идущим от самого человека (чувство удовлетворения, гордость
достигнутыми успехами и др.)
Руководителю постоянно приходится сталкиваться с необходимостью
закрепления в каждодневной практике положительных образцов поведения
его подчиненных (проявление самостоятельности, высокого уровня
дисциплины и ответственности за порученную работу) и искоренения таких
видов поведения, которые отрицательно сказываются на результатах работы
(пассивность, нежелание принимать самостоятельные решения, нарушения
трудовой дисциплины).
10
1.2 Теории трудовой мотивации
Труд - представляет собой целесообразное деятельность человека по
созданию материальных и духовных благ для удовлетворения потребностей
людей. Природа дает исходный материал для этого, который в процессе
труда превращается в искомое благо.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять
потребности (получение определенного блага по средствам трудовой
деятельности).
Мотив трудовой деятельности - это система по оптимизации мотивов
для достижения целей организации.
Трудовая деятельность представляет собой осознанное
энергозатраченное общепризнанное целесообразное деятельность человека
требующая приложения усилий и осуществление работы. Из этого следует
что мотив внутреннее психологические процессы побуждающие человека к
действию.
Для описания мотивации используют различные теории,
альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие друг
друга полностью. Весь накопленный в течении XX в. арсенал теорий и
10
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль3: Учеб.-
практич.пособие.-3-е изд., перераб.-М.: Дело, 2013. - 128 с. (с.22-23)
концепций мотивации принято делить на две группы: содержательные и
процессуальные.
11
В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию
потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности
формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В
процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как
создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд.
Содержательные теории мотивации. Наибольшее значение среди
содержательных теорий мотивации имеют теории Абрахама Маслоу,
Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и Джона
Аткинсона. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и
действиями, направленными на их удовлетворение.
12
Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом
поведения людей является осознание ими своих потребностей, для
реализации которых руководитель должен создавать необходимые условия.
Широко известна и признаваема концепция иерархии потребностей
Абрахама Маслоу (1908-1970), сформулированная им в 1940-х гг. и
уточненная в последствии психологом из Гарварда Генри Александром
Мюрреем. Эта концепция включает в себя следующие основные идеи и
предпосылки:
- люди постоянно ощущают какие-то потребности;
- люди испытывают определенный набор сильно выраженных
потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по
отношению друг к другу;
- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к
действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
11
Музыченко В.В. Мастер- класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015. -
648 с. (456 с.)
12
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль3: Учеб.-
практич.пособие.-3-е изд., перераб.-М.: Дело, 2013. - 128 с. (с. 46)
- если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит
другая не удовлетворенная потребность;
- обычно человек ощущает одновременно несколько различных
потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения;
- потребности более высокого уровня начинают активно действовать
на человека после того, как, в общем удовлетворены потребности более
низкого уровня;
- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены
большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.
В соответствии с теорией А. Маслоу (теория внутренней мотивации)
существует 5 групп потребностей-мотиваций, которые он представляет виде
пирамиды:
1. Физиологические потребности
2. Безопасность
3. Принадлежность и причастность
4. Признание и самоутверждение
5. Самовыражении
Следует учитывать, что то, что для одних служит наградой, другим
кажется безразличным. Важно выделять отличия окружающих и правильно
строить систему мотивации персонала.
Основная задача этой теории – показать как потребности могут
воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об этом,
воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять
свои потребности определенным образом.
Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и
практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции
есть ряд уязвимых моментов:
- потребности по-разному проявляются в зависимости от многих
ситуационных факторов (содержания работы, положения в организации,
возраста, пола и т.д.);
- не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы
потребностей задругой, как представлено в пирамиде Маслоу;
- удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к
ослаблению их воздействия на мотивацию.
А.Маслоу считал, что исключением из этого правила является
потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать
мотивацию. Практика показала, что и потребность признания и
самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на
мотивацию в процессе ее удовлетворения.
Теория «обогащения труда» Фредерика Герцберга. Ответить на
вопрос «Как повысить уровень мотивации?» можно и используя теорию
«обогащения труда» Фредерика Герцберга (теория внутренней мотивации).
