13
Подсистемы используются для обеспечения эффективного использования
ресурсов компании, для создания надежных способов влияния на персонал,
которые будут направлены на то, чтобы достигать цели организации.
С точки зрения определения, система управления сотрудниками является
составной частью системы управления компанией. С целью её развития, цели и
функции необходимо согласовать с задачами данной миссии.
Одновременно необходимо учитывать, что цели и задачи системы
управления, должны соответствовать потребностям персонала организации.
Ключевые функциональные подсистемы управления сотрудниками
включают в себя следующие:
- Данная система включает в себя управление персоналом, а также
планирование и маркетинг.
- Управление их численностью включает в себя:
- Одной из основных является система управления трудовыми
отношениями.
- Это подсистема, которая занимается поддержкой и развитием
нормальных условий труда на предприятии.
- Данная система занимается управлением развитием сотрудников.
- В состав системы управления мотивацией сотрудников входит:
- Одной из основных является система управления социальным
развитием.
- В системе управления персоналом существует несколько
подсистем, которые занимаются правовой поддержкой системы управления
персоналом.
Услуги по информационному обеспечению системы управления
сотрудниками.
В процессе работы над отношениями в трудовом коллективе, необходимо
исследовать в нем межличностные отношения, анализировать деятельность
администрации и ее взаимодействие с сотрудниками компании и проводить
социально - психологический анализ и контроль за выполнением принципов
делового общения.
14
При рассмотрении системы управления сотрудниками, представленной на
Рисунке 1.2. Можно сделать вывод, что конфликтная ситуация и контроль над
соблюдением деловой этики являются необходимыми составляющими
системы.
Э
к
о
н
о
м
и
ч
е
с
к
а
я
С
о
ц
и
а
л
ь
н
а
я
Эффективность
Определение
потребности
в персонале,
наем,
высвобождение
Модификация
организационного
поведения,
управление
конфликтами,
мотивационный
менеджмент
Оценка персонала, обучение персонала
управление карьерой
Ф
о
р
м
и
р
о
в
а
н
и
е
п
е
р
с
о
н
а
л
а
И
с
п
о
л
ь
з
о
в
а
н
и
е
п
е
р
с
о
н
а
л
а
Р
а
з
в
и
т
и
е
п
е
р
с
о
н
а
л
а
П
л
а
н
и
р
о
в
а
н
и
е
О
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
я
М
о
т
и
в
а
ц
и
я
К
о
н
т
р
о
л
ь
К
о
о
р
д
и
н
а
ц
и
я
у
п
р
а
в
л
е
н
и
я
Ф
у
н
к
ц
и
и
Рисунок 1.2. - Схема управления персоналом компании [31, с.46]
Как мы говорим, система управления конфликтами представляет собой
совокупность способов и действий, направленных на предсказание появления
конфликтной ситуации в компании.
Обсуждая проблемы организации, занимающейся разрешением
конфликтов, мы проанализируем социальные процессы, которые имеют место в
ее деятельности.
В процессе прогнозирования конфликтов необходимо определить
первопричину появления конфликтной ситуации и оценить сложившуюся
ситуацию в коллективе. При помощи прогнозов можно определить, какие
скрытые противоречия могут возникнуть в коллективе и привести к конфликту
в будущем.
Проведение мероприятий по урегулированию конфликтной ситуации
является основной деятельностью руководителей, направленной на
15
предотвращение конфликтов. Приведем в качестве примера:
- Выполнение мероприятий по укреплению взаимоотношений в
коллективе.
- Вести постоянный поиск некого неофициального лидера, который мог
бы привлечь внимание.
- Рассказ о правилах поведения в компании вновь прибывшему
персоналу.
Конфликт в компании неизбежен. В основе его лежит появление
внутриличностные, межгрупповых и межличностно - групповых конфликтов.
Существует вероятность возникновения конфликта между сотрудниками и
руководством. Он может затронуть как работников, так и их руководителей.
- Конфликт, который возник из-за личных неприязненных чувств.
- В связи с рабочими вопросами возник конфликт.
Процесс выявления конфликта, в котором все участники конфликта
осознают его наличие, называется конфликтом.
Для того чтобы разрешить конфликт, необходимо определить его
причину. Суть конфликта становится ясна, как правило, после его разрешения.
К сожалению, бывают случаи, когда истинные причины конфликта находятся
далеко за пределами того, что было запланировано. Следует рассмотреть
причины, которые привели к этому.
