14
- обучения дополнительным профессиям
12
.
Вышеперечисленные виды обучения могут быть как на предприятии
работодателя (т.е. без отрыва от производства и направления в командировку), так
и в сторонних учебных заведениях.
Высвобождение персонала – это понятие более обширно от понятия
«увольнение», так как в данном случае проводится работа по поддержке
сотрудника со стороны администрации предприятия, направленная на преодоления
шока, связанного с уходом.
Увольнение работника должно носить характер справедливости. Увольнение
по мотивам не прохождения аттестации по месту работы либо по
систематическому нарушению внутреннего трудового распорядка, вне зависимости
от достижения работником определенных успехов, является не компетентным со
стороны руководства, однако в данном случае работнику должна быть предложена
альтернативная должности соответствующая навыкам работника.
Аттестация персонала – это мероприятия направленные на оценку
соответствия уровня работника занимаемой должности за определенный
прошедший период времени.
Аттестация персонала характеризуется следующими признаками:
- систематичность;
- формализованность (использование определенного порядка оценки
профессиональных качеств работника на соответствие занимаемой должности).
Проведение аттестации позволяет решить следующие задачи:
- оценить объективность деятельности сотрудника; - мотивация персонала на
лучшую работу; - выявить уязвимые места организации; - составлять планы
обучения персонала; - принимать решения о поощрении (премия) по итогам
индивидуальной аттестации, увольнении персонала и др.
На основании решения руководителя организации выбирается подходящий
метод проведения аттестации.
Практика выработала соответствующие системы управления персоналом
12
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
15
организации – методы построения системы управления персоналом
13
.
Системный анализ ориентирован на раскрытие системы управления в
соответствии с целями, функциями, структурой организации, технологиями
управления.
Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на
изготовление продукции или оказания услуги с результатами, полученными при
реализации продукции или оказании услуг.
Метод декомпозиции позволяет разделить сложные явления на наиболее
простые.
Метод последовательной подстановки дает изучить воздействие каждого
элемента на систему управления в отдельности, при этом остальные элементы в это
время не задействованы.
Метод сравнений позволяет выявить тождество с подобной организацией.
Динамический метод позволяет составить ряд устойчивых линий исключая
из него случайности.
Метод структуризации целей определяет постановку направленности
организации, т.е. ее цель и устанавливает определенное направление у сотрудников
.
Экспертно-аналитический метод используется при привлечении
квалифицированных кадров для совершенствования управления персоналом.
Нормативный метод создает возможность классифицировать предприятие
(сотрудников) по различным направлениям.
Метод функционально-стоимостного анализа дает возможность обнаружить
функции не присущие организации, либо которые вменены но не осуществляются.
Метод главных компонентов выражает в одном признаке (компоненте)
свойства десятков иных.
Балансовый метод дает возможность найти взаимосвязь между элементами.
Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) – установление прямой
зависимости и параметрами (численностью рабочих и воздействующими на нее
13
Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». –
Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 352с.
16
факторами).
Опытный метод опирается на опыт предыдущего периода рассматриваемой
системы управления персоналом и опыте иной тождественной системы.
Блочный метод ускоряет процесс развития новой системы и увеличивает
результативность системы с минимальными затратами.
Метод творческих совещаний предусматривает совместное oбсуждение
направлений прогрессирования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) базируется на выдвижении
специалистом в определенной сфере идеи, которая в дальнейшем коллективно
обсуждается и оценивается.
Метод контрольных вопросов состоит из предварительно составленных
вопросов для усовершенствования системы управления.
Метод шесть–пять–три предназначен для нахождения идеи решения
проблемы посредствам их изыскания методом исключения из уже предложенных.
Морфологический анализ предлагает разделение сложной задачи на более
мелкие подзадачи, и путем выполнения последней придти к решению основной.
Наилучший результат и его качество при управлении персоналом
получаются при применении комплекса методов. Предложенные методы
способствуют увидеть объект управления с разных сторон.
17
1.3 Стратегии управления персоналом
Кадровая политика должна предвидеть и формировать стратегии управления
персоналом организации, которая в последующем будет учитывать стратегию
деятельности организации в целом.
Стратегия управления персоналом – это выработанный комплекс
мероприятий по формированию квалифицированных кадров, для достижения
целей организации и дальнейшего ее развития
14
.