Его теория близка к теории А. Маслоу, но для Герцберга наиболее важными
являются те характеристики труда, которые действуют как мотивирующие
факторы. Он говорит, что низшие потребности А. Маслоу на самом деле
представляют собой так называемые гигиенические факторы. Их отсутствие
приводит к неудовлетворенности, однако их наличие еще не обеспечивает
позитивной мотивации. Так прекрасные условия труда, отличная столовая,
хорошая зарплата и прочие преимущества могут удержать людей на данном
месте работы, но не заставят их работать более усердно. Если вы
действительно стремитесь мотивировать людей, вам следует, не
ограничиваясь гигиеническими факторами сделать работу более
привлекательной, превратив присущие данному виду труда характеристики в
фактор мотивации.
Люди, выполняя работу, нуждаются в обратной связи, которая
включает оценку их работы. Они испытывают потребность в работе, которая
позволяет им создать нечто целостное, но в этом целостном они хотят видеть
часть своего труда. Тем не менее им необходима определенная степень
автономии. Теория Герцберга содержит следующие рекомендации:
- необходимо стремиться к снижению уровня неудовлетворенности
подчиненных, улучшая положение с регуляторами мотивации;
- увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы
(которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных).
Регуляторы мотивации по Грцбергу представлены в Приложении 1.
Кроме того, анализируя теории внешней мотивации можно выделить
4 группы методов стимулирования результативности труда:
- экономические - денежное поощрение или наказание (в виде
лишения премий, штрафов);
- целевые - постановка перед подчиненными конкретных и ясных
трудовых целей повышает их активность;
- расширение и обогащение работ. «Расширить» работу – это значит
дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда
ему поручают более сложную, более разнообразную, значимую,
самостоятельную;
- метод соучастия или привлечения работников. Работники участвуют
в совместном принятии решений, что повышает их активность и
удовлетворенность работой.
Процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных
теорий мотивации, которые рассматриваются содержание человеческих
потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории
рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса.
К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания,
индивидуальные особенности и т.д.
К наиболее известным процессуальным теориям относятся:
-теория справедливости Дж. Адамса;
-теория ожиданий В. Врума;
- теория постановки целей Э. Локка.
1. Теория справедливости Дж. Адамса
Теория справедливости рассматривает мотивацию не с точки зрения
индивидуальных потребностей человека, а на основании сравнения себя с
другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению
справедливых отношений с организацией, в которой они работают, и с
другими людьми. Они стараются изменять те взаимоотношения, которые они
расценивают как несправедливые.
Теория справедливости предполагает, что человек постоянно
сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и
результату.
Под вкладом работники понимают тот вклад, который сам работник и
другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем
производственной продукции и т.д.
Результат - это то, что сам работник и другие люди получают от
работы: оплата, льготы, престиж и т.д.
Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад
и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут
отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы.
2. Теория ожиданий В. Врума.
Теория ожиданий Виктора Врума рассматривает роль мотивации в
общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди тогда
мотивированы к работе, когда ожидают, что смогут получить от работы
привлекательное для них вознаграждение, оценивая, насколько это
вознаграждение привлекательно для них. Теория ожиданий вводит три
понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов человеческого
поведения:
- ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели
или желательному результату;
- инструментальность - понимание того, что выполнение работы и
достижение требуемого результата являются основными условиями
(инструментом) получения вознаграждения;
- валентность - значимость награды для работника.
3. Теория постановки целей Э. Локка.
Теория постановки целей, как и другие процессуальные теории,
является когнитивной, т.е. она предполагает, что работники являются
мыслящими существами, которые стремятся к достижению целей. Эта теория
делает основной упор на процесс движения человека к сознательно
поставленной им цели. Согласно представлениям Э. Локка, естественная
склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним, полезна только
в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. При
этом работники не будут мотивированы, если они не обладают - и знают это -
возможностями и навыками, необходимыми для достижения цели.
13
4. Теория ERG - К. Адельфера. Недостатки пирамиды А. Маслоу
удалось преодолеть К. Адельферу, он по другому сформулировал
потребности: потребность в существовании, потребность в связи,
потребность в росте в признании. Заслугой К. Адельфера и принципиальном
отклонении его теорий стало то, что потребности человека могут
удовлетворять не только в прямой восходящей направленности, но и в
обратном исходящем направлении.
5. Теория приобретенных потребностей Мак Клеллонда. Более 20 лет
данный ученый занимался в исследовании проблем и в итоге вывел свои
потребности: первая потребность в достижени, вторая потребность в
присоединении - желание сотрудничать, избегать конфликтов, третья
потребность во власти - желание влиять на мир (устанавливать правило,
нести ответственность). По версии Мак Клеллонда, если у человека развиты
13
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль3: Учеб.-
практич.пособие.-3-е изд., перераб.-М.: Дело, 2013. - 128 с. (с.61-70)
потребность к достижению готовности рисковать, конкурировать и многого
добиваться, то он становится предприимчивым. Потребность в близости -
становится хорошими исполнителями, заместителями. Потребность во власти
- высокие достижения в обществе и профессиональной деятельности.
6. Теория Э. Торндайка, позитивные эмоции и удовольствие от
выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных
ситуациях, а неприятные ситуации больше способствуют угасанию
человеческой активности и повторяются с меньшей вероятностью.
7. Теория подкрепления мотивов Э. Торндайк и Дж. Уотсон - метод
зоопсихологии и процесс обучения человека. Данное направление является
научным направлением бихивиоризма. Бихивиор означает - поведение,
которое означает, что личностные качества руководителя играют
приоритетные роли. Они обосновали научные теории физиологии высшей
нервной системы.
8. Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартна основана на 12 факторах:
- высокий заработок и материальное поощрение;
- физические условия работы;
- структурирование;
- социальные контакты;
- взаимоотношения;
- признание;
- стремление к достижению;
- власть и влиятельность;
- разнообразие и перемены;
- самосовершенствование;
- интересная и полезная работа.
Рассмотренные теории мотивации взаимодополняют друг друга,
отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации,
определяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной
проблемы. Сила успешного менеджера - в умения использовать различные
подходы и теории для мобилизации творческого потенциала сотрудников с
целью достижения миссии Компании.
14
1.3 Процесс формирования системы мотивации и способы оценки ее
эффективности
Формируя эффективную систему мотивации и стимулирования труда,
руководителю компании или службе персонала необходимо предпринять
следующие шаги:
- провести исследования рынка труда в интересующем сегменте;
- определить необходимый и возможный список социальных льгот,
который может быть сведен в единую систему и должен положительно
повлиять на общую картину состояния производительности труда в
компании. И сделать данную систему достаточно прозрачной и понятной
работнику компании;
- распределять предоставленные льготы по иерархической системе
предприятия: чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть
предоставлены;
- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по
должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может
несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-
хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач;
- определить источники финансирования социальных программ, так как
система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный
характер
15
.
Говоря о системе мотивации в целом, нельзя не отметить тот факт, что
помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют
и негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями,
штрафами. Как правило, применение такого подхода оправдано только в
14
Музыченко В.В. Мастер- класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015. -
648 с. (457-461 с.)
15
Шекшня С.В. Современные методы управления персоналом в России. – М.: Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2015. С. 98.
комплексе с позитивными методами, это так называемая система поощрений
и наказаний.
Важным условием эффективной работы системы мотивации по
принципу поощрений и наказаний является прозрачность механизма ее
работы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно
накладываться обосновано и быть понятным самому работнику.
Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой
внятной системы.
Гораздо эффективнее система доплат за работу без нареканий (против
системы штрафов). При этом сотрудник получает определенную базовую
зарплату. По итогам определенного периода, на основе анализа исполнения
служебных обязанностей начисляются доплаты, например, за отсутствие
каких-либо замечаний и взысканий, опозданий на работу
16
.
Приведем некоторые исходные положения системы оптимальной
мотивации труда, которые должны лежать в основе справедливой системы
мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему
мотивации неэффективной или даже вредной. Направленность системы
мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а
стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию
деятельности организации.
Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по
отношению к организации условий.
В рамках правовой среды система мотивации должна учитывать
существующее трудовое и другие законодательства.
В рамках экономической среды система мотивации и стимулирования
труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические
условия в государстве, регионе и т.д.
16
Шекшня С.В. Современные методы управления персоналом в России. – М.: Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2015. С. 98.