- На основе наблюдения за деятельностью руководителя формируется
установка.
- Понимание ситуации и обсуждение ее с другими участниками
конфликта.
В основе системы урегулирования конфликтами лежит конкретная
информация и не стоит забывать, что они не всегда приводят к негативным
последствиям для персонала, участвовавшего в нем. Примеры конструктивных
конфликтов: несогласия, возникающие между людьми по причине непонимания
или разногласий. Такие конфликты могут улучшить продуктивность
деятельности организации, так как они способствуют решению проблем внутри
организации и устранению производственных задач. Проводятся следующие
16
действия с целью спровоцировать конфликт:
- Выступление с проблемой на публике.
- Ситуация, которая является причиной конфликта.
Разрешение конфликта - это деятельность по поиску решения проблемы,
которая может включать в себя различные варианты его разрешения.
Для того, чтобы управлять внутриорганизационными конфликтами,
необходимо понимать процесс решения возникшей конфликтной ситуации как
процесс по ликвидации возникших следствий конфликта и приведению
поведения ее участников к нормам взаимодействия внутри организации. Это
воздействие может быть осуществлено в случае:
- Для того, чтобы избежать или свести к минимуму причинно-
следственные условия появления конфликта, предпринимаются эти действия.
- Определяющие факторы, оказывающие влияние на процесс
изменения стратегии участников конфликта.
- Существует несколько способов, которые помогут повысить
устойчивость работников организации к различным стрессовым ситуациям.
Они направлены на выполнение ими своих профессиональных обязанностей.
- В результате уменьшения конфликта между работниками, можно
снизить уровень напряженности в коллективе.
- Мы считаем, что важно повысить уровень конфликтной
компетентности работников в целом.
Если рассматривать способы управления конфликтами в целом, то можно
выделить несколько основных групп:
Они различаются между собой по степени воздействия на участников
конфликта и области их использования.
1) Внутрисемейные отношения.
2) Следующие 2 пункта имеют непосредственное отношение к
структуре.
3) Для разрешения конфликта, можно воспользоваться методами
межличностного взаимодействия, которые показаны на рисунке 3.
В системе управления конфликтами внутри организации, важно иметь
17
представление о ее организационной структуре. На конфликтующие стороны
действуют структурные методы, которые используются ими в процессе
конфликта.
Рисунок 1.3. - Примерная классификация методов управления конфликтами
Применение методов, которые применяются для этих целей основано на
использовании [12, с. 36]:
- Системы, которая имеет отношение к вознаграждениям и процессам
управления в сфере поощрения интеграционных процессов, являющимися
взаимосвязанными. Организация должна использовать различные формы
поощрений и штрафов для стимулирования сотрудников к достижению общих
целей. Это система управления как поощрениями, так и наказаниями.
18
- Для начала стоит ознакомиться с требованиями к выполняемым
обязанностям сотрудника, он должен давать разъяснения о том, какие права и
обязанности существуют у сотрудников и какова их ответственность, а также
каковы ожидаемые результаты проделанной работы.
- Чтобы упорядочить взаимоотношения между сотрудниками и
процессы, связанные с принятием решений на рабочем месте и передачей
информации внутри коллектива, необходимо создать иерархию в компании. По
мнению специалистов, в области административного права, установление
иерархии полномочий является эффективным способом для упорядочения
работы сотрудников, их взаимодействия с коллегами и другими сотрудниками,
а также процесса принятия решений.
- Установление общих целей для компании, которые требовала
совместной работы, и их разработка.
- Данные правила определяют действия руководителей организаций,
которые занимают руководящие должности. В их основе лежат
административные методы, которые используются для управления персоналом
(распоряжения, приказы и т.д.).
- Как основной момент рассматриваемого здесь процесса, можно
отметить разделение частей компании на участников возникающих
конфликтов. В его основе лежит процесс разделения и отделения отдельных
подразделений, что способствует ухудшению взаимосвязи.
Практика уже давно использует классификацию и использование
перечисленных методов, что подтверждается их использованием. Можно найти
достаточно-таки действенный и современный подход в решении возникшего
конфликта. В нем заключены основы деловой этики и приемов ее применения.
Может быть существует какой-то алгоритм, который позволяет
анализировать конфликт.
Какие основные признаки указывают на то, что возникает конфликтная
ситуация? В ней должны присутствовать две стороны конфликта (субъект и
объект).
