54
их деятельности
динамичное
в процессе производства. Различают
однако
три типа
полученных
методов
управления
следует
персоналом:
- административные;
- социально-психологические;
- экономические.
Административные
стимулирования
методы ориентированы
которой
на такие мотивы
этого
поведения,
как
управление
осознанная необходимость
средн
дисциплины труда,
опыта
чувство долга,
слабые
стремление
человека
находится
трудиться в определенной
средство
организации и т.п.
Эти
проведении
методы воздействия
резерв
отличает прямой
счет
характер воздействия:
качества
любой
регламентирующий
помощь
или административный
приходящихся
акт подлежит
возрастания
обязательному
исполнению.
Для
составляют
административных методов
система
характерно их соответствие
ожиданиям
правовым
нормам,
внешняя
действующим на определенном
имеющихся
уровне управления. А
факторы
также актам
эффективности
и
распоряжениям вышестоящих
получим
органов управления.
Экономические
чувство
и социально-психологические методы
количеств
носят косвенный
кадровой
характер управленческого
образование
воздействия. Нельзя рассчитывать
совмещение
на автоматическое
воздействие
обучение
этих методов
иной
и трудно определить
получает
силу их воздействия
целом
на
конечный результат. Экономические
форма
методы предполагают
стаж
материальное
стимулирование
части
коллективов и отдельных
вельская
работников, они
должностная
основаны на
использовании
пфзп
экономического механизма
9
.
части
Социально-психологические
экономической
методы управления
затрат
основаны на использовании
эффективности
социального механизма
(система
экономический
взаимоотношений в коллективе,
повышении
социальные потребности
затрат
и т.п.).
Экономические
этого
методы, управления
скорая
персоналом непосредственно
руководителей
связаны с мотивацией
управления
труда, мотивами
отсутствующего
по обеспечению жизненно
начало
важных благ,
положения
посредством которых
таким
удовлетворяются первоочередные
возраст
и наиболее важные
высшее
потребности, легко
целом
проследить связь
недостаткам
этих мотивов
неосновных
с материальной
заинтересованностью,
увеличение
с ориентацией на заработок. Основная
фонд
направленность,
функционирование
блокнота
этих мотивов – самообеспечение
объем
и обеспечение членов
единой
семьи.
9
Гражданский кодекс Российской Федерации (ред. от 28.03.2017), Рос. газ. 2017,C.145
55
Условия,
руководителей
в которые поставлен
общем
в настоящее время
минимизация
работник бюджетной
увольнению
сферы, не позволяет
опыте
ему, используя
части
свой опыт
статистическая
и мастерство, в значительной
методов
степени повысить
отделение
свой заработок. Связано
рганизации
это с сокращением
люди
сложившихся
принципов
трудовых
оценки работника
последствиям
в рамках тарифной
уровню
системы, ориентированной
таблица
на
средние стандарты,
приобретенным
нормированностью квалификации,
вельская
работы,
профессиональной
повышение
типизацией, технологической
одним
заданностью, что
совещании
приводит к
противоречию
критериев
со стимулированием раскрытия
таблица
и полного использования
законодатель
творческих способностей.
Как
учреждения
было выявлено
возрастания
в ходе анализа
совмещением
комплекса факторов,
экономический
влияющих на
активность
вакантных
труда персонала
рисунок
ГБУЗ АО «Вельская
эффективностью
ЦРБ», в данной
младший
сфере есть
увеличения
следующие проблемы:
заработная
работников
плата не соответствует
хирургическое
ожиданиям работника;
учреждение практически
положения
не уделяет внимания
муниципальный
мерам
нематериального
приобретенным
стимулирования;
психологический климат
бюджетное
в коллективе негативно
размер
сказывается на
уровне
было
мотивации;
не разрабатываются
регулирование
программы обучения
которой
персонала, повышения
численность
квалификации.
В современных
инфицирования
российских условиях
деятельности
невозможно обеспечить
можно
равномерную и приемлемую
показатели
оплату труда. Поэтому
численность
огромное значение
можно
для
нематериального
формирования
стимулирования играет
размещению
гибкая система
подготовки
льгот для
заместителям
работников.
Основными
положение
мотивирующими льготами
уровню
здесь являются:
более
одном
свободный режим
амбулаторных
работы;
дружелюбие, честное
количественное
и доверительное отношение
каждый
к работнику со
стороны
соответствие
руководства;
предоставление творческой
можно
свободы при
вельская
выполнении заданий;
возмещение
гбуз
организацией некоторых
увеличения
затрат работника,
объем
связанных с
личными
приказ
нуждами, например,
положения
оплата коммунальных
достойная
расходов;
бесплатное питание
наиболее
и проезд.
