5. День выхода на работу назначать только после успешного
прохождения предложенных ранее мероприятий (собеседование,
тестирование, оценка рекомендаций).
6. Определять испытательный срок новому сотруднику
продолжительностью от 1 до 3 месяцев.
Данные мероприятия будут способствовать формированию
компетентного профессионального ядра трудового коллектива, что
напрямую связано с качеством оказываемых услуг и способствует созданию
благоприятного психологического климата.
Второе направление - разработка единого документа по мотивации и
премированию труда персонала, который объединит все соответствующие
положения и будет содержать следующие основные разделы:
- принципы и стратегия учреждения в области системы оплаты труда,
мотивации, премирования, стимулирования труда и вознаграждения за труд;
- изложение основных подходов в области материального и
нематериального мотивирования;
- изложение основных способов и методов расчета премиального
фонда;
- условия получения услуг косвенного стимулирования;
- образцы для заполнения документов (на получение материальной
помощи и т.д.).
Данный документ должен быть доведен до внимания всех
сотрудников учреждения, с ним необходимо знакомить каждого нового
сотрудника при приеме на работу.
Кроме того, необходимо обеспечить доступ к данному документу для
любого сотрудника компании в рабочее время. Для удобства его можно
предоставить каждому сотруднику в электронном виде.
Реализация данного направления обеспечит открытость системы
мотивации и будет способствовать повышению лояльности персонала по
отношению к детскому саду.
Третье направление - оптимизация системы премиального
вознаграждения сотрудников в МАДОУ "Детский сад № 384".
В процессе анализа было установлено, что система мотивации в
рассматриваемом детском саду в части премирования, является чрезмерно
формализованной. Необходима более детальная проработка критериев в
отношении премирования сотрудников, а также их бонусного
вознаграждения.
Предлагаю в качестве основы для разработки критериев использовать
систему внутреннего контроля, описанную выше (п. 2.1, стр. 42), в
содержании которой выделено 7 блоков и Целевые показатели,
представленные в приложении.
Кроме того, при прежней структуре заработной платы предлагаю
изменить подход к распределению премии, сделать ее более «прозрачной» и
понятной, зависимой от результатов труда и качества работы сотрудников.
Премия может быть от 0 до 100% от размера оклада, дополнительно к окладу
для каждой категории персонала. Таким образом, в отношении сегодняшнего
уровня заработной платы возможно как ее повышение, так и понижение в
премиальной части, в зависимости от качества работы сотрудника.
Уровень премиального вознаграждения должен зависеть от уровня
реализованности поставленных перед сотрудником задач (задачи должны
определяться в начале каждого месяца непосредственным руководителем).
Уровень реализованности всех поставленных задач должен
определяться комиссией, в которую входит и непосредственный
руководитель.
Далее в таблице 5 представлены критерии, определяющие размер
премии.
Таблица 5
Критерии, определяющие размер премии
Условие премирования
Процент премии от
оклада
Выполнение плановых показателей
40%
Соблюдение трудовой дисциплины
20%
Соблюдение нормативно-правовых актов
20%
Качество работы сотрудника
20%
Что касается ежеквартальной и годовой премии, то их размеры
должны быть четко увязаны с уровнем ежемесячной премии.
Если, к примеру, ежемесячная премия составила 60%, ежеквартальная
и годовая также должны составлять 60%. Соответственно, при уменьшении
ежемесячной премии пропорционально должны уменьшаться
ежеквартальная и годовая премии.
Реализация данной рекомендации предполагает перераспределение
премиального фонда и не содержит каких-либо материальных затрат. Вместе
с тем, справедливое вознаграждение по результатам труда будет
способствовать заинтересованности сотрудников в качественном
выполнении запланированных показателей.
Четвертое направление - развитие системы нематериальной
мотивации сотрудников и увеличение количества используемых стимулов.
Реализацию данного направления рассмотрим на основе
содержательного подхода, концепции иерархии потребностей Абрахама
Маслоу, сформулированной им в 1940-х гг. и уточненной в последствии
психологом из Гарварда Генри Александра Мюрреем.
Предполагаю, что первичные (базовые) потребности педагогов
детского сада удовлетворены. В качестве ключевых потребностей для
разработки рекомендаций по совершенствованию и стимулированию
персонала рассмотрим три группы потребностей: в принадлежности и
причастности, в признании и уважении, в самовыражении и
самоактуализации. Представим рекомендации в табличной форме таблица 6
Таблица 6
Рекомендации по нематериальной мотивации персонала
Группа потребностей
(форма проявления у
персонала)
Рекомендации по мотивации и
стимулированию персонала
Потребности
принадлежности
и причастности
(Желание быть принятым в
коллективе, получить
признание, поддержку,
доброжелательное отношение
людей)
1. Взаимодействие заведующей со всеми
сотрудниками, нахождение подхода к каждому
сотруднику, установление партнерских
отношений с сотрудниками;
2. Организация досуговых мероприятий для
сотрудников 1 раз в квартал:
- спортивные соревнования в зале в осенний
период;
- совместная поездка на базу в зимний
период;
- организация пикника для сотрудников в
летний период;
- экскурсии по Пермскому краю в весенний
период.