1. Следует различать два способа выражения главной проблемы
19
(предмета) конфликта, который может быть обнаружен не всегда, а его
существование иметь скрытые причины.
2. В начале необходимо выявить проблему конфликта, а потом искать его
причину.
3. Причина конфликта может оказать влияние на решение о том, каким
образом следует разрешать конфликт.
Рисунок 1.4. - Схема анализа конфликтов
Следуя схеме, которая представлена на Рисунке 1.4, можно понять
процесс анализа конфликта и определить возможные пути его решения.
20
Одним из самых распространенных приемов руководства, который
включает в себя экономические, административные и психологические методы,
служит социально-психологический.
Обзор методов управления в компании представлен в кодексе деловой и
корпоративной этики. В нем содержатся методы, которые подходят к каждому
из трех типов.
Меры по стимулированию и наказанию могут быть как материальными,
так и нематериальными. Все это подробно прописано в кодексе деловой этики.
В качестве административно-правовой меры, которую можно реализовать
в компании, можно отметить наличие кодекса этики. Если это необходимо, в
кодексе можно подробно и ясно прописать социально-психологические меры.
1. 2. Использование передового опыта и инструментов деловой этики при
управлении конфликтами в организации
Взаимоотношения между сотрудниками в организации могут быть
отрегулированы на основе трудового кодекса, являющегося основным
документом в Российской Федерации. Для ведения диалога, собеседникам,
необходимо соблюдать определенные правила морали и нравственности
допустимыми в социальной сфере общения.
Эти правила должны быть четко зафиксированы в Корпоративном
кодексе и Кодексе деловой этики компании.
В целях достижения поставленной цели, корпоративный Кодекс должен
гарантировать создание и поддержку культуры общения в коллективе, а также
определение правил поведения, которые будут соответствовать нормам этики и
морали. Существует много способов для предотвращения и разрешения
конфликтных ситуаций в организации, а также возникновения социально -
психологических проблем, которые могут возникнуть из-за ее
функционирования. Одним из наиболее эффективных является выполнение
персоналом корпоративного Кодекса компании.
В кодексе компании прописаны ценности, которые должны соблюдаться
21
всеми сотрудниками. В случае их соблюдения риск возникновения конфликта
сведется к минимуму. Примером может служить глава о том, как должны
строиться отношения между работниками.
На сегодняшний день японскими компаниями принято считать тот факт,
что они первыми начали внедрять корпоративные правила поведения в своей
деятельности. «Семь духов» - таково первое «моральное правило» для
персонала компании, опубликованное в Японии в 1930 году. В представленном
документе можно найти некоторые элементы самурайского кодекса «Бусидо» и
особенности управления, которые были характерны для начала XX в. Согласно
этому кодексу, организация должна придерживать семи принципов см. Рисунок
1.5.
Например, там было написано о том, что в нем прописаны такие качества
как ответственность, адаптация и восприимчивость.
В начале 80-х годов XX века развитые страны начали применять правила
деловой этики. Это стало нормой в наше время, особенно это касается крупных
корпораций. В соответствии с исследованиями журнала «
Fortune», в списке 500
лучших предприятий мира, более 80% организаций следуют собственным
правилам корпоративной деловой этики, разработанных ими для своих
сотрудников.
22
Рисунок 1.5. Семь принципов самурайского кодекса «Бусидо»
В Российской Федерации разработка кодекса деловой этики началось
лишь в 90-х годах XX века. В некоторых аспектах, наши компании отстают от
передовых европейских стран. Из этого следует, что наиболее эффективным
способом разрешения конфликтов в наших компания будут являться кодексы
этики, которые основаны на принципах деловой культуры и используются для
разрешения конфликтных ситуаций.
Мы рассмотрим такие аспекты деловой активности как:
«
RoyalDutchShell», ’’Total», «ВР» (Британия), «ExxonMobil».
Кроме этого в зарубежных кодексах по корпоративному поведению есть
много деталей, которые имеют большое количество как плюсов, так и минусов.
По своим размерам и содержанию «Кодекс деловой этики компании
Шелл» занимает лидирующие позиции среди всех. В его состав входят шесть
частей, примерно по сорок страниц каждая.
28 страниц и 8 разделов - таков состав «Кодекса поведения». Также он
включает в себя кодекс «ВР» и правила деловой активности, каждая примерно