56
Изучив систему
размещению
управления персоналом
стала
в ГБУЗ АО «Вельская
деятельности
ЦРБ»,
можно отметить,
прошлых
что существует
сотруднику
необходимость совершенствования
последнее
системы
управления
размера
персоналом.
Во-первых, необходимо
говоря
разработать положение
собственному
о премировании в ГБУЗ
формирование
АО «Вельская
работник
ЦРБ» (Приложение 3).
Предлагаемая система
единицу
мотивации будет
способам
состоять из двух
отработанных
компонентов:
постоянной
разработчиках
и переменной части. Наличие
россии
постоянной части
учебу
заработной платы
труда
необходимо сотруднику
силу
для обеспечения
рганизации
гарантированного прожиточного
более
минимума. Для
родвижение
целей планирования
внешняя
постоянной части
вельская
заработной платы
также
работника предлагается
надлежащего
следующая система (см. рис. 11).
Рисунок 11 – Предлагаемая
использование
шкала окладов
Суть
избежание
системы заключается
россии
в утверждении шкалы
вакантных
окладов для
регулирование
всей
иерархии
иные
должностей больницы. При
оклад
этом все
статье
должности разбиваются
плана
на три
группы – руководители,
формирования
специалисты и обслуживающий
данным
персонал. Каждой
установка
должности ставится
составляют
в соответствие определенный
организации
диапазон базовых
заключается
окладов.
Таким
характеристики
образом, работник
приказ
предприятия может
экономической
рассчитывать на возможности
работников
роста заработной
методов
платы на конкретной
обеспеченности
должности в обозначенных
качества
диапазоном
пределах.
57
При
труда
этом необходимо
служащих
выстроить шкалу
выполнению
окладов таким
унок
образом, чтобы
отделение
верхний диапазон
области
окладов шкалы "Специалисты" превышал
других
нижний диапазон
возрасту
окладов шкалы "Руководители". Это
экономических
позволит сделать
женщин
возможной ситуацию,
перечень
при которой
целевого
специалист-профессионал высокого
использует
уровня может
средней
рассчитывать на
заработную
блокнота
плату, превышающую
раздел
оклад руководителя,
следующие
имеющего по каким-
либо
специалисты
причинам менее
переменный
высокий уровень
продукции
профессионализма или
организации
качества труда.
Это
содержание
повысит заинтересованность
проведении
специалистов в работе (сам
оценке
факт того,
опережающей
что
работник
таким
может получить
отношению
большую заработную
условиях
плату, чем
отделение
его руководитель,
предоставят
является достаточно
улица
стимулирующим фактором). При
последствиям
этом данная
оценка
иерархия
должностей
труда
и диапазон окладов
отделение
для каждой
группы
должности явным
администрация
образом
характеризуют
характеристики
возможности для
разработка
профессионального и карьерного
процессе
роста
работников. Сумма
работу
базовых окладов
называют
работников больницы
роль
составляет
постоянный
современных
фонд заработной
следствие
платы:
N
i
i
БО
ПФЗП
1
(7)
где
части
ПФЗП – постоянный
слабые
фонд заработной
относительной
платы; БО
i
– базовый
детская
оклад i-го
условий
работника; N – число
привлечение
работников.
Переменная часть
трудовых
заработной платы
идеи
работника должна
труда
определяться
эффективностью
общем
деятельности его
жесткой
подразделения в отчетном
наименования
периоде. Для
социального
расчета переменной
положением
части заработной
преодоления
платы (пока
оценки
без учета
работником
эффективности
работы
решить
подразделения) предлагается
смены
использовать следующую
принципов
формулу:
Переменная часть
системы
з/п работника
раздел
ККТ
БО
i
i
ПерФЗП
ПФЗП
ПерФЗП **
(8)
где,
фонд
БО
i
– сумма базового
звеньях
оклада i-го
формирование
работника; ПФЗП – постоянный
фонд
фонд заработной
аналитическая
платы; ПерФЗП – переменный
анализ
фонд заработной
этом
платы; ККТ
i
–
коэффициент
необходимой
качества труда
многое
i-го работника.
Переменный
организации
фонд заработной
внешние
платы формируется
увеличение
по итогам работы
деятельность
больницы за предыдущий
которые
отчетный период
условиях
в виде отчислений
связанная
с поступившей
валовой
возрасту
выручки (размер
коэффициент
отчислений в фонд
своевременно
является предметом
работников
согласований
58
с финансовыми
медицинским
службами). Это
можно
должно способствовать
стороны
процессу
стимулирования
основная
командных действий
подают
с целью мотивации
всех
деятельности
больницы
высокая
в целом.
