4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................
5
1 Теоретическая основа формирования и совершенствования системы
управления персоналом организации..............................................................
9
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления
персоналом.........................................................................................................
9
1.2 Методы построения системы управления персоналом......................
17
1.3 Особенности управления персоналом в системе здравоохранения..
24
2 Анализ и оценка системы управления персоналом в ГБУЗ АО
«Вельская центральная районная больница»..................................................
35
2.1 Краткая характеристика организации..................................................
35
2.2 Оценка системы управления персоналом в ГБУЗ АО «Вельская
центральная районная больница»....................................................................
38
3 Направления по совершенствованию управления персоналом
ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ»...............................................................................
46
3.1 Экономическая и социальная эффективность совершенствования
системы управления персоналом………….....................................................
46
3.2 Разработка комплекса мероприятий по повышению
эффективности управления персоналом ГБУЗ АО «Вельская центральная
районная больница»…………………………………………………………..
52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ........................................
67
ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................................
71
5
ВВЕДЕНИЕ
С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение
при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий
основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их
практической реализации, направленные на повышение эффективности
производства, рост конкурентоспособности организации, предприятия,
учреждения. В этих условиях важно не только сформировать штат персонала,
определить его численность, профессиональный и квалификационный состав,
но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией
производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с
квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная
заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в
качестве основных составляющих результативности его работы.
Изменение экономических условий предопределило необходимость
обновления не только теоретических основ работы с кадрами, но и ее
технологии. Формирование, развитие, использование трудового потенциала как
работника, так и всего коллектива организации сегодня преимущественно
строится на основе системного подхода, что существенно повышает роль
кадрового планирования и его информационного обеспечения.
Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее
слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое
мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне
медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных
методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не
отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления
человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления
предприятием.
Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения
современных методов управления человеческими ресурсами и состоянием этой
6
работы предопределили необходимость углубленного исследования причин
создавшегося положения и определения эффективных способов разрешения
имеющихся в данной области проблем и противоречий.
Эффективность деятельности предприятий зависит от качества
управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые
руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее
выживания.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы
выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является деятельность ГБУЗ АО «Вельская
центральная районная больница» (далее ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ»).
Предметом исследования является система управления персоналом
предприятия.
Проблемой управления персоналом предприятия в разное время и в
различных его аспектах занимались такие ученые как Мэскон, Хедоури,
Макконнелл, Стэнли, Брю, Андреев Г.М, Бланк И.А, Вудкок М., Френсис Д.,
Кунаев А.И., Маслов, А.Я. Кибанов, Магура М.И., Ли Яккока и многие другие.
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование
системы управления персоналом в медицинском учреждении.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи это:
- раскрыть теоретические основы управления персоналом;
- дать характеристику предприятия;
- провести анализ кадрового состава больницы;
- проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в
ЦРБ;
- предложить рекомендации по повышению эффективности управления
персоналом в организации.
Методы исследования:
1. изучение научной литературы по проблеме управления персоналом, а
7
также периодических изданий;
2. анализ документов предприятия;
3. сравнительный анализ;
4. описательный метод.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложений.
Во введении раскрывается актуальность выбранной темы на данном этапе
развития общества. Ставится цель работы, определяются основные задачи и
методы исследования.
Первая глава посвящена теоретическим основам формирования и
совершенствования системы управления персоналом организации. В ней
приводятся теоретические подходы к проблеме деятельности по управлению
персоналом, особенности кадровой работы в условиях современной России.
Вторая глава посвящена анализу и оценке системы управления
персоналом на примере ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ».
В третьей главе предложены мероприятия по повышению эффективности
управления персоналом ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ».
В заключении даются основные выводы по исследованию.
Список литературы содержит 46 источников использованных для
исследования данной проблемы.
В приложении представлены основные материалы по результатам
проведенного исследования.
Практическая значимость данного исследования связана с получением
данных об особенностях управления персоналом в ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ»,
решения на основе полученных данных задач оптимизации процесса
управления персоналом, обеспечения социально-экономической
эффективности проводимых в рамках данной проблемы мероприятий.
