34
Средне-специальное – 251 человек (53,1 % от общего количества
сотрудников.)
Анализируя структуру персонала в учреждении можно сделать вывод:
- комплект личного состава ФКУ ИК-1 на 2017 год составляет 100%.
- 53,1% специалистов имеют среднее специальное, а 46,9% высшее
образование, что говорит о высоком потенциале организации.
- средний возраст сотрудников до 30 лет, что позволяет утверждать, что
коллектив состоит из молодых и квалифицированных специалистов.
Таблица 7. Состав сотрудников ФКУ ИК-1 по семейному положению.
Семейное положение
Кол-во человек
Удельный вес %
Женат (замужем)
261
55,2
Холост (не замужем)
187
39,6
Разведен(а)
20
4,2
Вдовец (вдова)
5
1,0
Итого
473
100
График 8. Семейное положение сотрудников в 2017 году
По семейному положению 55,2% сотрудников женаты (замужем) – основной
состав, и 39,2% холосты (не замужем) – также значительная часть, разведенных
4,2%.
В 2017 году подготовлено специалистов 1 класса - 10 человек (5,2%) и 2
класса 29 человек (15,1%);
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Женат (замужем) Холост (не замужем) Разведен(а) Вдовец (вдова)
35
В 2017 году на 17 человек увеличилось количество сотрудников со стажем до
3-х лет.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате
движения рабочей силы, то уделим внимание при анализе этому вопросу.
Таблица 9. Данные о движении работников
(«текучесть» кадров) (чел.)
Принято на работу в 2017 году больше на 5 человек, чем уволено, но если
сравнивать с 2016 годом, то на 6 человек больше принято на работу. Уволенных на
1 человека больше, чем в 2016 году, из них 10% за нарушение трудовой
дисциплины. Можно сделать вывод, что проводится работа с персоналом.
По показателям сменяемости кадров за 2015 -2017 годы.
Показатели движения
2015г.
2016г.
2017г.
Откл. от 2016г.
Численность персонала на
начало года, чел.
457
465
473
8
Принято на работу, чел.
5
9
15
6
Выбыло, чел.
3
9
10
1
В том числе:
по собственному желанию
3
8
9
1
уволено за нарушение трудовой
дисциплины
-
1
1
-
Численность персонала на
конец года, чел.
465
473
475
2
Среднесписочная численность
персонала, чел.
457
465
473
8
Коэффициент текучести кадров
0,66
1,94
2,11
0,17
Коэффициент выбытия кадров
0,01
0,02
0,02
-
36
Таблица 10. Анализ дисциплины труда и количество случаев
неисполнения трудовой дисциплины за 2017год.
Взыскание
Количество
человек
Удельный вес к общему
количеству, %
Выговор
40
8,5
Строгий выговор
17
3,6
Лишение процентной
надбавки
6
1,3
Увольнение за
нарушение трудовой
дисциплины
8
1,7
На основании приведенной таблицы 10, видно, что относительно небольшой
процент сотрудников 8,5% получили выговор за 2017 год. 3,6% получили строгий
выговор. Лишены процентной надбавки 1,3%. Уволено за нарушение трудовой
дисциплины 1,7%-8 человек.
Основной причиной текучести кадров является тяжелый график работы, при
малом уровне заработной платы по сравнению с коммерческими организациями.
Имеют место увольнения по болезни либо ограниченному состоянию
здоровья.
Ежегодно увеличивается число лиц, направляемых на курсы по повышению
квалификации. Каждый сотрудник выполняет работу согласно своим должностным
и функциональным обязанностям.
Служба в уголовно-исполнительной системе не считается престижной среди
населения страны. Заработная плата в уголовно-исполнительной системе в
крупных городах и промышленно развитых регионах Российской Федерации
существенно меньше среднего дохода населения в этих регионах. Несоответствие
денежного довольствия объему, сложности и характеру работы является основным
мотивом увольнения работников УИС и снижения требовательности к персоналу.
Анализируя систему управления персоналом ФКУ ИК-1 можно выявить
следующие недостатки:
- в составе сотрудников лишь 46,9% имеют высшее образование, 53,1%
имеют средне-специальное образование;
- в учебных заведениях обучается незначительный процент (9,9%) от общего
37
состава;
- подготовка специалистов в 2017 году также находится на невысоком уровне
(5,2% - 1 класс и 15,1% - 2 класс).
Из вышесказанного следует вывод о том, что высококвалифицированные
специалисты не стремятся пополнить ряды уголовно-исполнительной системы,
поскольку, как уже сказано выше, служба в УИС не является престижной и
привлекательной.
