62
Управление конфликтами – это процесс четко направленного
воздействия на персонал предприятия с целью ликвидации причин,
которые послужили катализатором конфликта и спровоцировали его, и
приведения поведения и настроя участников конфликта в соответствие со
сложившимися нормами взаимоотношений.
Главными причинами, по которым возникают конфликтные
ситуации на выступают ограниченность в ресурсах, которые
распределяются не равномерно; взаимозависимость заданий, при
выполнении которых работники взаимодействуют друг с другом; различия
в целях и ценностях; различия в поведении, образовании;
несбалансированность рабочих мест, разность коммуникативных
особенностей; недостаточность мотивации и т.д. В любой организации
ресурсы всегда ограничены. Руководство должно уделять справедливому
распределению материальных, информационных, человеческих и
финансовых ресурсов особое внимание.
Таким образом, наибольшее недовольство вызывают такие факторы,
как справедливость морального и материального стимулирования; размер
заработной платы, отношение коллег к выполнению своих должностных
обязанностей.
При этом, на последний фактор чаще обращают внимание
сотрудники с наибольшим стажем работы, а на размер заработной платы
молодые специалисты. Это связано с недостаточной компетентностью
молодого поколения и завышенными требованиями к величине заработной
платы. Поэтому, для профилактики конфликтов рекомендуется еще на
этапе подбора персонала обратить внимание на компетенции соискателей.
Каждое структурное подразделение предприятия формирует свои
цели, несет ответственность за их достижение, награждается за
полученные результаты. Поэтому каждый отдел обращает внимание на
свои собственные цели, нежели к общеорганизационным, что приводят к
63
резонансу. В данном случае конфликт возникает по причине
неоптимального разделения функций, средств, обязанностей, власти и
ответственными между отделами и персоналом.
Еще одной причиной возникновения конфликтов в головном офисе
ЗАО «НЗСМ» выступает различия в ценностях. Каждый сотрудник
считает правильным те или иные решения исходя только из собственных
взглядов и интересов в ущерб своим коллегам. Руководители наиболее
важным считают коммерческие качества сотрудников, в то время, как
остальной персонал отдает предпочтение организаторским качествам.
На подчиненных, неудовлетворенность управленческой и деловой
компетенцией руководства влияет негативно. Персонал всегда ждет от
руководства высокие показатели как в знаниях, так и организаторских
способностях. Таким образом, важно знать ожидания персонала и
соответствовать этим ожиданиям.
В ЗАО «НЗСМ» по результатам исследования можно выделить
следующие основные типы конфликтов, которые нарушают успешное
трудовые связи:
конфликты, возникающие как реакция на препятствия
достижению целей работы;
конфликты, возникающие в виде реакции на препятствия
достижению личных целей и интересов во время взаимодействии
работников;
конфликты, возникающие из-за несоответствующего поведения
коллег установленным нормам трудовой деятельности;
межличностные конфликты, возникающие из-за несовместимости
индивидуально-психологических особенностей, личных интересов,
ценностных ориентаций, уровня культуры и т.д.
Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ЗАО
«НЗСМ» показала крайне низкий уровень конфликтности в трудовом
64
коллективе, главная причина конфликтных ситуаций в коллективе –
неправильная организация работы руководства по мнению сотрудников,
слабая организационная культура (по результатам опроса).
Для эффективного управления конфликтами на предприятии ЗАО
«НЗСМ» и минимизации негативных факторов влияния конфликтов в
трудовом коллективе на деятельность предприятия, было предложено
совершенствование системы мотивации в нематериальном русле. Было
предложено внедрение и развитие организационной культуры на
предприятии, был разработан алгоритм управления конфликтами на
исследуемом предприятии, а также рассчитана эффективность от
предложенных мероприятий.
Реализация плана мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами в ЗАО «НЗСМ» позволит повысить уровень благоприятности
социально-психологического климата в организации, снизить уровень
стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, а также увеличить
показатели экономической деятельности предприятия.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные акты
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции
РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ,
от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)//
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
Источники на русском языке
3. Адизес И.К. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные
/ Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. 3-е изд. М.: Альпина Паблишер,
2013. 135 с.
4. Аванесова, Н.Г. Государственно-правовое регулирование этно-
конфессиональных конфликтов в современной России : дис. ... канд. юрид.
наук : 23.00.02. – Ростов-на-Дону, 2002. – С. 6.
5. Ажиева И.А., Коргова М.А. К вопросу о мотивации и
стимулировании руководителей среднего звена управления в эффективных
организациях мира // Успехи современной науки и образования. 2016. Т. 2.
№ 9. С. 187–192
6. Боулдинг, К. Конфликт и защита: Общая теория /. - М., – 2014. -
468с.
7. Гришина, Н.В. Опыт построения социально-психологической
типологии производственных конфликтов /. — М., - 2012. – 701 с.
8. Гришина, Н.В. Психология конфликта /. – СПб: Питер, - 2013. –
404 с.