Основными целями стратегии управления персоналом можно выделить:
- обеспечение организации кадровыми ресурсами в соответствии с ее
развитием;
- поддержание соответствующего размера заработной платы, которая не
будет уступать конкурирующим организациям;
- проведение работы по личностному (лидерскому) росту среди
начальствующего персонала;
- разработка программ обучения персонала, в соответствии с требованиями и
перспективами организации;
- обеспечение психологической поддержки персонала в случае внутренних
или внешних изменении на предприятии;
- существует прямая взаимосвязь между стратегией управления персоналом и
общей стратегией предприятия. Первая может быть подчинена второй или являться
ее логическим продолжением.
Различают следующие виды стратегии:
1. Стратегия инноваций, предполагает тесное сотрудничество структурных
подразделений;
2. План повышения качества, в данной стратегии особый акцент делается на
качество работы и рабочий процесс;
14
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия
журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2013. – №8. – С.23-26.
18
3. Стратегия лидерства в издержках, особое внимание уделяется результату
работы, особенно касаемо выпуска объема готовой продукции.
Для успешной реализации любой принятой на предприятии стратегии
управления персоналом важно, чтобы мероприятия по разработанному плану
выполнялись и активно поддерживались всем коллективом. Помимо этого, чтобы
получить положительный эффект, необходимо соблюдение ряда условий:
делегирование полномочий - каждый сотрудник должен знать круг своих
обязанностей и качественно их выполнять;
быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка труда;
гибкая система организации работы персонала;
адекватное вознаграждение сотрудника, наличие справедливой системы
мотивации;
развитие горизонтальных и вертикальных коммуникаций — сотрудники
принимают участие в обсуждении насущных и долгосрочных планов, в принятии
решений
15
.
Таким образом, стратегическое управление персоналом организации является
неотъемлемой составляющей любой успешной компании. Важно ответственно
подойти к формированию стратегии управления персоналом и разработке
стратегии, ведь она является естественным продолжением общего долгосрочного
плана предприятия. Необходимо грамотно распределить и использовать работу
персонала не только в конкретный момент времени, но и в долгосрочной
перспективе.
15
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 287с.
19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ФКУ ИК-1 УФСИН РОССИИ ПО АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Общая характеристика деятельности ФКУ ИК-1 УФСИН России
по Архангельской области
Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 1 Управления
Федеральной службы исполнения наказаний по Архангельской области» является
учреждением исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы,
входящее в уголовно-исполнительную систему
16
.
Учредителем Учреждения является Российская Федерация, в лице
Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России).
Полномочия собственника в отношении федерального имущества,
переданного Учреждению на праве оперативного управления, осуществляет ФСИН
России. Самостоятельно распоряжаться своим имуществом, без согласия
собственника, ФКУ ИК-1 не может.
Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-1 УФСИН России по
Архангельской области.
Юридический адрес Учреждения: Российская Федерация, 163050,
г. Архангельск, ул. Пирсовая, д. 27.
Учреждение по своей организационно - правовой форме является
федеральным казенным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.
Учреждение является некоммерческой организацией.
ФКУ ИК-1 является самостоятельным юридическим лицом.
Бюджетные средства поступающие на осуществление деятельности, являются
федеральным бюджетом, следовательно ФКУ ИК-1 является участником
бюджетного процесса в соответствии с нормами Бюджетного кодекса Российской
Федерации.
ФКУ ИК-1 имеет свою гербовую печать с изображением государственного
герба РФ, а также иные штампы необходимые в деятельности учреждения. В
16
Устав ИК-1// Архив ОК ФКУ ИК-1 – 2011
20
учреждении имеется 4 гербовые печати, которые различаются по своей значимости,
каждая из печатей находится в разных отделах в зависимости от направления
деятельности (главная бухгалтерия, канцелярия, отдел кадров, специальный отдел)
ФКУ ИК-1 не может иметь расчетных и лицевых счетов в коммерческих
банках, таким образом, контроль за осуществлением расходования бюджетных
средств, а также иных средств поступающих на лицевой счет Учреждения
осуществляет Управление Федерального Казначейства по Архангельской области и
Ненецкому автономному округу.
Основным видом деятельности учреждения является исполнение уголовных
наказаний в виде лишения свободы, однако Уставом ФКУ ИК-1 предусмотрена
возможность заниматься приносящей доход деятельностью, которая позволяет
достигнуть основных целей исполнения наказания. В соответствии с уголовно-
исполнительным кодексом РФ каждый осужденный обязан трудится, исключение
составляют инвалиды и иные лица, если это предусмотрено действующим
законодательством. Учреждение не имеет права осуществлять деятельность
приносящую доход, если к ней не будут привлечены осужденные, поскольку за
выполненную работу последние получают заработную плату.