3. Организация корпоративного мероприятия
к профессиональному празднику – Дню
воспитателя.
4.Создание в коллективе чувства единой
команды.
5.Построение работы так, чтобы сотрудники
могли общаться.
6.Проведение с подчиненными совещаний.
7.Поддержка неформальных групп, если они
не наносят организации ущерба.
8.Создание условий для социальной
активности работников организации вне ее
рамок.
Продолжение таблицы 6
Потребности в признании
и уважении
(Желание занимать
определенное положение в
коллективе, быть
компетентным, сильным,
способным, уверенным в себе,
желание признания и
уважения)
1. Признание заслуг сотрудников:
- выражение устной благодарности как в
непосредственном общении руководителя с
подчиненным, так и на организационных
собраниях;
- внесение благодарственной записи в
трудовую книжку;
- выдача благодарственных грамот, почетных
дипломов, благодарственных писем.
2. Введение дополнительных бонусов:
- выдача абонементов в бассейн, фитнес-
клуб;
- обеспечение возможности кредитования
сотрудников под низкий процент (не более
10%).
3. Награждение сотрудников ценными
подарками к календарным праздникам
(Новому году, 8 марта), ко Дню рождения.
4. Обеспечение сотрудникам положительной
обратной связи с достигнутыми
результатами.
5. Привлечение сотрудников
к формулировке целей и выработке решений.
6. Обеспечение прохождения сотрудниками
обучения,
повышающего уровень компетентности.
Потребности
самовыражения и
самоактуализации
(Стремление к раскрытию
своих способностей, к
самосовершенствованию, к
развитию, к пониманию своей
жизни)
1.Обеспечение сотрудникам возможности для
обучения и развития, которые позволили бы
полностью использовать их потенциал.
2. Поручение сотрудникам сложной и важной
работы, требующей от них полной отдачи.
3. Привлечение к работе, требующей
изобретательности и созидательности.
4. Предоставление большей свободы в выборе
средств решения поставленной задачи.
5. Поощрение и развитие у подчиненных
творческие способностей
Реализация данных мероприятий будет способствовать
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала,
что в свою очередь приведет к повышению качества труда персонала и
положительно отразится на эффективности работы детского сада.
3.2 Расчет экономической эффективности комплекса мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
Для оценки экономической эффективности разработанных
мероприятий нам необходимо определить общую стоимость реализации
данных рекомендаций (составить бюджет затрат), спрогнозировать прирост
прибыли, определить разницу между приростом прибыли и затратами на
реализацию рекомендаций. Этот показатель и будет выражением
экономической эффективности рекомендаций.
Далее оценим, каким образом предлагаемые мероприятия способны
повлиять на результативность работы детского сада. Поскольку эти
мероприятия носят во многом организационный характер и достаточно
сложно увязать их с численными финансовыми показателями.
Поэтому был создан экспертный совет, в состав которого вошли
заведующая, бухгалтер, а также привлеченные специалисты по управлению
персоналом. Ознакомившись с содержанием предлагаемых мероприятий,
эксперты сошлись во мнении, что их реализация на практике позволит за
счет повышения заинтересованности сотрудников повысить качество их
работы, улучшить имидж детского сада и привлечь дополнительное число
воспитанников на дополнительное платное образование.
Финансирование мероприятий по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала включено в раздел 4 бюджета затрат
финансового обеспечения Программы развития МАДОУ «Детский сад №
384», представленного в таблице 9. В качестве финансового обеспечения
Программы развития выступают:
1. Субсидии на выполнение муниципального задания за счет средств
местного бюджета - 352 000,00 (55,5 %)
2. Субсидии на иные цели за счет средств краевого бюджета - 105
000,00 руб.(16,5%)
3. Внебюджетные средства: доходы от оказания дополнительных платных
образовательных услуг, добровольные пожертвования граждан - 178 082,00
руб. (28 %)
4. Участие в конкурсах грантов. Общий объем средств на реализацию
Программы составляет 635 082,00 руб.
Программа включает мероприятия, финансирование реализации
которых будет предусмотрено в Плане финансово-хозяйственной
деятельности дошкольного образовательного учреждения на очередной
финансовый год и плановый период. Предполагаемые объемы и источники
финансирования Программы развития приведены в таблице 7. Так же там
представлен бюджет затрат.
