42
2.3. Оценка эффективности управления организационными
конфликтами
Для диагностики уровня конфликтности в коллективе предприятия
проанализируем причины возникновения конфликтных ситуаций в
трудовом коллективе ЗАО «НЗСМ». В исследовании принимали участие
36 респондентов.
Для диагностики конфликтов на исследуемом предприятии
использовались опросные методы (анкетирование, беседа), анализ данных.
Анкета состоит из 11 вопросов, которые направлены на: изучение частоты
конфликтов в организации; самооценку конфликтности; изучение наиболее
часто используемых методов разрешения конфликтов; анализ
распределения ролей в процессе управления конфликтами; изучение
причин конфликтов (Приложение 1).
Результаты исследования, позволяют сделать выводы об уровне
конфликтности в трудовом коллективе ЗАО «НЗСМ», о причинах
возникновения конфликтов на предприятии, о методах разрешения
конфликтных ситуаций в исследуемом коллективе.
При ответе на вопрос «Как часто в ЗАО «НЗСМ» возникают
конфликтные ситуации?» – 75% (27 человек) респондентов отметили, что
такие явления происходят иногда, 20% (7 человек) опрошенных ответили,
что конфликтные ситуации почти никогда не происходят, однако 5% (2
человека) считают, что конфликты происходят периодически (рисунок
2.4).
43
Рисунок 2.4 – Как часто в Вашей организации возникают
конфликтные ситуации?
Таким образом, сотрудники ЗАО «НЗСМ» отмечают, что
конфликтные ситуации в трудовом коллективе – редкое явление. При этом
большинство сотрудников (89% – 32 человека) не считают себя
конфликтной личностью.
Для анализа структуры и причин возникновения конфликтов в ЗАО
«НЗСМ» были изучены учетные документы по кадрам, о составе и
структуре персонала, организационная структура, должностные
инструкции.
Исследование проводилось в форме анкетирования, участие приняли
работники различных должностей: генеральный директор, заместитель
генерального директора, руководители отделов, начальники участков,
отдела продаж, служащие и рабочие.
На рисунке 2.5 приведен результат оценки степени значимости
факторов для сотрудников организации.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
%
44
Рисунок 2.5 - Степень значимости факторов для сотрудников
организации
Главными причинами, по которым возникают конфликтные
ситуации на выступают ограниченность в ресурсах, которые
распределяются не равномерно; взаимозависимость заданий, при
выполнении которых работники взаимодействуют друг с другом; различия
в целях и ценностях; различия в поведении, образовании;
несбалансированность рабочих мест, разность коммуникативных
особенностей; недостаточность мотивации и т.д. В любой организации
ресурсы всегда ограничены. Руководство должно уделять справедливому
распределению материальных, информационных, человеческих и
финансовых ресурсов особое внимание.
0 20 40 60 80 100
Отношение коллег к своим
обязанностям
Размер заработной платы
Справедливость морального и
материального стимулирования
%
45
На рисунках 2.6 и 2.7
Рисунок 2.6 – Ответы респондентов на вопрос «Что чаще всего
вызывает недовольство?»
Рисунок 2.7 – Результат опроса на предмет соответствия характера
выполняемой работы уровню профессиональной подготовки
Таким образом, наибольшее недовольство вызывают такие факторы,
как справедливость морального и материального стимулирования; размер
заработной платы, отношение коллег к выполнению своих должностных
обязанностей.
При этом, на последний фактор чаще обращают внимание
сотрудники с наибольшим стажем работы, а на размер заработной платы
молодые специалисты. Это связано с недостаточной компетентностью
45%
32%
23%
Недобросовестное отношение коллег к своим обязанностям
Плохая организация труда
Неудрбный график
23%
70%
7%
Частично соответствует
Полностью соответствует
Выполняю работу ниже своей квалификации
46
молодого поколения и завышенными требованиями к величине заработной
платы. Поэтому, для профилактики конфликтов рекомендуется еще на
этапе подбора персонала обратить внимание на компетенции соискателей.
Каждое структурное подразделение предприятия формирует свои
цели, несет ответственность за их достижение, награждается за
полученные результаты. Поэтому каждый отдел обращает внимание на
свои собственные цели, нежели к общеорганизационным, что приводят к
резонансу. В данном случае конфликт возникает по причине
неоптимального разделения функций, средств, обязанностей, власти и
ответственными между отделами и персоналом.
Еще одной причиной возникновения конфликтов в головном офисе
ЗАО «НЗСМ» выступает различия в ценностях. Каждый сотрудник считает
правильным те или иные решения исходя только из собственных взглядов
и интересов в ущерб своим коллегам.
На рисунках 2.8 и 2.9 приведены ранги руководства и сотрудников
Рисунок 2.8 – Ранги руководства
0 1 2 3 4 5 6
Коммуникативные (умение найти подход к
каждому)
Коммерческие (деловые)
Моральные (справедливость,
требовательность к себе…)
Профессиональные (знанения, навыки)
Организаторские
47
Рисунок 2.9 – Ранги сотрудников
Как видно из рисунка 2.9, руководители наиболее важным считают
коммерческие качества сотрудников, в то время, как остальной персонал
отдает предпочтение организаторским качествам.
На подчиненных, неудовлетворенность управленческой и деловой
компетенцией руководства влияет негативно. Персонал всегда ждет от
руководства высокие показатели как в знаниях, так и организаторских
способностях. Таким образом, важно знать ожидания персонала и
соответствовать этим ожиданиям.