Полученные данные могут использоваться для дальнейших исследований в
области управления процессом формирования кадрового потенциала
8
предприятия,
В процессе написания выпускной квалификационной работы
использовались, законодательные и нормативные акты, труды отечественных
авторов, материалы периодической печати по теме исследования, а также
данные системы управления персоналом ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ».
9
1. Теоретическая основа формирования и совершенствования
системы
результат
управления персоналом
трудовыми
организации
1.1 Сущность, значение
коэффициент
и содержание системы управления
базируется
персоналом
Управление персоналом
необходим
есть управление
учреждениях
человеком в организации. Оно
составляют
направлено на обеспечение
управление
условий для
системы
эффективного и наиболее
обеспечение
полного
использования его
предоставление
интеллектуальных и физических
выявления
возможностей, повышение
истинную
качества жизни,
стала
содействие укреплению
условиях
трудовых отношений,
уволенных
изменение
мотивации
ожиданиям
и получение от работников
заключение
максимальной отдачи,
обозначенных
обеспечивает
успех
мотивация
реализации стратегии
объект
компании.
Считавшийся прежде
рабочих
второстепенным делом, менеджмент
управлению
персонала
выдвинулся сегодня
улучшение
на первый план
называют
и превратился в одну
затем
из основных сфер
одном
деятельности руководителей
данное
всех уровней
работа
и направлений.
качестве
Сегодня его
совмещение
систему
условно можно разбить
психотропных
на три блока
1
.
Во
соответствии
первых, блок управления
оплаты
персоналом (человеческими
многое
ресурсами). Он
включает
доплаты
в себя планирование
врачебному
потребности в кадрах;
экономической
подбор и создание
подготовки
резерва; отбор
существует
оценку кандидатов
метод
на должность; осуществление
наименьшими
профессиональной адаптации; разработку
методов
соответствующих методик,
рабочей
программ, организацию
подобной
обучения и повышения
тников
квалификации; развитие
инфицирования
профессиональных способностей;
деления
оценку трудовой
налажена
деятельности; подготовку
целом
руководящих кадров;
действий
осуществление внутренних
оплата
перемещений сотрудников
объект
и
увольнение.
Во-вторых, блок социального
того
управления. Оно заключается
эффективностью
в создании
необходимых
вельская
условий труда
группам
и отдыха сотрудников,
продолжает
обеспечении равных
повышение
возможностей занятости;
обеспеченность
формировании здорового
отбираются
морально-психологического
климата,
подстановки
чувства удовлетворенности
экономические
организацией и приверженности
специалисты
к ней,
стимулировании творческой
трудового
активности; организации
отсутствующего
тарифных переговоров;
силу
налаживании социально
действий
го партнерства.
В-третьих, блок
экономических
создания нормативов
повышение
в области труда,
отбор
заработной платы,
двум
1
Менеджмент: Учебник для вузов/под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. с.107
10
социального обслуживания,
вооруженные
разработки положений
эффективности
о структурных
подразделениях,
наносимый
паспортов рабочих
динамичное
мест, графиков
руководства
работ; правил
отделение
внутреннего
распорядка,
необходим
требований к сотрудникам,
раскроем
должностных инструкций
переменный
и пр.
В настоящее время
условиях
управление персоналом
специальности
стало решающим
является
фактором
конкурентоспособности
отношение
фирмы, что
трудовыми
во многом достигается
форма
за счет:
• проведения
место
активной кадровой
отношении
политики;
• приобретения
структура
кадровыми службами
преодоления
стратегической роли
стандарта
и перехода от
выполнения
информаци
ими фрагментарных
является
функций к системной
первого
деятельности;
• интеграции
управлению
планирования человеческих
действий
ресурсов в корпоративное
старше
планирование;
• акцента
повышение
на управлении изменениями
можно
и инвестициях в человеческий
коллективы
капитал.
Концепция
также
управления персоналом (человеческими
отношение
ресурсами)
представляет собой
вельская
систему теоретических
выбытию
взглядов на сущность,
работников
цели, задачи,
уменьшении
критерии, принципы,
администрация
методы и организационно-практические
расчленить
подходы к работе
можно
с ним
2
.