Таблица 7
Бюджет затрат
№
п/п
Мероприятия
Источник
финансирования
Год
Сумма
средств
1. Научно-методическое обеспечение
1.1.
Приобретение новой
методической и учебной
литературы
субсидии на
выполнение
муниципального
задания
ежегодно
30 000,00
1.2.
Приобретение
компьютерных
дидактических пособий
внебюджетные
средства
ежегодно
30 000,00
1.3.
Оплата рецензирования
образовательных
программ
внебюджетные
средства
ежегодно
70 000,00
2. Кадровое обеспечение:
2.1.
Повышение
квалификации педагогов
субсидии на
выполнение
муниципального
задания
ежегодно
132 000,00
2.2.
Участие в семинарах,
конференциях
внебюджетные
средства
ежегодно
30 000,00
3. Материально-техническое обеспечение:
3.1.
Приобретение
компьютеров
субсидии на иные
цели
2016
50 000,00
Продолжение таблицы 7
3.2.
Приобретение
интерактивного
развивающего комплекса
«Играй и развивайся»
субсидии на
выполнение
муниципального
задания
2016
50 000,00
3.3.
Приобретение
дидактического
обеспечения
субсидии на
выполнение
муниципального
задания
2016-2017
г.г.
10 000,00
3.4.
Приобретение
конструкторов LEGO
DUPLO
субсидии на иные
цели
2016-2017
г.г.
10 000,00
3.5.
Приобретение
технических и
конструктивных игрушек
субсидии на иные
цели
2016-2017
г.г.
30 000,00
3.6.
Демосистема перекидная
MEGA Office FDS012
настенная
внебюджетные
средства
2016-2017
г.г.
3000,00
4. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
4.1
Затраты на приобретение
грамот, дипломов,
подарков, затраты на
организацию досуговых
мероприятий.
внебюджетные
средства,
субсидии на
выполнение
муниципального
задания
2016-2017
г.г.
55 000,00
Эффективность инвестиций определяется отношением результата от
реализации инвестиционного проекта к затратам на его получение.
Коэффициент эффективности равен:
Кэф = Р / З =635 082,00 / 500 000= 1,270
где Кэф – коэффициент эффективности;
Р – Общий объем средств (доходы);
З – затраты на реализацию программы.
Величина коэффициента больше 1 означает, что внедрение
целесообразно.
Рассчитаем основные показатели эффективности проекта:
1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный
экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих
экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу
(начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных
экономических результатов над интегральными затратами. Его величина
вычисляется по формуле
t
K
H
t
tt
ttинт
KРКРЧДДЭ
, (1)
где Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, руб.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период,
руб.;
t
н
– начальный шаг (начальный год расчетного периода);
t
к
– конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Р
t
– экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году
расчетного периода), руб.;
К
t
– затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного
периода), руб.;
t
– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения
разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).
ЧДД = 635 082,00 - 500 000 = 135 082 тыс. руб.
Поскольку ЧДД положителен, проект является экономически
целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.
2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы
приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по
следующей формуле:
t
t
tt
ttвл
K
H
КРКИД
/1
(2)
ИД = (1/500 000)*( 635 082,00 - 500 000)* 135 082 =36,494 – то есть
все инвестиции на реализацию проекта окупятся.
3. Срок окупаемости (Т
ок
) – минимальный временной интервал (от
начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный
экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается
неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:
влt
t
tt
tt
KKP
K
H
……………. (3)
Т
ок
= min t, при котором
T
ок
= (635 082,00 -500 000)/ 500 000= 0,270 * 365 = 98 дней.
Таким образом, можно сделать вывод, что с экономической стороны
реализация данного проекта принесет существенные выгоды организации,
поскольку все рассмотренные показатели указывают на тот факт, что проект
привлекателен. Тем более, что срок его окупаемости всего-то 98 дней, что
существенно прибавляет проекту привлекательности.
Большая часть средств, направленных на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала будут
израсходованы на подготовку педагогических кадров. Это объясняется
инновационной идеей, положенной в основу Программы развития
образования МАДОУ «детский сад № 384» и особенностями механизма её
реализации.
При разработке финансового обоснования не учитывались средства,
которые возможны при условии участия в конкурсах и грантах. Это сделано с
целью минимизации рисков выполнения программы. С этой же целью
средства на научно-методическое и кадровое обеспечение заложены в общую
сумму средств равными долями на протяжении пяти лет. При благоприятных
условиях развития дополнительные средства будут вложены в
совершенствование образовательного процесса, развитие кадрового
потенциала, дополнительные материальные ресурсы.
Объем финансирования на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
осуществляется ежегодно при формировании проекта бюджета ДОУ и
утверждается на очередной финансовый год и плановый период.
Организация контроля за расходованием средств на реализацию
мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования