Анализ ответов позволяет сделать следующие выводы. В опросе
участвовало 15 женщин в возрасте от 25 до 45 лет. Большинство из них
замужем. 73% (11 чел.) имеют не ту профессию о которой мечтали, 13% (2
чел.) затрудняются ответить на этот вопрос. 73% (11 чел.) намерены в
ближайшее время сменить место работы. При этом в качестве причины
выделяют желание иметь более интересную работу 7 человек, 12 - более
высокую заработную плату на новом месте работы.
Рассматривают работу, как вынужденную необходимость 7 человек.
Анализ ответов на вопрос 9 позволяет сделать выводы:
Работа нравится и приносит удовлетворение лишь 13% ( 2 чел.)
опрошенных;
Работа нравится, но слишком мал уровень заработка 46,6% (7 чел.);
Работа не нравится и мал уровень заработной платы 33,3% (5 чел.);
Анализ вопроса №10 позволяет заключить, что наиболее важным
фактором выбора работы для респондентов является получение достойной
заработной платы (4,7 - 5 баллов, по пятибалльной шкале). Далее приоритеты
разных возрастных групп отличаются.
Для респондентов в возрасте от 25 до 35 лет выглядит следующим
образом:
Престижность организации 2,9 баллов;
Возможность получения социальных благ 2,8 баллов;
Возможность сделать карьеру 2,7 баллов;
Возможность долговременных отношений с работодателем 2,5 баллов.
Респонденты в возрасте от 35 до 45 лет после достойной заработной
платы далее выделяют:
Возможность сделать карьеру 3,3 балла;
Возможность долговременных отношений с работодателем 3,0 баллов;
Возможность получения социальных благ 2,3 балла;
Престижность организации 1,6 балла.
Причиной препятствующей полной реализации должностных
обязанностей на данном рабочем месте отражены в вопросе 22 и их выбор
зависит от возраста респондента.
Для респондентов в возрасте от 25 до 35 лет выглядит следующим
образом:
- субъективное (несправедливое) отношение между начальником и
подчиненным, создающее нервозность в работе 3,1 балла;
- поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не
соответствуют прямым должностным обязанностям 2,7 балла;
- проблема разумного, рационального распределения руководителями
исполнения того или иного документа 2,6 балла;
- отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства 2,5 балла.
Респонденты в возрасте от 35 до 45 лет выделяют:
- проблема разумного, рационального распределения руководителями
исполнения того или иного документа 3,0 балла;
- субъективное (несправедливое) отношение между начальником и
подчиненным, создающее нервозность в работе 2,6 балла;
- поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не
соответствуют прямым должностным обязанностям 2,4 балла;
- отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства 2,2 балла.
Исходя из сделанных выводов можно определить следующие
рекомендации для мотивации сотрудников Детского сада МАДОУ № 384:
1. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала, учитывающие как моральные так и
материальные компоненты и включающие следующие критерии:
критерии, соответствующие направлениям работы, актуальным в текущем
учебном году;
критерии, соответствующие блокам, выделенным в системе внутреннего
контроля МАДОУ.
2. Оплачивать работу во внеурочное время, так как сотрудники совсем не
против оставаться после основной своей работы.
3. Обеспечить возможность прохождение курсов повышению квалификации
сотрудников.
4. Ежегодно рассматривать возможность карьерного роста для наиболее
успешных сотрудников.
Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в МАДОУ
"Детский сад № 384". Прежде всего, представим использование методов
управления персоналом в детском саду, так как они тесно «увязаны» с
системой мотивации и стимулирования персонала.
В рассматриваемом детском саду используются все три основных
группы методов управления: организационно-распорядительные
(административные), экономические, социально-психологические.
К используемым организационно-распорядительным методам
управления, можно отнести:
- организационное воздействие;
- распорядительное воздействие;
- материальная ответственность и взыскания;
- дисциплинарная ответственность и взыскания;
- административная ответственность.
Важное место занимают такие экономические методы, как:
- заработная плата;
- премии;
- бонусы.
К социально-психологическим методам управления относятся
следующие:
- социально-психологическое планирование;
- социально-психологический анализ;
- социальная и моральная мотивация и стимулирование;
- удовлетворение культурных и духовных потребностей;
- формирование коллективов, групп;
-анализ и совершенствование социально-психологического климата в
коллективе и его оптимизация;
- установление социальных норм поведения;
- установление моральных санкций и поощрений;
- развитие у работников инициативы и ответственности.
Все группы методов управления используются в разной степени
активно. Исследование применения различных методов управления в
детском саду показало, что в общей структуре половина (50 %) приходится
на экономические методы, организационно-распорядительные методы
занимают порядка 20%, а оставшиеся 30% приходятся на социально-
психологические методы.
Основными направлениями работы педагогического коллектива в
течение ряда лет являлись:
сохранение и укрепление здоровья воспитанников
повышение качества образования.