Проведем анализ производительности труда и прибыли за 2015-2017 годы.
Таблица 11. Производительности труда и прибыли за 2015-2017 гг.
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Отклонение
от 2016г.
Среднегодовая численность персонала
(чел.)
В том числе:
457
465
473
+8
Отработано дней одним сотрудником за
год (дн.)
223
208
216
-
Отработано часов всеми сотрудниками
(ч)
815288
773760
817344
+43584
Прибыль от реализации услуг (тыс. руб
.)
1587
3441
8986
+5545
Объем производства (тыс. руб.)
58413
77491
94837
+17346
Выработка сотрудника: среднегодовая
(тыс. руб.)
127,8
166,6
200,5
33,9
среднедневная (руб.)
570
800
920
+120
Прибыль на одного работника (тыс
.руб.)
347,26
740
1899,8
+1159,8
Из данных таблицы видно, что среднегодовая численность персонала в 2017
году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 8 человек, также и увеличились
отработанные часы, это говорит о том, что уменьшились отрывы от производства.
Так же увеличился объем производства на 17346 тыс.руб. и соответственно
прибыль.
Значительно увеличилась прибыль на одного сотрудника на 1159,8 рублей, т
.е. сотрудники заинтересованы в увеличении производительности труда и
соответственно своей заработной платы.
Часто возникает необходимость привлекать сотрудников к службе сверх
установленного времени, службе в выходные и праздничные дни.
В связи со спецификой работы учреждения ФКУ ИК-1 может возникнуть
38
угроза жизни сотрудника.
Принимаемые меры, в том числе ежегодное увеличение объемов бюджетных
ассигнований, выделяемых на содержание уголовно-исполнительной системы,
позволили добиться определенных позитивных результатов в развитии уголовно-
исполнительной системы.
Совершенствуется нормативная правовая база деятельности уголовно-
исполнительной системы, практика назначения наказаний и избрания меры
пресечения в виде содержания под стражей, введены новые виды наказаний,
альтернативные лишению свободы.
В данном случае, в связи с тем, что ФКУ ИК-1 является некоммерческой
организацией, т.е. не преследует цели получение прибыли, сложно судить об
экономической эффективности мероприятий, связанных с управлением персоналом
. Здесь главенствующую роль играют совершенно другие приоритеты. Учреждения
уголовно-исполнительной системы обладают специфическими особенностями,
которые объективно налагают отпечаток на систему управления персоналом.
Нестабильная кадровая ситуация в учреждениях УИС обусловливает
необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям
современной практики правового обеспечения государственной службы в уголовно
-исполнительной системе и кадровой работы, совершенствования
профессионального ориентирования молодежи на службу в УИС, коренной
перестройки системы отбора кандидатов на службу. Нуждается в обновлении и
совершенствовании нормативно-правовая база системы профессиональной
подготовки кадров в ведомственных образовательных учреждениях в соответствии
с современными требованиями. Необходимо современное правовое обеспечение
системы непрерывной профессионализации сотрудников на протяжении всего
периода их службы в УИС, совершенствования стиля, форм и методов работы с
сотрудниками, повышения общей и правовой культуры кадров.
Несоответствие денежного довольствия объему, сложности и характеру
работы является основным мотивом увольнения работников уголовно-
исполнительной системы и снижения требовательности к персоналу.
39
Для некоторых профессий, задействованных в УИС, нет направлений
подготовки в ведомственных вузах ФСИН, в связи с чем, увеличивается доля
сотрудников, получивших образование не в системе учебных заведений ФСИН
России. Основным источником комплектования подразделений являются
сторонние образовательные организации. В связи с этим наибольшее значение
представляет организация адаптации и профессиональной подготовки лиц, не
имеющих базовых навыков работы в учреждениях УИС и не обучавшихся в
образовательных учреждениях ФСИН России. Однако специфика работы с данной
категорией лиц до настоящего времени практически не изучена, поэтому
особенностям работы с ними в учебных центрах и по месту службы, в проекте
уделено внимание.
Ежегодно не проходят обучение около 30% от лиц принимаемых на службу.
Это связано с различными факторами, среди которых можно выделить:
чрезмерную переполненность некоторых учебных заведений, администрация
учреждения не готова на долго отпускать специалистов (от 3 до 6 месяцев),
отсутствие централизованного методического обеспечения учебного процесса. В
связи с этим совершенствование системы профессиональной подготовки очень
актуально. Квалификация сотрудников уголовно-исполнительной системы,
несмотря на некоторые успехи в кадровой работе, остается еще недостаточно
высокой, и реальное положение дел в сфере исполнения наказаний обусловливает
необходимость качественного обновления кадрового потенциала.