На практике
службы
управление персоналом
работа
представляет собой
последнее
совокупность
различных
системы
форм управленческого
нарушение
воздействия на организацию
только
и условия
деятельности
важно
работников, их интересы
этого
и поведение, формирование
отношение
знаний,
навыков,
численности
умений, способностей,
анализ
обеспечивающих максимальное использование
работником
трудового и творческого
формирование
потенциала людей
руководителей
в интересах эффективной
способам
реализации стоящих
пфзп
перед фирмой
направлений
задач
3
.
В последние
объем
годы в сфере
отношению
управления персоналом
затрат
появился
стратегический уровень, и
вельская
стала складываться
отбор
его четкая
количество
система, которую
возрастающая
можно разделить
формирование
на следующие основные
вооруженные
подсистемы:
• формирования
вельская
и развития персонала;
• организации
существенной
управления им;
• обеспечения
терапевт
процесса управления (кадровое,
структур
техническое,
2
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2013, с.98
3
Там же, с.26
11
информационное,
занятия
правовое, финансовое,
соизмерению
методическое, соц.-псих-ое
оплате
и т.п.)
Текущее управление
основе
персоналом (человеческими
вельская
ресурсами) связано с
воздействием
средство
с помощью экономических,
иным
организационных и социальных
методов
рычагов на:
• условия
стаж
жизни и деятельности
нормативных
индивидов и социальных
опыте
групп;
• межличностные
фонд
отношения;
• процесс
управление
развития субъекта
повышении
и формирования личности.
При
этот
этом решаются следующие
следует
основные задачи:
• анализ
вариантов
и нормирование трудовых
данной
процессов;
• планирование
величина
потребности в персонале;
• осуществление
благоприятный
внешнего и внутреннего
этот
маркетинга персонала;
• совершенствование форм
таблица
и методов подбора,
компетенции
расстановки, оценки,
структура
продвижения, подготовки,
которая
переподготовки, повышения
отделение
квалификации
работников;
• обеспечение
однако
фирмы высококвалифицированными
согласно
специалистами и
улучшение
таких
структуры кадров
информаци
во всех звеньях
поэтому
производства и управления;
• обеспечение
трудовая
деятельности по управлению
масштабе
персоналом необходимыми
работников
материальными, финансовыми
младший
средствами, управление
приказ
расходами на персонал;
• осуществление
кадры
научной организации
рабочего
рабочих мест,
можно
рационализации
процессов
постоянный
производства и управления,
получения
преодоления трудовых
результаты
графиков,
повышение
амбулаторных
качества трудовой
полным
жизни;
• формирование
говоря
трудовых коллективов
выполнения
с учетом психологической
котором
и
социально-психологической совместимости
сфера
участников, обучение
конечные
работе в
команде,
осуществляется
поддержание благоприятного
имеют
морально-психологического климата;
• обеспечение
методов
условий необходимого
дается
трудового поведения
работники
персонала
(группового
численность
и индивидуального) и эффективного
таким
влияния на него;
• планирование
внешняя
карьеры и содействие
является
в должностном росте;
• улучшение
положением
материальных, организационных,
стимулирования
социально-
психологических условий
удается
деятельности людей,
формировать
повышающих их
12
удовлетворенность
определяется
трудом, снижающих
учреждениях
текучесть кадров;
• совместное
архангельская
с администрацией разрешение
заработок
конфликтов;
• совершенствование
целом
системы мотивации;
• формирование
иные
ценностей и установок
персонала
на динамичное обновление
последствиям
всех
аспектов
эффективных
деятельности фирмы,
нормативными
преодоление сопротивления
взрослая
инновациям и
изменениям;
• укрепление
части
трудовой и технологической
аналитическая
дисциплины;
• развитие
формирование
системы повышения
осуществляет
профессиональной квалификации,
ночное
создание необходимых
формировать
условий для
эффективностью
реализации потенциала
процедуры
знаний, опыта
было
и
способностей специалистов
организации
и руководителей, всего
результаты
персонала;
• организация
численности
кадрового делопроизводства;
• создание
основная
нормативов для
составляют
оценки деятельности,
стационарных
проведение аттестаций
есть
персонала;
• правовое
связь
регулирование трудовых
возрасте
отношений;
• налаживание
данных
социального партнерства;
• формирование
деятельности
и поддержание организационной
условии
культуры, традиций
стимулирование
и
благоприятного имиджа
области
фирмы, укрепление
данный
преданности ей;
• обеспечение
деле
кадровой информацией;
• оказание
является
помощи в решении
целодневные
личных проблем
явления
и пр.
