54
Регулярная оценка деловых и личностных качеств сотрудников занимает
важное место в комплексе мер по формированию высококвалифицированного
кадрового состава. Это обусловлено следующими обстоятельствами:
- во-первых, основным значением оценки персонала является
информирования сотрудника о состоянии и тенденциях изменения уровня
профессионализма и кадрового потенциала учреждения в целом;
- во-вторых, оценка деятельности отдельных сотрудников позволяет
определить их личный вклад в общий результат деятельности ФКУ ИК-1 и степень
его влияния на достижение этого результата;
- в-третьих, оценки потенциала сотрудника позволяют определить
соответствие его характеристик нормативной модели служебного места,
установить профессионально-квалификационный уровень, профессиональную
пригодность и его будущую служебную карьеру;
- в-четвертых, оценка сотрудников является одной из составляющих
механизма управления персоналом.
Эти результаты могут являться основой для принятия субъектами управления
обоснованных решений об отборе кандидатов, продвижении по службе,
расстановке персонала, определении размеров должностных окладов и надбавок
денежного довольствия по результатам служебной деятельности, поощрении,
обучении и повышении квалификации персонала.
Служебная составляющая рейтинга будет в большей степени стимулировать
эффективность служебной деятельности. Она позволит сотруднику не только
видеть объективную оценку своей деятельности и ее эффективности со стороны
руководителя, но и выставлять свою кандидатуру на замещение вышестоящих
должностей на конкурсной основе.
Создание модели компетенций сотрудника позволит наиболее системно
отбирать тех лиц, которые могут повысить эффективность своей деятельности в
процессе службы.
Эффективная модель компетенций должна основываться на следующих
базовых принципах:
55
- ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для
понимания всеми сотрудниками;
- реалистичность, практическая применимость модели компетенций к
управлению работой всего персонала, к которому относится модель;
- учёт ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в
будущем;
- дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны
пересекаться);
- восприимчивость компетенций организационному контексту (учёт
конкретной культуры).
Следует отметить, что модель компетенций не должна быть застывшей, она
должна быть мобильной и изменчивой, а в процесс моделирования должен
вовлекаться значительный круг заинтересованных людей.
На наш взгляд, можно выделить основные характеристики рейтинга
служебно-личностных компетенций:
- это количественная оценка по балльной шкале различных служебных и
личностных показателей сотрудника;
- составляющие служебно-личностного рейтинга обладают
универсальностью, являются общими для всех сотрудников;
- позволяет сотруднику самостоятельно влиять на изменение своего рейтинга
в сторону его повышения, тем самым способствует объективности карьерного
(должностного) роста;
- оценка служебно-личностного рейтинга должна осуществляться в процессе
конкурсов на замещение вакантных должностей, при назначении на должности и
проведении аттестаций;
- позволяет снизить или исключить роль субъективного фактора в оценке
служащего;
- позволит выработать универсальную модель служебно-личностного
рейтинга, который будет количественным показателем уровня развития служебных
компетенций.
56
Можно сделать вывод, что рейтинг служебно-личностных компетенций это
количественный показатель оценки по балльной шкале совокупности служебно-
личностных компетенций служащих, оценка которого осуществляется в процессе
осуществления кадровых технологий и лежит в основе карьерного (должностного)
роста сотрудника.
В ФКУ ИК-1 заинтересовано в том, чтобы основным источником подготовки
специалистов для замещения должностей, как и в прежние годы, продолжали
оставаться ведомственные образовательные учреждения.
Рейтинг служебно-личностных компетенций должен лежать и в основе
аттестации выпускников ведомственных образовательных учреждений и
отражаться в личном деле. Эти данные должны учитываться при назначении на
должность наряду с другими показателями.
Данные служебно-личностного рейтинга могут входить в качестве документа
в личное дело и могут использоваться как составляющая первоначального рейтинга
.
Для учета первоначального рейтинга при дальнейшей работе необходимо
исследовать и вывести соотношение рейтинга, полученного по окончании
образовательного учреждения и рейтинга, учитываемого при дальнейшей работе.
Кроме показателей, связанных с оценкой всех видов учебной деятельности,
рейтинг выпускника образовательного учреждения должен включать и оценку
других форм участия в научной, общественной и иной деятельности. В качестве
критерия может быть: участие в научно-практических конференциях, конкурсах,
научных кружках, в работе различных общественных формирований. Это участие
должно оцениваться с точки зрения реального вклада в работу каждого
выпускника.
