4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. Теоретические основы системы управления персоналом
1.1. Общая характеристика персонала организации…………………………….…….7
1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом……………………...….12
1.3. Стратегии управления персоналом……………………………………………….17
ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом в ФКУ ИК-1
2.1. Общая характеристика деятельности учреждения…………………………...….19
2.2. Особенности отрасли и специфика трудовых отношений в уголовно-
исполнительной системе…………………………………………………………...…..22
2.3. Анализ состава сотрудников учреждения ………………………………..……...28
ГЛАВА 3. Совершенствование системы управления персоналом в ФКУ ИК-1
3.1. Проектные предложения мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом……………………………………………………..…………41
3.2 Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного
персонала учреждения…………………………………………………………...…….53
3.3 Экономическая и социальная эффективность от реализации предложенных
мероприятий…………………………………………………………………………….64
Заключение………………………………………………………………...……………66
Список использованных источников……………………………………….…………68
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что
изучение персонала и его профессиональных характеристик, носит характер
отношений сложившихся в организации между сотрудниками, таких как
психологический, экономический, педагогический и правовой характеры. Изучение
данных показателей позволит разработать план мероприятий по улучшению
продуктивности труда работников.
Владение работником определенными характеристиками позволяет
определить персонал организации по категориям: руководящий состав,
специалисты, иные рабочие. Все категории персонала, также подлежат
классификациям по профессии, специальности либо квалификационным
признакам.
Персонал работает на достижение определенных целей организации, а также
обладает собственными целями и собственной мотивацией. Продуктивность
работы зависит от того, насколько целеустремленность каждого работника
совпадают с целями организации.
Проблемы управлением персоналом во многом изучены, также как и
дальнейшее его развитие, однако применимо к уголовно-исполнительной системе,
изучение профессионально-квалификационных характеристик сотрудников
требуют, особого изучения.
Уголовно-исполнительная система (далее - УИС), это сфера деятельности,
которая занимает особую нишу в системе правоохранительных органов, и
сотрудники УИС находятся в условиях, борьбы за перспективность и значимость
своей профессии.
В основу выпускной квалификационной работы и для проведения анализа
персонала федерального казенного учреждения «Исправительная колония № 1
Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Архангельской
области» легли статистические данные за период с 2015 по 2017 гг., а также
6
научная, учебная, справочная литература, периодические издания по теме
исследования.
Объектом исследования является персонал ФКУ ИК-1 УФСИН России по
Архангельской области.
Предметом исследования является система управления персоналом ФКУ
ИК-1 УФСИН России по Архангельской области.
Целью работы является характеристика системы управления персоналом в
учреждении, разработка мероприятий по улучшению продуктивности труда
работников и улучшению системы управления персоналом.
Реализация поставленной цели предопределила постановку следующих наиболее
важных задач:
- изучить основы системы управления персоналом;
- провести анализ деятельности учреждения и дать оценку системы
управления персоналом;
- разработать мероприятия по улучшению продуктивности труда работников и
улучшению системы управления персоналом;
- определить действенность и эффективность от предложенных мероприятий.
В процессе решения поставленных задач применялись различные методы
исследования, в том числе монографический, социологический, статистический,
сравнительного анализа и др.
Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит в
возможности их использования в работе ФКУ ИК-1 УФСИН России по
Архангельской области.
Гипотеза состоит в том, что на основании предложенных мероприятий по
улучшению деятельности персонала возможно, что процесс управления
персоналом, станет белее эффективным благодаря повышению мотивации
(заинтересованности) сотрудников, разработке оценок деятельности работников
отделов их руководителями, также за счет более жесткого отбора кандидатов,
собирающихся проходить службу в уголовно-исполнительной системе.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Общая характеристика персонала организации
Население в трудоспособном возрасте, также лица работающие, младше или
старше трудоспособного возраста относятся к трудовым ресурсам.
Трудовые ресурсы – это население страны, которое обладает физическими и
психологическими качествами, дающими возможность участвовать в трудовом
процессе.
Немаловажным фактором для работы организации является трудовой
потенциал работника, который определяет способность работника при
определенных условиях достигать результатов в процессе работы и развивать свои
способности.
Трудовой потенциал предприятия состоит из участия каждого сотрудника в
работе организации.