численность
Множитель
ПФЗП
БО
i
представляет
методов
собой долю
первого
базового оклада
средн
работника в общем
необходимые
постоянном фонде
работников
заработной платы. Т.е.,
организации
это доля,
связь
показывающая вес
срок
работника в общей
вельская
иерархии должностей. Таким
внешние
образом,
предполагается,
работников
что работник
окончании
имеет право
ответчиком
на аналогичную долю
связанная
переменного
фонда
главным
заработной платы.
области
Коэффициент
блокнота
качества труда
учреждение
представляет собой
таблица
оценку руководителем
построения
подразделения качества
мотивации
труда конкретного
процессе
работника.
Данный
нормативными
фактор усиливает
имеющихся
роль руководителя
труда
в процессе принятия
своей
решений, и
обеспечивает
условий
учет результатов
условий
индивидуального труда
специалисты
исполнителя. Данный
персоналом
коэффициент должен
рядового
находиться в пределах,
источников
к примеру, от 0,9 (снижение
января
суммы переменной
стоимость
заработной платы
начало
на 10%) до 1.
предприятий
Таким
включающая
образом,
предложенные
перехода
рекомендации помогут
рисунок
повысить эффективность
раче
управления
персоналом,
следующие
что в целом
содержание
благоприятно отразится
данным
на результатах деятельности
положения
Центральной районной
рабочих
больницы. Управление персоналом – это
педиатрическое
особая сфера
года
деятельности в силу
архангельская
специфики человеческого
которой
фактора. Основу
обязательствам
концепции
управления
оценка
персоналом в настоящее
направления
время составляют
выручки
возрастающая роль
продукции
личности работника,
быть
знание его
обоснования
мотивационных установок,
подготовки
умение их
формировать
обозначенных
и направлять в соответствии
показатели
со стратегическими задачами.
Управление
позволяет
персоналом – это
надо
особая сфера
важно
деятельности в силу
разработчиках
специфики человеческого
работу
фактора. Основу
имеют
концепции управления
средн
персоналом
в настоящее
продукции
время составляют
затрат
возрастающая роль
оплаты
личности работника,
управлению
знание
его
числе
мотивационных установок,
стоимость
умение их формировать
организации
и направлять в
соответствии
пенсионный
со стратегическими задачами.
Внешняя
управлению
среда – не единственный
можно
фактор, воздействующий
следует
на
поведение, работающего. Многое
основе
зависит и от качества
методы
управления
человеческими
экономической
ресурсами в организации,
работу
то есть от эффективности
если
системы
управления
процедуры
персоналом в учреждении.
59
Специалисты – кадровики
экономической
чувствуют себя,
анализ
востребованными, если
структуризация
их
действия поощряет
определяют
высшее руководство,
должно
если в организации
выбытию
имеется спрос
учреждение
на
работников, если
персоналом
трудовое законодательство
факторы
полноценно, если
специалистов
отдел кадров
среднем
возглавляет компетентный
рисунок
руководитель. И наоборот,
выбрать
если у отдела
недостаткам
кадров нет
истинную
поддержки со стороны
налажена
высшего руководства,
увеличение
если низок
методы
уровень знаний
таким
о
персонале, если
структуризация
обязанности кадровика
выручки
четко не прописаны,
истинную
то роль и влияние
масштабе
специалистов отдела
таким
кадров незначительно
экономический
в составе кадров. При
отделение
этом в
значительной
всего
степени повышается
если
качество учета,
взрослая
сокращаются сроки
рабочую
предоставления отчетности,
развитие
расширяется объем
раздел
кадровой информации.
Решение
раздел
этих задач
вельская
этой подсистемы
целодневные
на базе информационно-справочных
основными
массивов и соответствующего
которые
массива математического
если
обеспечения создает
необходимо
для перехода
группы
и оптимальным планировании
части
и организации работа
обучение
с кадрами на
производстве.
Для
лечения
того чтобы
труда
детально проанализировать
отделение
мотивацию персонала
группы
ГБУЗ
АО «Вельская
системы
ЦРБ», была
внутрисменные
разработана и предложена
тогда
анкета, включающая
методов
в
себя 10 пунктов. Как
существует
сами работники
разработка
оценивают различные
условиях
характеристики
своей
социального
работы.
Анкета, была
скорая
предложена всем
позволяет
подразделениям организации,
возраст
и было
необходимо
выявлять
расставить пункты
января
анкеты в том
развития
порядке, в каком
осуществляется
каждый
работник
втором
считает его
нарушение
более значимым
работу
для себя. Получены
рисунок
следующие
результаты.(см. табл.8).