С целью повышения социальной защищенности, у становления
дополнительных гарантий с сотрудниками и работниками учреждения ИК-1
заключен Коллективный договор.
Коллективный договор является правовым актом, устанавливающим
социально-трудовые отношения, оплату и условия труда, социальные гарантии
сотрудникам и работниками ФКУ ИК-1.
Таким образом, система управления персоналом в ИК-1 построена в
соответствии с действующим законодательством РФ и соответствует всем
требованиям теоретико-методологических основ организации управления
40
персоналом.
41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ФКУ ИК-1 УФСИН РОССИИ
ПО АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Проектные предложения мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом
В настоящее времени, идет процесс реформирования уголовно-
исполнительной системы, который преобразование ее в соответствии с
современными требованиями, а именно для приближения к требованиям
международных стандартов в области обращения с заключенными, в связи с этим
возрастает значение вклада каждого учреждения и сотрудника в результат работы.
Для успешного решения данных проблем особую роль играет совершенствование
системы управления персоналом, поиск новых форм и методов управления
трудовым процессом, обеспечивающим активизацию человеческого фактора для
повышения эффективности функционирования уголовно-исполнительной системы
за счет всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого
сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности,
ответственности и инициативности.
Служба в уголовно-исполнительной системе не считается престижной среди
населения страны. Заработная плата в уголовно-исполнительной системе в
некоторых регионах существенно меньше среднего дохода населения.
Несоответствие денежного довольствия объему, сложности и характеру работы
является основным мотивом увольнения работников уголовно-исполнительной
системы и снижения требовательности к персоналу.
Для совершенствования системы управления персоналом можно выделить
следующие мероприятия:
Пересмотреть штатное расписание и равномерно распределить нагрузку на
сотрудников, которые непосредственно работают в контакте с осужденными и
лицами, содержащимися под стражей.
42
Выработать требования к служебному поведению сотрудников, создание
правовых и организационных условий для их соблюдения;
Разработать комплекс мероприятий по дальнейшему развитию
профессионального образования сотрудников в ведомственных вузах ФСИН;
Повысить качество образовательных программ в области юриспруденции,
экономики, управления персоналом, сделать упор на антикоррупционную
направленность в образовательных программах;
Повысить денежное довольствие и пенсионное обеспечение сотрудников.
Увеличить доли оклада денежного содержания в структуре денежного довольствия
сотрудников не менее, чем до 50 - 70 %;
Повысить престиж труда сотрудников УИС, в связи с чем, провести
политику по рекламированию службы во ФСИН.
Предоставить сотрудникам социальные гарантии при поступлении и во время
службы, такие как выделение жилья в зависимости от количества членов семьи
сотрудника, возможность взять низкопрентный кредит для приобретения
собственного жилого помещения, в связи профессиональной деформацией
сотрудника развить реабилитационые базы для сотрудников имеющих
значительный стаж работы.
Развить более доступную систему мер поощрения для сотрудников, для
материального и морального стимулирования за работу.
Для повышения качества работы, в связи с устаревшей базой, внедрять новое
технологическое оборудование и облегчающие труд программы.
Разработать и реализовать комплекс мер, направленных на обеспечение
безопасности службы и создание рабочих мест, оснащенных современными
техническими и телекоммуникационными средствами управления процессами
охраны, режима и надзора за осужденными и лицами, содержащимися под
стражей;
Выработать профессиональное ядро сотрудников, за счет
сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и
качественного состава кадров, повышать их профессиональную компетенцию;
43
Осуществлять перестановку руководящего состава для укрепления кадровой
политики учреждений;
Внедрить конкурсную систему замещения должностей, включая проведение
конкурсных испытаний;
Повысить качество подготовки специалистов в действующих ведомственных
образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального
образования;
Для привлечения более квалифицированных специалистов, проходивших
службу в иных правоохранительных органах, активировать работу отдела кадров
на рынке труда.
Подготовить сотрудников, владеющих новейшими психологическими и
педагогическими методиками и технологиями воздействия на поведение граждан в
условиях их изоляции от общества, в том числе и навыками работы с новыми
телекоммуникационными системами;
Воспитывать у сотрудника чувствоа профессиональной гордости за
выполняемый им труд;
Воспитывать в сотрудниках чувство способности комплексно оценивать и
прогнозировать все последствия принимаемых решений;
Создавать условия при обучении сотрудника максимально приближенные к
условиям служебной деятельности.
Практикой выработаны правила материального поощрения персонала,
основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании
материальных:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны
каждому работнику.
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).