К персоналу относят работников определенного предприятия или
учреждения, выполняющих определенные функции и обладающих
профессиональными навыками необходимыми для предприятия
1
.
Помимо постоянных работников, на предприятии может также работать
другое трудоспособное население, на основании кратковременного трудового
договора.
Важнейшим элементом системы управления являются трудовые кадры,
которые одновременно могут выступать как объектом, так и субъектом
управления. В качестве объекта управления, персонал принято понимать, как часть
производственного процесса.
Персонал предприятия, подразделяется на две группы, первую из которых
1
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 287с.
8
составляют кадры управления, во вторую входят рабочие кадры
2
.
В теории управления выделяют различные классификации персонала,
например в зависимости от категории работника, от профессии, должности и т.д.
Однако, выделяют две основные части персонала: рабочие и служащие (рис.
1.)
3
.
Рис. 1. Классификация персонала
Приведенное выше разделение персонала производится для начисления и
выплаты заработной платы, а также для сопоставления трудовых показателей с
показателями результатов производственной деятельности.
Производственный персонал (рабочие), выполняют свою трудовые функции
преимущественно с долей физического труда. Производственный персонал
подразделяют на две основные части:
- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые изготовлением
продукции;
- вспомогательный персонал - рабочие, в основном занятые в
вспомогательных участках предприятия, таких как заготовительный и
обслуживающий цехах.
Результатом труда производственного персонала, является готовая
продукция (здания, мебель, продукты потребления и т.п.).
Осуществление трудовой деятельности управленческим персоналом
(служащими) происходит с превалирующей долей умственного труда. Их
2
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. 256с.
3
Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2013 - 231 с.
9
занятость осуществляется с помощью технических средств по средствам обработки
информации. Результат их трудовой деятельности это реализация и контроль
исполнения решений принятых руководителем, которым предшествуют
обозначение проблемы управления, ее изучение, создание путей решения.
В теории управления категорию управленческого персонала
дифференцируют на две составляющие, это руководители и специалисты
4
.
Руководители – это работники, возглавляющие предприятие (учреждение),
координирующие работу подчиненного персонала по выполнению принятых к
исполнению поставленных перед ними задач. К ним относятся: директор
(генеральный директор), начальники, управляющие, главные специалисты
(главный экономист, главный научный сотрудник, главный диспетчер, и др.)
5
, а
также заместители соответствующих структурных подразделений.
Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими и другими работами, в частности: инженеры, редакторы,
товароведы.
Отличие руководителей от специалистов главным образом заключается в
правомочности принятия решений касаемо работы предприятия.
Выделяют следующие виды руководителей применительно от:
масштаба управления:
- линейные руководители (несут ответственность за принятое решение);
- функциональные руководители (реализующие отдельные функции (направления)
управления).
уровня управления:
- высший уровень (руководящий состав: директор и его заместители);
- средний уровень (начальники цехов и подразделений);
- нижний уровень (начальники участков, мастера)
6
.
Специалистов предприятия подразделяют на три основные группы в
4
Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016 – 302 с.
5
Раздел 5 "Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в
учреждениях и организациях" (утв. Госкомстатом СССР 17.09.1987 N 17-10-0370) (ред. от 20.04.1993)
6
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2016. –
С.125-128.
10
зависимости от результатов труда:
- функциональные (продуктом их деятельности является владение
информацией о предприятии и о протекающих процессах внутри нее)
(экономический отдел, финансовый отдел, служба маркетинга, бухгалтерия
предприятия и др.);
- специалисты – инженеры (следствием их деятельности является наличие у
них сведений о технологических достижениях учреждения на конкурентном рынке
(технологи, проектировщики и др.);
- служащие либо технические специалисты (выполняют второстепенную
работу, а именно осуществляют работу с документами, хозяйственное
обслуживание (архивариусы, табельщики и др.).
Одной из основной классификацией персонала предприятия является его
разделение по профессиям и специальностям
7
.
Профессия - это трудовая деятельность, основанная на знаниях, умениях и
навыках в определенной сфере.
Специальность – комплекс знаний достигнутых путем подготовки и
использующихся в практической деятельности.
Подбор персонала зависит от ряда факторов, непосредственно от рода
деятельности предприятия, от вида выпускаемой готовой продукции, технической
оснащенности и т.д.
