное содержание муниципальных служащих (особенно среднее
и низовое звенья) только из средств местного бюджета не позволяет
создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности;
- одной из острых проблем, является проблема в области пенсионного
обеспечения муниципальных служащих администрации МО «Устьянский
муниципальный район».
К сожалению, на сегодняшний день система организации
муниципальной службы не лишена недостатков: многие служащие
профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях
своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать
адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же
управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым
аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется
понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из
статистических и социологических данных. Отсюда возникает
80
необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового
потенциала муниципальной службы.
По результатам нашего исследования удалось выявить, что в
администрации муниципального образования «Устьянский муниципальный
район» система управления персоналом существует, однако эффективность
этой системы низкая, хотелось бы видеть повышение эффективности,
поэтому нами разработаны и приведены мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом в администрации муниципального
образования «Устьянский муниципальный район».
Совершенствование системы управления персоналом в администрации
«Устьянский муниципальный район» предложено осуществить в формате
ведомственной программы. В качестве направлений по совершенствованию
системы управления персоналом в администрации «Устьянский
муниципальный район» предложен содержательный блок мероприятий
программы; план обучения и развития кадровых ресурсов; стандарты
обучения и повышения квалификации муниципальных служащих;
мероприятия по стимулированию сотрудников; мероприятия по созданию
пула провайдеров для профессионального развития муниципальных
служащих, перевод обучения на внутренние ресурсы, ужесточение правил к
муниципальной закупке услуг обучения; разработку и использование
внутренних тренинговых и экономичных форматов обучения. Среди задач
программы развития муниципальных кадров особенно выделяется
формирование профессиональной компетентности, прежде всего способность
успешно решать стратегические задачи экономического и социального
развития муниципального образования «Устьянский муниципальный район».
Разработаны меры по финансовому обеспечению совершенствования
системы управления персоналом, а также предложен инструментарий оценки
результативности Программы по совершенствованию управления
персоналом.
81
В конечном счете, результатом моей программы развития
муниципальных кадров должно стать формирование нового типа
муниципального служащего, обладающего широким кругозором,
компетентного, способного не только действовать по образцу, но и
предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а
стратегические задачи.
82
Список использованных источников
1 Европейская Хартия о местном самоуправлении // Муниципальная
власть. -2007. - № 1.
2 Конституция Российской Федерации. – М., 2009. – 69с.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2012. – 129с.
4 Об общих принципах организации местного самоуправления в
Российской Федерации (ред. от 25.06.2012): Федеральный закон от
06.10.2003 №131-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2003. – 6
октября.
5 О муниципальной службе в Российской Федерации (ред. от
21.11.2011): Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ // Собрание
законодательства РФ. - 2007.- 5 марта.
6 О правовом регулировании муниципальной службы в Архангельской
области (ред. от 20.05.2009): Закон Архангельской области от
27.09.2006 № 222-12-ОЗ // СПС КонсультантПлюс
7 О статусе и границах территорий муниципальных образований в
Архангельской области (ред. от 26.09.2007): Закон Архангельской
области от 23.09.2004 N 258-внеоч.-ОЗ \\ СПС КонсультантПлюс.-
2010.
8 Устав муниципального образования «Устьянский муниципальный
район». \\ п.Октябрьский.- 2012. – 6 марта.
9 Атаманчук Г.В. Сущность и истоки местного самоуправления. – М.:
Феникс, 2009. – 410с.
10 Биллелятдинов А.В. Кадровые технологии в системе муниципальной
службы// Государственное и муниципальное управление: технологии
работы с персоналом. – 2008. - №11. – С.36-37.
11 Боженов С., Харченко К. Проблемы и практика разработки программы
развития муниципальных кадров // Управление персоналом. – 2009. -
№6. – С.22-28.
83
12 Бондарь Н.С. Местное самоуправление и конституционное правосудие:
конституционализация муниципальной демократии в России. - М.:
НОРМА, 2008. - 592 с.
13 Борзунова О.А., Краснов Ю.К. Комментарий к Федеральному закону
"О муниципальной службе в Российской Федерации" (постатейный). -
М.: Юстицинформ, 2007. - 248 с.
14 Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации» (постатейный). - М.: Деловой двор, 2010. - 784 с.
15 Братановский С.Н. Специальные вопросы поступления на
муниципальную службу // Муниципальная служба: правовые вопросы.
- 2011. - №1. - С.6-8.
16 Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Мотивация труда работников
государственных (муниципальных) учреждений // Отдел кадров
государственного (муниципального) учреждения. - 2012. -№3. - С.22-
32.
17 Гильченко Л.В. Местное самоуправление: долгое возвращение.
Становление местного самоуправления в России. - М.: Омега-Л, 2005.-
510с.
18 Евланова Е.Е. История образования и развитие местного
самоуправления (земств) в России в период середины XIX - начала XX
в. // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2010. - №1. - С.21-27.
19 Еремян В.В. Очерки муниципальной историографии. Древняя Русь (от
общины-рода к общине-государству). - М.: Академия права и
управления, 2008. – 596с.
20 Кабашов С.Ю. Организация муниципальной службы. - М.: ИНФРА-М,
2010. – 462с.
21 Киреева Е.Ю. Кадровый резерв муниципальной службы // Журнал
российского права. – 2009. - №2. – С.32.