В соответствии с гражданским кодексом РФ ФКУ ИК-1 заключает договора
на возмездной основе с юридическими и физическими лицами, для осуществления
приносящей доход деятельности.
В соответствии с Уставом Учреждения к приносящей доход деятельности
относятся:
- оказание услуг (изготовление и продажа продовольственных товаров,
ремонт автомобильного транспорта, стирка изделий из текстиля и меха и .т.д.);
- товар (мебель, металлические конструкции, хлебобулочные изделия и т.д.)
- выполнение работ (строительство, пошив, погрузка-разгрузка и т.д.)
Структура и штатное расписание Учреждения утверждаются приказом
Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Архангельской
области в соответствии с доведенными лимитами численности и бюджетными
ассигнованиями, а также типовыми структурами и нормативами штатной
21
численности, утвержденными в установленном порядке и методическими
рекомендациями по их применению.
Правовую основу деятельности Учреждения составляют Конституция
Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные
законы, международные правовые акты, акты Президента Российском Федерации и
Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты и Устав
ФКУ ИК-1.
Непосредственное управление Учреждением в соответствии с
законодательством Российской Федерации, ведомственными нормативными
правовыми актами и Уставом осуществляет начальник Учреждения.
Доходы, полученные от привлечения осужденных к труду, т.е. от
приносящей доход деятельности в полном объеме зачисляются в федеральный
бюджет, отражаются на лицевом счете получателя бюджетных средств, открытом в
территориальном органе Федерального казначейства, и направляются на
финансовое обеспечение - осуществления функций Учреждения сверх бюджетных
ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.
22
2.2 Особенности отрасли и специфика трудовых отношений в уголовно-
исполнительной системе
Уголовно-исполнительная система является одной из крупнейших структур
правоохранительных органов и представляет собой совокупность учреждений и
органов, исполняющих уголовные наказания и иные меры уголовно-правового
характера, а так же обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и
подозреваемых в совершении преступлений.
Основополагающими правовыми основаниями поступления на службу в
уголовно-исполнительную систему, являются общие нормы, закрепляющие право
граждан на труд, в соответствии со статьей 37 Конституции РФ закреплено право
граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию. Указанное положение нашло отражение в Трудовом
кодексе. Поэтому, порядок приема граждан на службу в УИС в основном совпадает
с общим порядком приема на работу.
Однако, специфический характер работы в сфере исполнения наказаний,
определяет более повышенные требования к кандидатам на службу.
Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе
государственной службы Российской Федерации» и Приказом Минюста России от
6 июня 2005 года № 76 «Об утверждении инструкции о порядке применения
положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в
учреждения и органах уголовно-исполнительной системы», а так же Положением о
службе в органах внутренних дел Российской Федерации соответственно,
определен порядок и условия поступления на службу в учреждения исполняющие
наказания.
В соответствии с Положением о службе в органах внутренних дел, на службу
в учреждения исполнения наказания ФСИН РФ принимаются в добровольном
порядке граждане Российской Федерации не моложе 18 и не старше 40 лет
независимо от национальности, пола, социального происхождения,
имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений,
23
принадлежности к общественным объединениям, способные по своим деловым,
личным и нравственным качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять
служебные обязанности.
Конкретный перечень квалификационных требований к кандидату на службу
в УИС, касающихся образования, физической подготовки, состояния здоровья,
личных деловых качеств, определяется Минюстом России и ФСИН России и
зависит от должности, на которую он претендует.
Для поступающих на службу предъявляются следующие требования к
образованию:
- на должности рядового и младшего начальствующего состава принимаются
граждане, имеющие образование не ниже среднего;
- на должности среднего и старшего начальствующего состава принимаются
граждане, имеющие соответствующее среднее специальное или высшее
образование;
- должности рядового и начальствующего состава замещаются путем
заключения индивидуальных контрактов, по конкурсу, а также посредством
назначения на должность.
Процедурный аспект приема на службу в учреждения исполнения наказания
ФСИН РФ выглядит следующим образом.
Прием кандидатов на службу в учреждения исполнения наказания ФСИН РФ
имеет два этапа:
- предварительное изучение;
- изучение кандидатов в процессе медицинского освидетельствования,
психофизиологического обследования, исследований по общей и физической
подготовленности.
Предварительное изучение кандидатов, принимаемых на службу,
осуществляется соответствующими структурными подразделениями учреждений и
органов уголовно-исполнительной системы, в ходе которого выявляются состояние
здоровья кандидата, соответствие имеющегося у него образования и специальной
подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он