На рисунке 2.10 приведены ответы на вопрос «Возникают ли у Вас
разногласия с руководителем?».
0 1 2 3 4 5 6
Коммуникативные
Деловые
Моральные
Профессиональные
Организаторские
Возникают,
открыто не
высказываюсь
36%
Да, всегда
1%
Нет, никогда
24%
Иногда
39%
48
Рисунок 2.10 – Возникают ли у Вас разногласия с руководителем?
Как видно из рисунка 2.10, 36% респондентов отвечают, что
конфликты с руководством возникают часто, но они стараются об этом
умалчивать, тем самым, накапливая в себе негатив. Это приводит к
скрытому конфликту, обидам, что намного хуже открытого конфликта.
Если говорить о последовательности технологических действий во
время конфликта, то, в первую очередь, нужно установить нормы и
правила действия в период конфликта. Если большинство участников
желают соблюсти эти нормы и правила, конфликты будут протекать без
последствий.
Необходимо структурировать конфликтующих сторон в группы для
измерения и сравнения их потенциала. Большое значение для быстрого
разрешения конфликта имеет информационное обеспечение сторон. При
полной информативности конфликтующие стороны приходят в мировое
соглашение без значительных энергозатрат.
Главными причинами, по которым возникают конфликтные
ситуации на выступают ограниченность в ресурсах, которые
распределяются не равномерно; взаимозависимость заданий, при
выполнении которых работники взаимодействуют друг с другом; различия
в целях и ценностях; различия в поведении, образовании;
несбалансированность рабочих мест, разность коммуникативных
особенностей; недостаточность мотивации и т.д. В любой организации
ресурсы всегда ограничены. Руководство должно уделять справедливому
распределению материальных, информационных, человеческих и
финансовых ресурсов особое внимание.
Таким образом, наибольшее недовольство вызывают такие факторы,
как справедливость морального и материального стимулирования; размер
49
заработной платы, отношение коллег к выполнению своих должностных
обязанностей.
При этом, на последний фактор чаще обращают внимание
сотрудники с наибольшим стажем работы, а на размер заработной платы
молодые специалисты. Это связано с недостаточной компетентностью
молодого поколения и завышенными требованиями к величине заработной
платы. Поэтому, для профилактики конфликтов рекомендуется еще на
этапе подбора персонала обратить внимание на компетенции соискателей.
Каждое структурное подразделение предприятия формирует свои
цели, несет ответственность за их достижение, награждается за
полученные результаты. Поэтому каждый отдел обращает внимание на
свои собственные цели, нежели к общеорганизационным, что приводят к
резонансу. В данном случае конфликт возникает по причине
неоптимального разделения функций, средств, обязанностей, власти и
ответственными между отделами и персоналом.
Еще одной причиной возникновения конфликтов в головном офисе
ЗАО «НЗСМ» выступает различия в ценностях. Каждый сотрудник
считает правильным те или иные решения исходя только из собственных
взглядов и интересов в ущерб своим коллегам. Руководители наиболее
важным считают коммерческие качества сотрудников, в то время, как
остальной персонал отдает предпочтение организаторским качествам.
На подчиненных, неудовлетворенность управленческой и деловой
компетенцией руководства влияет негативно. Персонал всегда ждет от
руководства высокие показатели как в знаниях, так и организаторских
способностях. Таким образом, важно знать ожидания персонала и
соответствовать этим ожиданиям.
В головном офисе ЗАО «НЗСМ» по результатам исследования
можно выделить следующие основные типы конфликтов, которые
нарушают успешное трудовые связи:
50
конфликты, возникающие как реакция на препятствия
достижению целей работы;
конфликты, возникающие в виде реакции на препятствия
достижению личных целей и интересов во время
взаимодействии работников;
конфликты, возникающие из-за несоответствующего
поведения коллег установленным нормам трудовой
деятельности;
межличностные конфликты, возникающие из-за
несовместимости индивидуально-психологических
особенностей, личных интересов, ценностных ориентаций,
уровня культуры и т.д.
51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Совершенствование организационной структуры для
снижения уровня конфликтов в организации
Важным фактором эффективной деятельности любого трудового
коллектива является не только своевременное выявление конфликтных
ситуаций в организации, но и осуществление грамотного управления
конфликтами.
Как выявлено ранее, социально-психологический климат в трудовом
коллективе ЗАО «НЗСМ» характеризуется как положительный,
находящейся на оптимальном и благоприятном уровне развития с высоким
уровнем организованности и сплоченности. Однако была выявлена
проблема – социально-психологический климат в трудовом коллективе
отмечен низким уровнем ответственности и открытости, что характерно
при неэффективной системе мотивации на предприятии и
слабовыраженной организационной культуре. Решение выявленных
проблем, является необходимым. На основе полученных данных по
предприятию можно утверждать, что явных признаков конфликтов в
трудовом коллективе нет, однако невозможно утверждать, что конфликтов
в данной организации не существует вообще.
Для эффективного управления конфликтами на предприятии и
минимизации негативных факторов влияния конфликтов в трудовом
коллективе на деятельность предприятия, можно предложить
совершенствование системы мотивации в организации, как действенный
способ повышения эффективности работы персонала в целом и
регулирования уровня конфликтности в частности. При разработке