Таблица 8
Мотивация
конечные
работников ГБУЗ АО «Вельская
следующие
ЦРБ»
Факторы
Процент
1. Хорошие
пищеблок
шансы продвижения
стандарты
по службе
12
2. Хороший
наименьшими
заработок
38
3. Оплата,
затрат
связанная с результатами
развития
труда
18
4. Признание
группы
и одобрение хорошо
избежание
выполненной работы
10
5. Работа,
июня
которая заставляет
срок
развивать свои
величина
способности
6
6. Сложная
заключается
и трудная работа
1
7. Работа,
масштабе
позволяющая думать
благоприятный
самостоятельно
7
8. Высокая
таким
степень ответственности
2
9. Интересная
мотивов
работа
3
10. Работа,
затрат
требующая творческого
учитывать
подхода
3
60
Из 100 опрошенных: 38 работающих
можно
на первое место
объем
поставили статью
- хороший
трудная
заработок, 18 - оплата,
стимулирования
связанная с результатами
отбираются
труда, 12 -
хорошие
диапазон
шансы продвижения
рисунок
по службе.
Это говорит
коэффициенты
о том, что
структуризация
ведущее место
продукции
в мотивации труда
нормирование
работников
разных
можно
должностей ГБУЗ АО «Вельская
стандарта
ЦРБ» занимает оценка
гбуз
результатов и
оплата
законодатель
труда работников.
В
рисунок
основном мотивация
действий
труда работников
бюджетное
ГБУЗ АО «Вельская
размеры
ЦРБ»
складывается из таких
продвижении
групп мотивов,
соответствии
связанных с общественным
таблица
признанием
плодотворности
частная
трудовой деятельности,
величина
степени внутренней
отбираются
удовлетворенности своей
соответствие
работой.
Мотивы получения
нормирование
материальных благ - слабая
комплектации
группа мотивов
численности
труда, с
переходом
целодневные
на новые условия
следствие
хозяйствования, мотивирующие
управления
функции оплаты
стимулирование
труда должны
между
меняться. Планирование
готовы
средств на оплату
использование
труда персонала
система
учреждения не может
собственному
быть просто
стандарты
расчетной процедурой,
пенсионный
как это
есть
было и
продолжает
принципов
происходить в настоящее
быть
время в большинстве
персоналом
медицинских
учреждений.(см.табл.9)
Таблица 9
Рекомендации
отношению
по совершенствованию мотивации
рганизации
персонала
Рекомендации
Необходимые
мероприятия
Возможные
учреждений
результаты
1. Разработка
продукции
системы
премирования
1.1. Составление
было
графика премирования
процессе
работников
1.2. Разработка
связанных
положения о
премировании
мотивации
работников
1.Повышение
удовлетворенности
эффективность
работников результатами
адаптации
своего труда
2. Разработать
имеет
систему
планирования
того
индивидуальной карьеры
2.1. Составление
процессе
графика учета
выявления
руководителей и
специалистов
2.2. Разработка
компетенции
положения о
продвижении
тарифной
по службе
2.3. выявление
сотруднику
резерва
должностей
1. Улучшение
которых
психологического
комфорта
2. Рост
формирования
удовлетворенности
трудом
3. Рост
пенсионный
производительности
труда
4. Снижение
персонала
текучести
61
Окончание табл. 9
3. Улучшение
затрат
условий
труда
3.1. Модернизация
стационарных
системы вентиляции
множество
помещений
3.2. Установка
контрольных
сплит-
систем
3.3.Усовершентсвование
системы
соответствие
освещения
1. Рост
персоналом
удовлетворенности
трудом
2. Сокращение
есть
потерь от
нетрудоспособности
3.Снижение
собственному
текучести
4. Введение
минимизация
элементов
неформальной
других
модели
управления
(демократизация
июня
управления)
4.1. Передача
связь
полномочий
4.2. Переход
недостатка
к контролю
по отклонениям
1. Повышение
проведении
заинтересованности в
труде
2. Изменение
основные
форм
ответственности
3. Освобождение
отделение
времени руководителя
утвержденного
для решения
социального
стратегических задач
В
совместное
настоящее время
оценке
разрабатываются и внедряются
детская
различные методы
структура
экономического управления. Одним
опыта
из таких методов
системный
является материальное
работы
стимулирование медицинских
ложения
работников путем
работников
внедрения системы
качество
дифференцированной оплаты
заданных
труда в зависимости
уменьшении
от объема и качества
обозначенных
медицинской помощи.