Оценка профессиональной пригодности сотрудника − это сложный
многогранный процесс, включающий в себя многоплановую оценку различных
качеств человека определяющих эффективность его деятельности на той или иной
должности. Такая оценка включает в себя и деятельность служб психологического
обеспечения.
57
Выявляются и оцениваются следующие составляющие личности:
1. Профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая
активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но
и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутверждении,
самореализации, самосовершенствовании и т. д.;
2. Общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных
(для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня
профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения
типовых и нештатных трудовых задач;
3. Уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой
деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций
анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);
4. Состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде
всего, профессионально важных качеств для конкретной деятельности,
характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментные
особенности.
Оценка данных категорий не является статичной и неизменной. Развитие
профессионально важных качеств осуществляется в течение всей
профессиональной деятельности сотрудника, в котором принимают участие как
непосредственное руководство, так и психологи. Активность самой личности
обеспечит возможность получения необходимых баллов для продвижения по
службе.
Для автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга сотрудников
целесообразно внедрение специальных программных комплексов в деятельность
отделов, подготавливающих проекты приказов на сотрудников, например отделы
кадров, воспитательной работы, делопроизводства и режима и другие.
Наилучший результат будет достигнут при внедрении единого комплекса
программ по хранению и учету служебно-личностного рейтинга между
перечисленными отделами. Такой комплекс должен состоять из следующих
компонентов:
58
- единой базы данных для хранения заданных для служебно-личностного
рейтинга характеристик, доступной в режиме реального времени с соблюдением
режима конфиденциальности;
- модуля «электронный приказ» - программного средства для подготовки
проекта приказа с информацией по изменению служебно-личностного рейтинга
сотрудника;
- модуля «монитор руководителя» - программного средства,
подключающегося к единой базе данных и позволяющего руководителю
анализировать состояние служебно-личностного рейтинга каждого сотрудника,
готовить и реализовывать управленческие решения по позитивному изменению
этих категорий. Возможности модуля должны обеспечивать эффективную работу
руководителя по поиску и подбору высококвалифицированных кадров для
формирования резерва.
Методика автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга
правоохранительного служащего может выглядеть следующим образом:
1. Персонализация субъектов действий (сотрудников) и самих действий в
электронном виде, то есть присвоение им персонального идентификационного
символа.
2. Преобразование индивидуального правового акта (приказ, указание,
распоряжение, утвержденный план и другие) в электронный вид.
3. Поиск в базе данных субъекта действия (сотрудника) и проведение
электронных операций по изменению показателей служебно-личностного рейтинга
.
4. Внесение соответствующих изменений в единую базу данных.
5. Проведение мероприятий по обеспечению конфиденциальности
выполняемых операций.
При подготовке проекта приказа могут использоваться различные
программные продукты, такие как Microsoft Office Word, OpenOffice Writer.
На первоначальном этапе внедрения категории «служебно-личностный
рейтинг служащего» через модуль «электронный приказ» и «монитор
59
руководителя» будет носить предварительный характер, так как окончательное
решение по определению конкретных показателей служебно-личностного рейтинга
возлагается на комиссию по служебно-рейтинговой оценке сотрудников.
При автоматизации внедрения категории «служебно-личностный рейтинг
служащего» необходимо учитывать, что данные служебно-личностного рейтинга
связаны с категорией «персональные данные служащего» и подлежат защите.
Оценка показателей служебно-личностного рейтинга сотрудников должна
осуществляться систематически, целесообразно проводить эту оценку ежегодно
либо по мере необходимости.
Рейтинг служебно-личностной компетентности включает в себя 2
составляющие: служебный рейтинг и личностный рейтинг. В служебном рейтинге
объединены показатели эффективности служебной деятельности. Личностный
аспект включает в себя и психологические составляющие, но критерии этих
показателей определены психологом, и результаты их оценки носят
рекомендательный характер.
Для исключения погрешности в операционных действиях с большими
числами, целесообразно принять значение от 0 до 50 баллов.
Содержание служебного рейтинга (вариант):
1. Исполнение должностных обязанностей:
- отлично;
- хорошо;
- удовлетворительно;
- неудовлетворительно.
2. Правовая подготовка (юридическая грамотность):
- в объеме замещаемой должности;
- в объеме равнозначной должности;
- в объеме вышестоящей должности.
