56
региональными и муниципальными правовыми актами и была направлена на
эффективное исполнение возложенных функций и полномочий. Наметился
ряд проблем с эффективностью в районе, на ликвидацию которых и должна
быть в первую очередь направлена деятельность:
1. в социально-экономическом развитии:
а) проблема низкой рождаемости и высокой смертности
населения,
б) сокращение безработного слоя населения,
в) сокращение оттока граждан,
г) увеличение фонда заработной платы,
д) улучшение социальной защиты слоев населения.
2. Повышение уровня рентабельности сельского хозяйства:
а) увеличение производства молока,
б) злаковых культур,
в) мясной продукции.
3. Поддержка и развитие малого и среднего бизнеса.
4. Совершенствование потребительского рынка.
5. В сфере жилищно-коммунального хозяйства:
а) обеспечение удобных и безопасных условий проживания
граждан.
б) обеспечение надежной эксплуатации инженерных
коммуникаций и предоставление качественных коммунальных услуг,
в) увеличение строящегося жилья и ремонт или замена вертких
домов;
г) увеличению доходов районного бюджета от деятельности по
управлению муниципальным имуществом и земельными ресурсами.
6. В отрасли здравоохранения:
а) осуществление мероприятий по улучшению здоровья
населения,
57
б) снижению заболеваемости,
в) формированию здорового образа жизни,
г) улучшению качества и доступности медицинской помощи.
7. Совершенствование системы образования:
а) обеспечение мест в ДОУ,
б) организация консультационных пунктов при ДОУ для
улучшения адаптации учащихся начального звена,
в) доступность дополнительного образования,
г) организация и проведение мероприятий оздоровления
учащихся.
8. В молодежной политике:
а) создание условий и возможностей для успешной
социализации и эффективной самореализации молодёжи и для развития её
потенциала,
б) трудовая занятость подростков в летний период,
в) социальные программы для поддержки молодых семей.
9. Совершенствование культурно-досуговых учреждений:
а) капитальный ремонт.
б) оснащение библиотечного фонда,
в) развитие и поддержание краеведческого музея.
Если все эти проблемы в период совершенствования системы
муниципального управления постепенно будут ликвидировать, то смело
можно будет утверждать, что она эффективна.
58
Глава 3. Пути повышения эффективности работы сельской
администрации поселка Кошурниково Красноярского края
3.1 Общие рекомендации повышения эффективности работы органов
управления
В поселке Кошурниково принято Положение о показателях оценки
эффективности и действенности деяний муниципалитета для начисления
некоторых выплат премий и последовательности их использования.
Рассмотрим основные характеристики концепции, заложенные в этом
документе.
Регламент определяет параметры оценивания результативности работы
служащих самоуправления, последовательность их употребления при
начислении оплат, которые составляют оклады муниципальных служащих:
- выплаты за исполнение задач особенной значимости;
- премии согласно результатам деятельность по истечению
года;
- ежемесячные платежи за сложности, интенсивности и
высокие достижения в работе;
- ежемесячное пособие к основной заработной плате за
специальные условия службы.
Положение определяет качественные, количественные и временные
критерии:
- количественное - достижение результатов муниципальных
должностных лиц;
- качество - эффективность, на основании наличия или
отсутствия нарушений законов, правил трудового распорядка и других
нарушений или ошибок при осуществлении должностных обязанностей;
- не - соблюдение различных условий муниципальных правовых
актов, законов и иных документов.
Для применения критерия создана система индикаторов и показателей.
59
Показатель эффективности показывает содержание соответствующего
критерия.
Показатель эффективности связывает показатели эффективности с
определенной выплатой заработной платы и ее размера.
Критерии эффективности для целей расчета пособия определяется:
- качественными показателями критериев являются:
присутствие претензий людей либо учреждений,, в следствии нарушения их
прав и интересов, принимая во внимание, на которые подтвердили свою
надежность и достоверность; дисциплинарные санкции; нарушение правил
работы, нарушений, выявленных прокуратурой района по итогам проверок,
доказательств виновных действий директора и тому подобное;
- временный критерий характеризуется: наличие
просроченных жителей и учреждений, присутствие просроченных
согласований планов законных действий, присутствие договоров
несоблюдение сроков выполнения бумаг в определенные сроки ,а так же
количестве проектов деятельности.
Критерии кроме того оцениваются согласно каждомесячным валютным
стимулам и формируются с целью любой категории должностей, таким
образом равно как любая категория должностей содержит личную степень
ответственности.
Критерии для целей расчета уровня стимулирования за исполнение
важнейших и сложных задач являются:
- аспекты - присутствие финансового результата в
осуществлении значимых и непростых проблем, присутствие присутствии
позитивного итога;
- временной аспект - осуществление особенно значимых и
непростых проблем в собственное период.
Критерии эффективности для целей расчета этого пособия
определяется:
60
- по качеству - реальная экономия бюджета, выраженная в
рублях;
- дополнительный бюджет дохода, в рублях;
- по критериям время - время работы.
Документ предоставляется руководителю местного самоуправления с
целью принятия постановления о выплате премии, сведениям важным
документом считается доклад о итогах исполнения особенно значимых и
непростых проблем. В том числе в администрации данные критерии
установлены для всех других видов пособий, включенных в оклады
муниципальных служащих.
Реализация принятого Положения о критериях была осуществлена в
апреле 2019 года. В протяжение 1-го месяца все вопросы были разработаны
организационным отделом, муниципальной службы и персонала.
Основными коэффициентами критерия привознаграждения
муниципальных работников за сложность, интенсивность и высокие
достижения в работе стали следующие показатели (таблица 5).
Таблица 5
Планируемая система вознаграждения муниципальных
служащих за сложность, интенсивность и высокие достижения в
работе
Уровень выполнения/готовность
сложного задания за месяц, %
Дополнительная оплата к окладу
80 до85
По 1,0% за всякий последующий процент
выполненный свыше установленной планки
80
свыше 85 и до 90
По 1,5% за всякий последующий процент
выполнения свыше установленной планки
85
свыше 90 и до 95
По 2,0% за всякий последующий процент
выполнения свыше установленной планки
90
свыше 95 и до 100 и более
По 2,5% за всякий последующий процент
выполнения свыше установленной планки
95
61
Для того, чтобы оценить их эффективность необходимо длительное
применение критериев. На сегодняшний день это трудно, потому что, с
момента введения прошло немного времени. Актуальные вопросы по
реализации Положения до сих пор возникают. В будущем, время покажет,
какие проблемы возникают при использовании этой системы х, с какими
трудностями столкнулись, что еще нужно, или какие можно внести
изменения и усовершенствовать. Для оценивания работы сотрудников в
администрации применяется система аттестации муниципальных работников
и квалификационного экзамена для присвоения категории. Развитие системы
оценивания осуществляет Департамент организационной работы,
муниципальной службы и персонала, который функционирует на основе
положений о Департаменте организационной работы, муниципальной
службы и кадров администрации поселка Кошурниково.
В Администрации района предусмотрено Положение об аттестации
служащих. Автором является ведущий специалист управления
Администрации района. Данное Положение разрабатывалось на основе
Положения Администрации Красноярского края и адаптировалась
непосредственно под район. Его можно оценивать как новый этап оценки,
где вместо массовых самих компаний, которые, как правило, формальные,
проводятся проверки на профпригодность конкретного сотрудника в
соответствии с должностью. Теперь потребность аттестации очевидна - это
может помочь непредвзято установить ценность любого сотрудника для
конкретной отрасли и предприятия.
Аттестация предназначена не только для решения конкретных проблем
(улучшение кадрового управления и размещения персонала, создание
резервного фонда, выявление потребностей в обучении и управлении
карьерой сотрудников), но и дает возможность проводить подготовку и
тестирование новых моделей стимулирования.
Аттестация сотрудников, в зависимости от причины, бывает очередной,
62
после испытательного срока, при продвижении по службе, при перевод на
другую должность.
Очередная аттестация ежегодна и обязательно проводится для всех
сотрудников. Основа оценки - описание проделанной работы и результаты по
основным направлениям работы.
Переаттестация предполагает получение документированного
заключения по результатам прошлой аттестации и обоснованных
рекомендаций для дальнейшей работы сотрудника.
Аттестация для продвижения по карьерной лестнице направлена на
соблюдение требований предложенных новой должностью и новыми
обязанностями, она определяет потенциал работника и уровня его
подготовки к процессу на более высокие позиции, то есть, другими словами
это оценка эффективности исполнения обязанностей сотрудников.
Аналогичные комбинация применимы в случае оценивания сотрудника
при его переводе в иной отдел, если существенно изменились функции и
задачи.
Аттестация проводится Комиссией в присутствии главы местного
самоуправления.
Состоящая из председателя, его заместителя, секретаря и иных
представителей комиссии.
График аттестации и список сотрудников, подвергающихся аттестации,
подготавливаются председателем Комиссии вместе с Отделом кадров и
согласовываются с Главой районной администрации.
Одобренный график предстоящей аттестации сообщается каждому
аттестуемому, в течение месяца до аттестации.
Согласно Закону, аттестации не подвергаются следующие
государственные и муниципальные сотрудники:
- занимающие государственный или муниципальный пост
соответствующей группы меньше года;
63
- достигнут предельный возраст, установленный для замены
государственного или муниципального положения;
- беременные женщины;
- в отпуске по уходу за ребенком.
Переаттестация данных категорий сотрудников должна быть проведена
по истечению года выхода.
Аттестация выполняется в присутствии работника.
Представленные документы рассматриваются комиссией,
заслушивается доклад оцениваемого работника и при необходимости его
руководителя о функционировании аттестуемого. В случае не согласия с
результатом аттестации сотрудника комиссия может перенести его
аттестацию на последующее заседание.
Оценка основывается на функциональные обязанности занимаемой
должности, его действий в рабочих задачах, их сложности ее эффективности.
Помимо этого придают значение профессиональности служащего, его опыта,
рост и переподготовка, а также - организаторские способности.
Заседание комиссии считаются действительными, если присутствовало
двух трети ее членов.
Заключение о профпригодности сотрудника принимаются без него
голосованием основной массой членов находящихся на заседании комиссии.
В случае равенства голосов его признают профпригодным согласно
занимаемой должности.
Согласно результатам аттестации комиссия представляет одну из
последующих оценок:
1. Соответствует требованиям соответствующей должности.
2. Соответствует требованиям соответствующей должности в
случае усовершенствования деятельности и исполнения советов комиссии с
прохождением переаттестации по истечению определенного периода.
3. Не соответствует требованиям соответствующей должности.
64
Постановления оформляются протоколами, в которых расписываются
присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии.
Помимо этого решения Комиссия при аттестации может вынести
последующие рекомендации главе района:
- о поощрении отдельных работников за достижения;
- изменение уровня заработной платы;
- об установлении, изменения либо отмены надбавок к
окладной части;
- включение резерва для выдвижения;
- понижение в должности или увольнение;
- профессионального развития отдельных сотрудников;
- по улучшению функциональных обязанностей
аттестованныхтсотрудников и результатами их деятельности.
При выдаче рекомендации указывает предпосылки, согласно каким они
сформировали собственное заключение.
Результаты оценки сообщаются руководителю в течение 5- 7 дней
после состоявшегося заседания.
3.2 Предложения по повышению эффективности бюджетных расходов
администрации поселка Кошурниково Красноярского края
В следствии проделанного на базе муниципального Управления
образования поселка Кошурниково Красноярского края изучения мы
обнаружили, то что на результативность управления исследуемой компании
большое влияние равно как наружные таким образом и внутренние
условия.Воздействие наружных условий способно спровоцировать собою
равно как позитивные, таким образом и негативные результаты.
Отличительная черта наружных условий состоит в этом, то что они почти
никак не управляемы человеком, но их возможно в этой либо другой степени
предвидеть либо предсказать. Исследование внутренних условий
производительности управления в основании выборочного опроса
65
работников Управления муниципалитета, выявило, то что в большей степени
работники ими довольны. Но определенные трудности организации,
сопряженные с внутренними условиями, призывают к конкретной и
корректировки.
Таким способом, в рамках увеличения производительности районного
управления в настоящий период следует реализовывать деятельность в
последующих направленностях:
- в отношениях подвластных и управляющего;
- в сфере общественной мотивации труда;
- в сфере оценивания работы служащих в рамках аттестации:
- бальная анализ в процессе аттестации;
- оценка сотрудников согласно установленным задачкам и
целям.
Предлагаемые мероприятия оформим в таблицу 6.
Система мотивации сотрудников складывается из множества факторов.
Кроме привычных материальных поощрений есть ещё масса разных
способов показать работнику его значимость и ценность. Улучшить
взаимоотношения подчиненных и руководителя возможно с помощью
нематериального стимулирования:
- Устная благодарность.
- Звание «лучший работник месяца».
- Повышение по карьерной лестнице.
- Приоритет при планировании графиков рабочего времени и
времени отдыха сотрудников
- Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет
поставленные цели
- Помещение фотографии в корпоративной газете или
информационном.
- Помещение различных записей о достижениях работника в его