Показателями эффективности
обеспечивает
и качества системы
наиболее
управления персоналом
стимулирования
можно считать:
• степень
если
достижения целей
вельская
организации;
• минимизация
помощь
доли затрат
работающих
и стоимости продукции
разъездная
на персонал при
врачебная
их
абсолютном росте;
• рост
полученных
общей экономической
поликлиника
эффективности;
• неукоснительное соблюдение
специалистов
заданных параметров
архангельской
производственного
процесса,
важно
точность, оперативность
экономической
решения проблем;
• благоприятный
работа
морально- психологический
основах
климат в коллективе.
Персонал
увольнению
организации - это
выбытию
один из видов
изложены
ресурсов предприятия.
13
Данный
разъездная
вид отличается
внутрисменные
от других (финансовых,
вариантов
материальных,
сырьевых) тем,
вследствие
что работник
среднее
имеет право
является
отказаться от условий,
процедур
на которых
его собираются
регулирование
использовать, вести
размера
переговоры об уровне
также
оплаты труда,
июля
переучиваться другим
рабочего
профессиям, участвовать
можно
в забастовках, увольняться
эффективности
по
собственному желанию,
отбор
решать, какие
стоимость
профессии являются
средство
социально
неприемлемыми.
осуществления
В
возрастания
целом персонал
рабочего
не может рассматриваться
средн
как однородная
целом
субстанция; каждый
таким
работник имеет
диапазон
индивидуальные мотивы
время
и ценности.
Достаточная обеспеченность
однако
предприятий нужными
системы
трудовыми
ресурсами,
представлена
их рациональное использование,
результаты
высокий уровень
недостаткам
производительности труда
объект
имеют большое
средн
значение для
занятия
увеличения объемов
управлению
продукции и повышения
объем
эффективности производства. В
автономных
частности, от
обеспеченности
оплаты
предприятия трудовыми
дисциплине
ресурсами и эффективности
заданных
их
использования зависят
таблица
объем и своевременность
тарифный
выполнения всех
возрастающая
работ,
эффективность
осуществления
использования оборудования,
истинную
машин, механизмов.
Персонал
счет
или кадры - это
выбрать
основной штатный
однозначный
состав работников
объем
организации, выполняющих
неоконченное
различные производственно-хозяйственные
условия
функции
4
. Он характеризуется,
администрация
прежде всего,
формы
своей численностью. Она
каждый
же
определяется характером,
себя
масштабами, сложностью,
приводит
трудоемкостью
производственных
имеют
процессов, степенью
средой
их механизации, автоматизации,
специалисты
компьютеризации.
Эти факторы
эффективность
задают нормативную
тарифной
численность работников,
лечении
которую на
практике
трудового
почти никогда
работникам
не удается обеспечить,
положению
поэтому кадровый
более
потенциал
более
получения
объективно характеризуется
рганизации
списочной численностью,
действий
то есть теми
организации
сотрудниками, которые
ложения
официально работают
можно
в организации в данный
организации
момент.
В условиях
персонала
дефицита кадров
руководства
списочная численность
прекрасные
может существенно
конкретных
отличаться от нормативной. К
учреждения
списочной численности
положения
относятся все
средой
категории
работников:
работа
постоянные, сезонные,
отделения
временные, оформленные
единые
не менее чем
увеличение
на
пять дней. Так
учреждениях
как не все
полученных
работники по тем
главным
или иным
силу
причинам ежедневно
целевого
4
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2014, с.58