Для каждой отрасли подходят только свойственные ей профессии и
специальности. Но также имеют место быть и общие профессии работников и
служащих. Работников определяет их квалификационный уровень, а именно
возможность выполнения работы определенной сложности.
Квалификация – это уровень приобретенных знаний в процессе обучения и
наработанных навыков, которые определяют компетентность работника в
определенной сфере и при выполнении профессиональных задач
8
.
7
Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов
н/Д.: Феникс, 2015. – 352с.
8
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия журнала
«Менеджмент в России и за рубежом». – 2013. – №8. – С.23-26.
11
Уровень образования, опыт работы характеризует уровень квалификации
руководителей, специалистов и служащих.
Выделяют работников, которые имеют научные степени и звания, это
специалисты наивысшей квалификации; также работники с высшим специальным
образованием и высоким стажем работы – это специалисты высшей квалификации;
со средним образованием и незначительным практическим опытом - это
специалисты средней квалификации; работники не имеющие профильного
образования, но занимающие должности – это специалисты-практики.
Таким образом, персонал организации – это постоянный состав работников
предприятия, классифицирующиеся по определенным признакам, обладающие
определенными навыками и умениями в соответствующей сфере.
12
1.2 Понятие и сущность системы управления персоналом
Управление личным составом организации – это деятельность, направленная
на ориентацию кадровой политики и стратегии предприятия, а также воздействие
руководящим составом организации на объект управления для достижения
поставленных целей.
Управление персоналом заключается в формировании квалифицированных
кадров, разработке планов работы, обеспечение техническими условиями труда.
Система управления персоналом организации – совокупность элементов,
которые помогают воздействовать на персонал.
Систему управления персоналом можно подразделить на подсистемы общего
руководства и линейного, которые подразумевают управление организацией в
целом, управление отдельными подразделениями
9
.
Структура управления предприятием – это система взаимодействия между
структурными подразделениями предприятия.
Управление персоналом зависит от структуры предприятия, то есть является
ли организация независимой или это координация действий дочерних
предприятий, во главе которых стоит главенствующая компания.
Однако, на каждом предприятии разработаны базовые элементы управления
персоналом, такие как подбор кадров, усовершенствование организационной
политики, оценка компетенции персонала и контроль за производительностью
труда, контроль трудовой дисциплины.
Часть базовых элементов, таких как организационное совершенствование,
производительность труда, проверка профессионального соответствия персонала
требуют значительных технических возможностей (программное обеспечение),
учет кадров и расчет заработной платы являются основными элементами
управления, на которых базируются иные структурные подразделения
10
.
Для определения эффективности деятельности подразделений, а также
9
Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016 – 302 с.
10
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр,
2016. – С.125-128.
13
квалификации (компетентности) персонала, необходимо проведение аттестации,
переподготовки, повышения квалификации, что способствует решению
большинства кадровых задач и повышает функционирование организации.
Анализ профессионального соответствия персонала поможет оценить
эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в
целом. Результаты оценки качества персонала являются базовыми для следующих
направлений кадровой работы: контроль за продуктивностью труда, контроль
трудовой дисциплины.
В настоящее время большинство работодателей не полагаются на
рекомендации с предыдущего места работы и на свою интуицию при подборе
кандидатов, а все чаще стали обращаться за помощью к кадровым службам,
которые определяют кандидата по деловым и личностным качествам, в
соответствии с предъявляемыми требованиями организацией, на данных этапах
определяется фактическое владение знаниями в необходимой сфере деятельности и
определение уровня практических навыков
11
.
Собеседование является основополагающим видом оценки
профессиональных качеств кандидата.
Обычно при поиске подходящих кандидатов используют не только
собеседование, но и иные методы, направленные на исчерпывающую оценку
кандидатов.
Статья 196 ТК РФ определяет основные возможности работодателя по
отношению к работнику при направлении его для прохождения независимой
оценки квалификации. Современным законодательством работодателю также дано
право на самостоятельное определение необходимости переподготовки персонала.
Работодатель имеет право направить работника для:
- профессиональной подготовки;
- профессиональной переподготовки;
- повышения квалификации;
11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр.
персоналом» / Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 303с.