Анализируя состояние здоровья детей, обратим внимание на то, что
показатели здоровья детей не улучшаются, уровень заболеваемости остается
достаточно высоким, что сказывается на показателе «Индекс здоровья»,
установленном в муниципальном задании, как одном из показателей качества
муниципальной услуги дошкольного образования. В таблице 4 представлены
данные по показателям здоровья детей дошкольного учреждения за четыре
года.
Таблица 4
Показатели здоровья детей в МАДОУ «Детский сад № 384»
Года
Списочный
состав
Количество
заболеваний
в случаях
Количество
заболеваний
на 1000
Индекс
здоровья
2013
329
575
1747,7
0,67
2014
308
578
1876,6
0,65
2015
349
707
2025,7
0,69
2016
375
576
1536
0,78
Результаты свидетельствуют, что не все воспитанники ДОУ являются
абсолютно здоровыми. Несмотря на известные причины роста
заболеваемости (экология, питание, снижение жизненного тонуса,
иммунитета и др.), которые носят объективный характер, отмечается и ряд
других негативных факторов:
- не все педагоги в полной мере осознают значимость сохранения и
укрепления здоровья детей, физического воспитания и оздоровления;
- отсутствует понимание родителями значимости и ценности здоровья
ребенка, как главного ресурса его жизнедеятельности, а также физической
культуры в становлении и развитии ребенка;
- отсутствует преемственность в проведении профилактических мероприятий
в детском саду и семье.
Исходя из этого можно сделать вывод о том, что требуется
продолжать системную работу по здоровьесбережению детей, повышению
индекса здоровья и уровню физической подготовленности воспитанников. В
этой связи одним из путей решения этих проблем мы видим в
предоставлении широкого спектра услуг физкультурно-оздоровительной
направленности и разработке индивидуальных оздоровительных маршрутов
(траекторий).
Реализуя принцип индивидуализации образовательного процесса,
педагоги дошкольного учреждения в течение последних 6 лет разрабатывают
индивидуальные образовательные и оздоровительные маршруты на детей,
имеющих трудности в освоении образовательной программы, либо низкий
уровень физического развития и здоровья. Оценка их эффективности,
проводимая в конце учебного года показывает, что работа с
индивидуальными маршрутами педагогами осуществляется формально, а
порой вообще сводится к нулю, так как педагоги не понимают механизм их
реализации, а также отсутствует методика оценки их эффективности
(реально измеримого результата).
Педагогический коллектив строит свою работу в тесном контакте с
семьей. В течение ряда лет для формирования устойчивого положительного
имиджа дошкольного учреждения в окружающем социуме и вовлечения
родителей в образовательный процесс, мы поддерживаем разные традиции:
«День рождения детского сада», День открытых дверей, конкурсы
профессионального мастерства педагогов и помощников воспитателей,
конкурс песенного детского творчества «Песенка года», выставки
сотворчества детей и родителей, совместные акции и другие. Ежегодно в
конце учебного года проводимый опрос родителей доказывает
удовлетворенность оказываемыми образовательными услугами.
Однако, перечисленные формы работы с родителями, как
участниками образовательных отношений, представляют собой лишь набор
мероприятий, не связанных друг с другом и тем более с ведущей идеей
развития дошкольного учреждения. Необходим поиск новых путей
взаимодействия с родителями, как полноправными участниками
образовательных отношений. Все вышеизложенное позволяет заключить о
соответствии деятельности образовательного учреждения требованиям
современного дошкольного образования. Проведенный анализ настоящего
состояния его деятельности показал, что созданные условия и потенциальные
возможности педагогического коллектива сложились для дальнейшего
развития учреждения.
Далее обратимся к организации системы оплаты труда персонала.
Оплата труда в детском саду дифференцирована для каждой категории
персонала.
Заработная плата состоит из оклада, который имеет различную
величину для разных работников, премии и бонусов.
Основная часть заработной платы – фиксированный оклад. Также все
сотрудники имеют премиальное вознаграждение, размер которого отличается
в зависимости от должности сотрудника.
Проблемный момент в отношении премиального вознаграждения
заключается в том, что «разброс» премии для каждого сотрудника
достаточно большой – до 50%, при этом размер премии определяется
субъективно заведующей, и сотрудники не всегда понимают, с чем связан тот
или иной размер премии, то есть не видят связь между собственным
трудовым вкладом и уровнем трудового вознаграждения.
Таким образом, система ежемесячного премиального вознаграждения
носит формальный характер. Часть работников получают бонусное
вознаграждение, которое, как правило, выдается, если сотрудник выполняет
работу сверх своих трудовых обязанностей – заменяет коллегу, ушедшего в
отпуск, разрабатывает и внедряет инновации в работу детского сада и т.д.
Таким образом, бонусное вознаграждение также, как и премия, имеет
материальный характер. Кроме того, и в системе материального
стимулирования есть значительные пробелы. В детском саду есть
разработано «Положение о премировании работников». Данное Положение
является инструментом мотивации и одним из способов борьбы с
недобросовестными работниками. Оно помогает работодателю
оптимизировать риски, связанные с нарушением трудового законодательства,
отстоять свою позицию в суде и избежать претензий со стороны налоговых
органов. Для каждого работника материальная мотивация является
определяющей, уровень заработной платы выступает одним из главных
критериев. Но с течением времени стабильная высокая заработная плата
перестает мотивировать работника, поэтому работодатель все чаще
выбирает систему оплаты труда, при которой окончательный размер
заработной платы напрямую зависит от результатов деятельности самого
работника. В качестве такой системы выступает премиальная система оплаты
труда. Принцип ее в том, что работник должен заработать премию и
выплачивается она только при положительном результате работы.
Трудовой кодекс не содержит понятия премии и не устанавливает
случаи ее выплаты. Премии посвящена только одна статья (ст. 191 ТК РФ),
но и в ней сказано лишь, что премия является формой поощрения работника
за добросовестное отношение к труду. Таким образом, можно сделать вывод
о том, что вопросы премирования полностью отданы на усмотрение
работодателя. Задача работодателя - грамотно составить документы,
регулирующие выплату премии.
Выплата премий осуществляется на основании приказа заведующего
детским садом, размер премиального фонда на квартал утверждается в
установленном порядке ежегодно, исходя из средств, предусмотренных в
разделе: «фонд оплаты труда» на текущий год.
Оплата труда производится два раза в месяц, аванс 25 числа каждого
месяца, окончательный расчет 10 числа каждого месяца.
Виды нематериального стимулирования сотрудников так же очень
малы. Это только доска почета, где фото отличившегося сотрудника весит 1
год.
Таким образом, проблемные моменты в системе мотивации и
стимулирования персонала МАДОУ "Детский сад № 384" можно обобщить
следующим образом:
1. При подборе сотрудников и приеме на работу следует уделить
большое внимание:
- личностным психологическим качествам;
- отзывам и рекомендациям с предыдущих мест работы.
2. При организации образовательного процесса следует:
- совершенствовать содержание образовательной деятельности в
рамках реализации основной образовательной программы дошкольного
образования и ведущих образовательных трендов деятельности МАДОУ;
- разработать модель индивидуализации образовательного процесса и
механизмы их реализации.
3. Создать мотивационные механизмы привлечения педагогического
коллектива к активной деятельности по реализации механизмов
индивидуализации образования.
4. Обеспечить развитие профессиональных компетентностей
педагогических работников в вопросах индивидуализации.
5. Обеспечить качественный прирост уровня развития каждого
ребенка посредством реализации различных механизмов индивидуализации
образовательного процесса.
6. Спроектировать формы взаимодействия с родителями,
направленными на формирование и удовлетворение родительского заказа, а
также системы оценки качества образования, определяющей
образовательные и воспитательные результаты.
7. Способствовать повышению имиджа и конкурентоспособности
дошкольного образовательного учреждения путем предоставления
качественных образовательных услуг.
Система мотивации в рассматриваемом Муниципальном автономном
дошкольном образовательном учреждении "Детский сад № 384" в части
системы премирования является чрезмерно формализованной. Необходима
более детальная проработка критериев в отношении премирования
сотрудников, а также – их бонусного вознаграждения.
И, наконец, одним из важных упущений является отсутствие системы
нематериальной мотивации сотрудников, то есть в деятельности детского
сада не используются все возможные стимулы по отношению к сотрудникам.
Таким образом, система мотивации и стимулирования персонала в
муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении
"Детский сад № 384" не достаточно эффективна и нуждается в
корректировке.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В
МАДОУ "ДЕТСКИЙ САД № 384"
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования персонала
С целью устранения недостатков и совершенствования системы
управления мотивацией и стимулированием персонала в Муниципальном
автономном дошкольном образовательном учреждении "Детский сад № 384"
предлагаю комплекс мероприятий, включающий в себя четыре направления.
Первое направление – мероприятия, связанные с отбором
сотрудников в данное учреждение.
Персонал является самой важной составляющей детского сада. С
социальной точки зрения сотрудники в ответе за детей, которых доверили
ему родители, и то, какие ценности эти люди будут прививать новому
поколению. Для совершенствования этого показателя предлагаю
мероприятия по улучшению практики найма персонала в организацию:
1. Поиск кандидатов начинать с посещения специальных форумов и
социальных сетей. Эти ресурсы помогают поиску редких специалистов.
2. С кандидатами обязательно проводить собеседование на оценку
компетенций согласно утвержденного профиля. Для этого использовать
специально разработанные реальные ситуации происходящие с детьми и
наблюдать за реакцией кандидата и оценивать предложенные им действия.
3. В обязательном порядке проводить тестирование с кандидатами,
успешно прошедшими собеседование. Нужно разработать тесты для оценки
знаний в области психологии, педагогики, менеджмента в детском саду,
знание норм СаНПинов, уровня владения английским языком (при
необходимости).
4. После успешного тестирования собрать рекомендации:
письменные, устные с бывшими работодателями. Много информации дает
профиль в социальных сетях.