СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................................................8
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования
персонала организации......................................................................................11
1.1 Основные понятия и принципы мотивации и стимулирования
персонала................................................................................................................11
1.2 Теории трудовой мотивации..........................................................................27
1.3 Процесс формирования системы мотивации и способы оценки ее
эффективности.......................................................................................................35
Глава 2. Общая характеристика муниципального автономного
дошкольного образовательного учреждения "Детский сад № 384" города
Перми ....................................................................................................................40
2.1 Предмет, цели, специфика и итоги деятельности учреждения...................40
2.2 Организация работы с персоналом в МАДОУ "Детский сад № 384".......52
2.3 Исследование удовлетворенности персонала своей работой и анализ
действующей системы мотивации и стимулирования .....................................53
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации и
стимулированию персонала в МАДОУ "Детский сад № 384" города
Перми.....................................................................................................................66
3.1 Разработка комплекса мероприятий совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала ...........................................................66
3.2 Расчет экономической эффективности комплекса мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулированию персонала .......72
Заключение...........................................................................................................78
Список использованной литературы..............................................................81
Приложения..........................................................................................................85
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация и стимулирование персонала являются основным
средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации и
стимулирования персонала – это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность и прибыльность деятельности предприятия
(учреждения, организации). Актуальность исследования состоит в
нахождении новых способов и приемов мотивации и стимулирования
деятельности персонала учреждения, для достижения целей учреждения и
личных целей сотрудников.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
персонала в Муниципальном Автономном Дошкольном Образовательном
Учреждении " Детский сад № 384" (далее – МАДОУ «Детский сад № 384).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1.Рассмотреть теоретические подходы к построению и
функционированию системы мотивации и стимулирования;
2. Провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала в
Муниципальном Автономном Дошкольном Образовательном Учреждении
"Детский сад № 384";
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала в МАДОУ "Детский сад № 384" и
ценить экономическую эффективность от внедрения предлагаемых
мероприятий.
Предметом исследования является система мотивации и
стимулирования персонала в МАДОУ "Детский сад № 384".
Объект исследования - мотивация, как элемент управление
персоналом и механизмы совершенствования системы мотивации.
Теоретические исследования по мотивации и стимулированию
персонала, раскрыты в работах следующих авторов: Фредерик Тейлор,
Фрэнк Гилберт, Дуглас Мак Грегор, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт, Абрахам
Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид МакКлелланд, Беррес Фредерик
Скиннер, Фредерик Герцберг и Джон Аткинсон, Дж. Стейси Адамс, Виктор
Врум, Эдвин А. Локке, Лайман Портер, Эдвард Лоулер.
Методологической основой данного исследования являются
исследования связанные с мотивацией и стимулированием персонала. В
работе использованы следующие методы:
- метод анализа литературы по теме исследования;
- создание анкеты по исследованию удовлетворенности работой
персонала;
- метод сбора первичной социологической информации с помощью
анкетирования;
- метод обработки эмпирических данных.
Структура работы построена с учетом сформулированной цели и
поставленных задач и соответствует последовательному раскрытию
содержания.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемых источников литературы, приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления
системой мотивации и стимулирование персонала организации. В частности,
рассмотрены основные понятия мотивации персонала, роль потребностей
человека в построении системы мотивации, основные принципы, лежащие в
основе трудовой мотивации, характеристики теорий трудовой мотивации:
содержательных и процессуальных, формы и методы стимулирования
персонала, процесс формирования системы мотивации персонала и способы
оценки ее эффективности.
Во второй главе рассмотрена общая характеристика муниципального
автономного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад №
384" города Перми, основные показатели, итоги деятельности организации.
Приведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала в
МАДОУ "Детский сад № 384".
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования персонала в МАДОУ "Детский сад №
384".
Практическая значимость работы заключается в разработке
мероприятий по совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала в Муниципальном Автономном Дошкольном Учреждении
"Детский сад № 384".
Практическая значимость исследования на основе изучения
удовлетворенности персонала своей работой разработать рекомендации по
мотивации и стимулированию персонала.
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия и принципы мотивации и стимулирования
персонала
Понятие мотивации перcонала пришло в кадровую политику из
пcихологии и социологии. Мотивация перcонала - один из cпоcобов
повышения производительности труда. Мотивация труда перcонала является
ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Cуществует огромное число определений мотивации. Одни авторы
определяют мотивацию как cтруктуру, cистему мотивов деятельноcти и
поведения человека в организации, другие определяют мотивацию как
стратегию преодоления кризиcа труда.
1
Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать
внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к
сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению
потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация
работников означает умение добиваться понимания, восприятия и освоения
ими целей организации. В этом случае необходимые действия работников
будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как
психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние
воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями
среды и личности, и приводящая к определенному результату.
При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации
единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных
побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого
1
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же кнопка? - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2013 - 288
с.
может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике
управления
2
.
Мотивация становится существенным элементом культуры компании,
оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы
менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация
предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей
работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и
сознания)
3
.
Таким образом, подводя итог, выделим понятия, которые будут
использованы в данной работе в качестве основных.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивирование - это процесс создание среды обогащенной стимулами
и возможностью удовлетворять потребность человека, воздействия на
человека с целью побуждения его к определенным действиям путем
пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет
сердцевину и основу управления человеком.
Мотив (от латинского побуждать, приводить в движение) – это то,
что вызывает определенные действия человека, внутреннее побуждение,
определяющее направленность активности человека в профессиональном
поведении в целом. Мотив является основной задачей менеджера, теми
возможностями которые позволяют стимулировать человека для
удовлетворение потребностей.