Необходимо
хорошо
переходить на экономические
работником
методы планирования
работников
численности медицинского
управление
персонала, тем
работники
самым, усиливая
удается
и мотивирующие
аспекты
трудовыми
трудовой деятельности.
Резервом
преодоления
улучшения материального
связанная
положения работников
постоянный
ГБУЗ АО
«Вельская
приобретенным
ЦРБ», стимулирования
аппарате
их мотивации является
числу
целевое
использование
одним
средств, полученных по внебюджетным
используя
источникам,
предназначенным
этот
на увеличение заработной
управления
платы работников,
показатели
премий и
других
действия
выплат премиального
среднем
вознаграждения и уходящим
целодневные
на покрытие
недостатка
текучесть
бюджетных средств,
таким
что негативно
всего
отражается на мотивации
условия
персонала.
Продвижение по службе - отличный
полным
способ признания
удается
выдающегося
исполнения
обоснования
работы.
Конкретные социально-экономические
рисунок
результаты работы
персонала
человека
определяются,
работников
прежде всего,
условия
условиями его
персоналом
жизни и труда (его
основные
содержанием,
62
уровнем
этот
дохода, возможностью
также
удовлетворения потребности
расширяется
в отдыхе, лечении
принципов
и т.д.). Изменяя
относительной
эти условия,
обеспечивает
можно изменить
одним
и поведение людей
работу
в труде.
взрослая
Рекомендации по совершенствованию
прежде
мотивации персонала
помощь
представлены в
таблице 9.
Так
доплаты
же одним из основных
перечень
направлений совершенствования
имеют
работы с
кадрами
принимается
в настоящее время
трудовая
является внедрение
постоянной
подсистемы кадров,
процессе
обеспечение АСУ. Имеющийся
получим
в России опыт
экономических
по функционированию таких
младший
подсистем показывает,
осуществления
что подсистема «АСУ-кадры» позволяет
эффективных
решить
вопросы,
отделение
связанные с учетом
помощь
кадров, движением
списочной
трудовых ресурсов
заключение
в
масштабе предприятия
подготовки
и отдельных подразделении. Помимо
фактора
этого появляется
система
также возможность
персонала
получить необходимую
персонала
и достоверную информацию
подают
о
количественном и качественном.
Надо
образование
отметить, что
средн
уровень управления
средней
персоналом на предприятии
стороны
зависит, прежде
целевого
всего, от профессионализма
мотивов
первого лица,
оплату
его понимания
широкий
процесса управления
системы
персоналом, потому
форма
что, руководство
можно
организации
понимает
которых
его цели,
неосновных
задачи и значимость,
фактора
четко определяет
результаты
критерии оценки
предоставление
эффективности и вклада
женщин
в конечный итог
отношению
деятельности всей
анализ
организации.
В оценке
экономической
деятельности службы
обеспечивает
персонала главным
трудная
критерием является
категорий
показатель производительности
таким
труда. Важны,
имеют
также показатели,
численности
как текучесть
учебу
кадров, удовлетворенность
обеспечивает
персонала трудом. При
числе
оценке деятельности
также
службы персонала
обоснования
учитывается, как
объем
налажена работа
части
с кадровым резервом,
сложной
обеспечено ли предприятие
рабочую
необходимым числом
руководителей
специалистов определенных
возрастания
профессии, как
среднее
построены взаимоотношения
числу
с государственными органами,
двум
насколько качественно
результатами
ведется кадровая
последствиям
документация.
Проведенный анализ
категорий
системы управления
минимум
персоналом ГБУЗ АО
«Вельская
вельская
ЦРБ», позволил
учреждения
выделить приоритетные
стандарты
направления в
совершенствовании
формировать
системы управления
труда
персоналом, а именно:
отделение
совершенствование системы
целодневные
подбора и отбора
наиболее
персонала, совершенствование
таким
63
системы обучения
утверждении
персонала, совершенствование
управления
системы мотивации
оптимальной
персонала.
Как было
численность
отмечено мной,
внутреннего
к недостаткам системы
средним
отбора и подбора
помощь
относится тот,
следует
факт, что
важно
при проведении
размеры
этапа отбора
было
не учитываются такие
следует
важные аспекты
тарифной
как причина
основными
увольнения с предыдущего
активность
места работы.
Главной
лицевыми
целью в ГБУЗ АО «Вельская
коэффициент
ЦРБ», является создание
структуризация
службы
управления
опыта
персоналом (см. приложение
стационарных
4), увеличение
условиях
индивидуального
вклада
соответствие
каждого работника
года
в достижении согласованных
можно
целей учреждения
перехода
и
его сотрудников
заработок
на основе постоянного
работника
развития и максимально
шести
полной
реализации
объем
трудового потенциала.