3. Владение современными методиками управления и применения
информационных технологий (для кадрового резерва и руководящего состава):
- в объеме замещаемой должности;
60
- в объеме равнозначной должности;
- в объеме вышестоящей должности.
4. Состояние служебной и боевой подготовки:
а) огневая подготовка сотрудника;
б) физическая подготовка сотрудника;
в) общегосударственная подготовка сотрудника.
5. Служебная дисциплина сотрудника.
6. Участие в общественной жизни.
Содержание личностного рейтинга (вариант):
1. Мотивация к службе в уголовно-исполнительной системе.
2. Уровень развития профессионально-значимых качеств, соблюдение норм
служебной этики.
3. Образовательный уровень:
а) качество образования в ведомственном образовательном учреждении;
б) качество образования в ином учреждении профессионального образования
;
в) наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;
г) дополнительное профессиональное образование:
- очная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;
- заочная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;
- прохождение стажировки в вышестоящей должности;
- участие в программах дистанционного обучения;
- переподготовка на базе образовательного учреждения;
- прохождение образовательных курсов;
- проведение инициативных научно-практических исследований и разработок
по служебной тематике;
- иные формы дополнительного образования;
д) навыки владения информационными технологиями:
- работа на компьютере и в сети «Интернет»;
4. Состояние благополучия семейно-бытовой обстановки.
61
Состояние образовательного уровня и его оценка связаны с созданием
целенаправленной, непрерывной работы по основной и дополнительной
профессиональной подготовке. При определении служебно-личностного рейтинга
обязательно учитывается базовое профессиональное образование (в соответствии с
квалификационными требованиями, предъявляемыми к уровню
профессионального образования служащего), в дальнейшем рейтинг складывается
из дополнительных составляющих, связанных с повышением профессионального
уровня в процессе служебной деятельности.
Выполнение научно-исследовательских работ для соискания ученой степени
кандидата или доктора наук должно выступать важным элементом повышения
личностного рейтинга.
Целью профессиональной переподготовки служащих является получение
ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам,
предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для
выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам
прохождения профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом
государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести
профессиональную деятельность в определенной сфере.
Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения
квалификации сотрудников в целях их адаптации к новым экономическим и
социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том
числе с учетом международных требований и стандартов.
В результате профессиональной переподготовки сотруднику может быть
присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности.
Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации
проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных
программ.
Прохождение образовательных курсов включает в себя повышение
квалификации, учебные сборы, курсы дистанционного обучения и другие формы.
Основной целью стажировки является формирование и закрепление на
62
практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате
теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения
передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков
для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
В рейтинг могут быть включены и иные формы дополнительного
профессионального образования (тренинги, семинары, конференции и другие).
Базовыми навыками владения информационными технологиями сотрудника
следует считать применение компьютера на уровне пользователя, что включает в
себя умения работать с программами MS Office: Word, Excel, Power Point,
Интернет-браузером (Internet Explorer или др.) и электронной почтой. Технические
знания и умения, выходящие за эти рамки, могут оцениваться повышенным
рейтингом.
В основу системы оценки служебной эффективности служащего положена
балльная система, смысл которой состоит в том, что результатом оценки
достижения каждого показателя является выставление соответствующего балла
или отрицательное значение сопутствующего показателя, связанное с вычетом
определенного балла.
Итоговый показатель служебно-личностного рейтинга определяется путем
суммирования итоговых баллов по всем критериям.
Программа привлечения и набора сотрудников в ФКУ ИК-12 должна
включать:
Семинары, конкурсы кейсов и деловые игры в вузах, рассчитанные на
целевую аудиторию;
Дни открытых дверей для кандидатов;
Рекламные кампании с целевыми результатами до десятков кандидатов;
Медиа-планирование и закупки баннеров, рассылок и размещения вакансий
для Клиента со скидками до 50% у всех ведущих провайдеров на кадровом рынке;
Массовые наборы линейных сотрудников - промоутеры, мерчендайзеры,
агенты, операторы технологических линий, сотрудники колл-центров и многие
другие;
63
Проекты оценки и отбора лучших кандидатов;
Рекрутинговые проекты набора 1-2 сотрудников на открытые позиции в
Компании;
Консультирование и выработка HR-стратегии, HR-брендинг;
Исследование молодежной аудитории, их зарплатных ожиданий,
предпочитаемых работодателей, каналов и видов рекламы, влияния карьерных
мероприятий на выбор студентов.