По способу воздействия различают мотивы:
2
Шекшня С.В. Современные методы управления персоналом в России. – М.: Бизнес-школа «Интел-
Синтез», 2015. С. 78.
3
Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом //
Экономика и жизнь. – 2015. – №9. – С. 18.
- внешние, связанные с воздействием на человека определенных
факторов, существующих независимо от него и приводимые в действие
другими людьми и обстоятельствами.
- внутренние, порожденные определенным отношением человека к
своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к творчеству,
самореализация и др.).
Внешние мотивы называют стимулами.
Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме
«стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли
животных.
Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом
воздействия. Однако его применение основывается на гораздо более сложном
механизме формирования модели человеческого поведения. Стимулы
представляют собой приемы и способы активизации мотивов и
используемых менеджером в качестве фактора трудового поведения
работника, т.е. внешних факторов.
Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или
нематериальными (слава, почет), их можно проследить, спланировать,
отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, он должен быть осознан и принят
личностью. Если стимул требует от человека действий, которые невозможны
в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и др.), то
происходит его неприятие и мотив не актуализируется.
По характеру выделяют две группы мотивов:
- позитивные (стремление приобрести, сохранить). Примером
позитивного внешнего мотива может быть денежная премия, а внутреннего -
увлекательность дела, которым человек занимается;
- негативные (избежать, избавиться). Негативным внешним мотивом
может быть наказание за невыполненную работу, а внутренним -
примитивная рутинная работа, которую человек старается избежать.
Мотивы выполняют следующие функции:
ориентирующую – направляет человека на такой выбор поведения,
который наиболее приемлем в данной ситуации;
смыслообразующую – определяет субъективную значимость
выбранного поведения;
опосредующую – опосредует в отношении личности внешние и
внутренние побудители и влияет на поведение.
мобилизирующую – способствует мобилизации внутренних резервов
для реализации деятельности;
оправдательную – закладывает отношения человека к образцу
поведения, социальной норме.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение
людей, составляет мотивационную структуру человека. Она рассматривается
как основа осуществления человеком определенных действий и обладает
стабильностью. Однако мотивационная структура может меняться, в
частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
В основе мотивов лежат человеческие потребности, т.е. ощущение
нехватки чего-либо, нужда в том, без чего он ощущает дискомфорт. Человек
стремится освободиться от потребности, так как пока она существует, она
дает о себе знать и «требует» своего устранения. Устранять потребности
можно по-разному: удовлетворять их, подавлять их, не реагировать на них.
Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно.
Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в
основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на поведение человека в
организации и его работу. Для разработки рекомендаций по трудовой
мотивации работников, нами будет использована теория иерархии
потребностей Абрахама Маслоу. Автором были выделены следующие
группы потребностей: физиологические потребности, потребности в
безопасности, потребность в принадлежности к социальной группе,
потребности в уважении и признании, потребность в самоактулизации.
Рассмотрим подробнее каждую группу потребностей.
Физиологические потребности - потребности, удовлетворение
которых необходимо для обеспечения существования человека как
биологического организма (в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой).
Голодные или больные работники вряд ли смогут внести большой вклад в
работу своей организации, поэтому для удовлетворения важнейших
физиологических потребностей люди должны быть обеспечены
нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на
приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, жилье (для
разных людей и для разных стран этот уровень может существенно
различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для
отдыха и восстановления сил. Здоровье и хорошая физическая форма
работника являются для организации такими же важными ресурсами, как его
квалификация и опыт.
Потребности в безопасности. Сюда можно отнести потребности в
защите от физической или психологической опасности. Удовлетворение
потребности в психологической безопасности означает в первую очередь
наличие надежного места работы, гарантированной занятости, уверенности в
завтрашнем дне. Потребность обеспечить приемлемый уровень
психологической безопасности проявляется также и в стремлении человека
сохранять на стабильном уровне собственную самооценку. Любые действия
руководства или коллег, которые способны нанести удар по авторитету или
деловой репутации работника, рассматриваются им как серьезная угроза его
безопасности. Потребность в психологической безопасности может быть
удовлетворена с помощью четко поставленной работы по своевременному
доведению до персонала информации относительно гарантий занятости,
сохранения на приемлемом уровне доходов и льгот. Обучение руководителей
искусству работы с людьми также способствует более полному
удовлетворению потребностей работников в психологической безопасности.
Удовлетворению потребности в физической безопасности способствует
планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах,
улучшению труда и снижению вредоносного воздействия факторов,
способных негативно повлиять на здоровье работников.
Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень
существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые
работники устанавливают с товарищами по работе, являются важным
фактором, оказывающим положительное влияние на трудовую мотивацию.
Одним из показателей степени удовлетворения этой потребности является
психологический климат, который складывается в рабочей группе.
Конфликты, конкурентные отношения, снижение готовности работников к
сотрудничеству при решении производственных задач - все это может
сигнализировать руководителю о серьезных проблемах, способных ослабить
трудовую мотивацию его подчиненных.
Потребности в уважении и признании. Люди стремятся занять
определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это
положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина,
манера одеваться и т.д.). Поскольку человек часто уподобляет себя с
организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других
его организация представлялась как привлекательное и достойное место
работы. К этой категории относится также потребность в получении
одобрения, признания со стороны организации, руководства, коллег или
подчиненных. Практически для всех организаций, добившихся значительных
успехов и ставших мировыми лидерами, программы обеспечения и
поощрения за достижения в работе являются обязательными элементами
системы управления персоналом.
Потребность в самоактуализации - представляет собой желание
человека максимально реализовать свой профессиональный и личностный
потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся