4
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретический аспект и значение управления персоналом в
деятельности современной организации .................................................................. 7
1.1. Место системы управления персоналом в управленческой деятельности
предприятия .............................................................................................................. 7
1.2. Работа с персоналом организации на современном этапе развития
экономики ............................................................................................................... 16
1.3. Проблемы и перспективы управления персоналом в современных
организациях .......................................................................................................... 28
Глава 2. Анализ деятельности службы управления персоналом в ООО "Ника" 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 34
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО "Ника" .............................. 38
Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы управления
персоналом ООО "Ника" .......................................................................................... 53
3.1. Проект совершенствования системы управления персоналом ООО "Ника"
.................................................................................................................................. 53
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта ....................... 64
Заключение ................................................................................................................ 69
Список использованных источников и литературы .............................................. 72
5
Введение
Актуальность выбранной темы обуславливается увеличением
эффективности бизнеса, которое во многом определяется системой управления
организации, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности
всех ее членов в направлении выбранной цели .
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий
спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и
мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управление персоналом основываются на при-
знании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от
принципов иерархического управления, жесткой системы административного
воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением
специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая
политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она
остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы
управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение
компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование,
профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна
иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости
от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий,
определяющая развитие организации (расширение производства основной
продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка
новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта;
диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и
соответствующая модель управления.
6
Необходимость совершенствовать систему управления на современном
этапе определяется многими факторами. Это оптимизация численности
управленческого персонала, а также его функций; внедрение
автоматизированных систем управления развития систем принятия решений .
Человеческие ресурсы являются ключевым фактором в работе
организации. Управление персоналом признается одной из наиболее важных
сфер жизни компании , способной многократно повысить ее эффективность , и
понятие " управление персоналом " рассматривается достаточно широкий
диапазон : от экономических и статистических до философских и
психологических.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с персоналом, а также использование
отечественной и зарубежной науки с применением лучшего опыта
производства.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ
существующей системы управления персоналом и разработать мероприятия по
ее совершенствованию системы управления персоналом в организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть место системы управления персоналом в управленческой
деятельности предприятия;
- изучить проблемы и перспективы управления персоналом в
современной организации;
- исследовать систему управления персоналом в ООО «Ника»;
- внести предложения по оптимизации системы управления персоналом.
Предметом исследования является система управления персоналом, и
социально – экономические отношения, возникающие в процессе управления
персоналом в организации.
Объектом исследования является ООО «Ника».
Теоретической и методологической основой исследования стала работа
отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом.
7
Глава 1. Теоретический аспект и значение управления
персоналом в деятельности современной организации
1.1. Место системы управления персоналом в управленческой
деятельности предприятия
Предприятие является целостной производственно-хозяйственной
системой. Но несмотря на это оно может быть представлено как совокупность
составляющих ее элементов, которые естественно взаимосвязаны, то есть
взаимодействуют друг с другом. Заложенная при декомпозиции концепция
влияет на количество таких подсистем.
Управление предприятием можно подразделить на две части: управление
деятельностью и управление людьми. К управлению деятельностью относят
планирование деятельности, постановку производственных задач, создание
системы измерения производимой работы, контроль за выполнением заданий.
Управление людьми состоит из обеспечения сотрудничества между всеми
членами трудового коллектива, кадровой политики, обучения,
информирования, мотивации работников и других важных составных частей
работы руководителя как менеджера. [6. C. 95]
Многие факторы влияют на производственную систему, ее вещественную
и личностную составляющие. Изменяются техника и технология, которые
определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной
подготовки, уровень квалификации и т.д. Как объективные, так и субъективные
факторы влияют на изменение состава рабочей силы. Например, происходит
смена состава работников под влиянием текучести кадров, меняются
мотивационные посылки в отношении к труду, происходит естественный и
непрерывный процесс квалификационного роста и т.д. В связи с этим возникает
необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру
рабочих мест, на численность и состав работников.
В этом случае мы можем говорить о специфическом виде управленческой
деятельности, название которой управление персоналом. Объектом этой
деятельности является коллектив работников, или персонал.
8
В литературе и практике используются часто и другие понятия, например
управление трудовыми ресурсами, управление кадрами, управление трудом,
управление человеческим фактором, управление человеческими ресурсами,
кадровая работа, кадровая политика и др. Это всё понятия, которые так или
иначе относятся к трудовой деятельности человека и управлению его
поведением на производстве.[11. C. 121]
Авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению,
стороне, задачах, формах проявления и т.д., когда пытаются дать определение и
раскрыть содержание того или иного понятия.
Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом" или
«управление кадрами», причем термины "персонал" и "кадры" употребляют как
синонимы.
Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав
квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации .
Как правило трудовой персонал предприятия разделяют на
производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных
подразделениях. Первые – это работники, которые заняты в производстве и его
обслуживании.
Эта группа составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
Существуют две основные группы, на которые делятся работники
производственного персонала: рабочие и служащие.
Рабочие предприятия – это основная категория производственного
персонала, она является самой многочисленной. Это лица, а именно работники,
которые заняты непосредственно созданием материальных ценностей или
работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
Рабочие предприятия делятся на основных и вспомогательных.
Основные рабочие – это те, которые непосредственно создают товарную
(валовую) продукцию предприятия и заняты в технологических процессах, то
есть изменяют формы, размеры, состояние, положение, структуру, химические,
физические, и другие свойства предметов труда.[28. C. 192]
9
Вспомогательные рабочие – это те, которые обслуживают оборудование и
рабочие места в производственных цехах, а также это все, кто является
рабочими вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные работники делятся на несколько функциональных
групп: транспортная и погрузочная, контрольная, инструментальная,
ремонтная, хозяйственная, складская и т.д.
Группа «служащие» подразделяется на такие категории работающих, как
руководители, специалисты и собственно служащие.
Руководители – это работники, которые занимают должности
руководителей предприятий, их структурных подразделений, а так же их
заместители, то есть директора, начальники, управляющие, главные
специалисты (например, главный бухгалтер), менеджеры и т.д.
«Специалисты» – это работники, которые занимаются инженерно–
техническими и экономическими работами. В частности это инженеры,
нормировщики, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты и т.д.
«Служащие» – это работники, которые занимаются подготовкой и
оформлением документов, учётом и контролем, хозяйственным
обслуживанием. В частности это делопроизводители, табельщики, кассиры,
учётчики и т.д. [116. C 154]
Структура кадров предприятия, участка или цеха характеризуется
соотношением различных категорий работников в их общей численности. Это
структура также может определяться по признакам: возраст, пол, стаж работы,
квалификация, уровень образования, степень выполнения норм и т.д.
Профессионально – квалификационная структура персонала
складывается по принципу профессионального и квалификационного
разделения труда. Профессия – это такой вид трудовой деятельности, который
требует определённых знаний и практических навыков. Существует выделение
специальностей в пределах профессии. Под понятием «Специальности»
понимается тот вид деятельности, который требует дополнительных знаний и
навыков для выполнения работы на конкретном участке производства. В
10
частности это ,например, профессия токарь, а специальность – токарь –
расточник, токарь - фрезеровщик.
Различается уровень квалификации среди работников каждой профессии
и специальности. «Квалификация» - это величина, которая характеризует меру
овладения работником данной профессией или специальностью. Эта мера
отражается в квалификационных, или тарифных, разрядах и категориях,
которые также являются показателями, которые характеризуют уровень
сложности работы. [37. C. 193]
Рабочие подразделяются на неквалифицированных,
малоквалифицированных, квалифицированных и высоко квалифицированных
по уровню квалификации.
Специалисты подразделяются на специалистов 1, 2, 3 – й категории и без
категории по тому же уровню.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители бывают линейные и
функциональные.
По звеньям управления руководители бывают: высшего, среднего и
низшего звена.
Менеджеры разного уровня – это руководители всех звеньев управления
и специалисты управленческих служб: менеджер по рекламе, менеджер по
персоналу, менеджер по сбыту и т.д.
Изменение численности и удельного веса отдельных профессий и
профессиональных групп производственного персонала происходит под
влиянием научно – технического процесса. Численность рабочих увеличивается
менее быстрыми темпами по сравнению с ростом численности инженерно –
технических работников и специалистов при относительной стабильности
удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих
категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием
производства, изменением отраслевой структуры, технической оснащенности
производства, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная
11
подготовка, растущей сложностью выпускаемой продукции. Такая тенденция
будет сохранятся и в будущем.
Рисунок 1 – Схема состава кадров предприятия[42. C. 84]
Понятие "управление персоналом" по смыслу сопоставимо с понятием
"управление человеческими ресурсами". Оба понятия предполагают один и тот
же объект управленческого воздействия, разница заключается в специфическом
подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад
стала логически перерастать в концепцию управления человеческими
ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с
финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что
сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-
хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы, либо
сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся
части. Это экстенсивный и интенсивный путь.
Ориентация на управление человеческими ресурсами влияет на функции
и структуру соответствующих служб на предприятии, меняет задачи
управления. Развитие персонала становится одной из самых важных функций
управления персоналом. Это связано с возросшей ролью человеческого фактора
12
в современном производстве. Становится мало просто приведение его
численного состава в соответствие с наличием рабочих мест
В связи с этим требуется совершенно иной подход к принятию
управленческих решений, так как поднимается задача развития персонала и
необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в
собственную рабочую силу.
Это стало решающим аргументом для выделения управления
человеческими ресурсами в особое направление менеджмента. Оно
заключается в акцентировании внимания на стратегических аспектах решения
проблемы трудообеспеченности предприятия и на социальном развитии кадров.
В этом отношении к понятию "управление персоналом" приближено
понятие "управление человеческим фактором", которое означает
целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с
целью получения большего результата от его деятельности.
Практический опыт показывает, что в управлении персоналом как
составной части менеджмента на предприятии существуют два подхода, а
именно технократический и гуманистический. [21. C. 96]
Особенность технократического подхода в том, что управленческие
решения подчинены прежде всего интересам производства, то есть в приоритет
поставлены такие задачи, как максимизация выпуска продукции, выполнение
плана и т.д.. численность и состав работников определяются исходя из
применяемой техники, технологического и операционного разделения труда,
внутрипроизводственной кооперации труда, заданного ритма производства и
т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощено процессом
управления производством и сводится к подбору кадров, которые
соответствуют профессионально-квалификационным характеристикам, а также
их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Особенность гуманистического подхода к управлению персоналом
заключается в создании таких условий труда и такого его содержания, которые
позволили бы снизить степень отчуждения сотрудника от его трудовой
13
деятельности и от других работников. Согласно этому подходу
функционирование производства и его эффективность во многом зависят уже
не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного
состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня
мотивации работников, степени учета их интересов и т.д. Это требует большого
внимания к учету интересов сотрудника как личности. Для этого необходимо
принятия таких мер, как повышение содержательности труда, улучшение
условий труда, реализация личностных устремлений человека, его
представлений о месте работы среди жизненных целей и так далее. [36. C. 154]
Предприятия используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том
числе и человеческие, для достижения поставленных перед ними целей.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любого предприятия
предполагает выполнение ее кадрами определенных действий, которые
называются производственными функциями. Часто употребляется понятие
«производственное поведение». Этот термин включает в себя не только
технические навыки, такие как умение работать на станке, знание компьютера,
знание производимого продукта, но и поведенческие, такие как например
отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.
Индивидуальное производственное поведение зависит от используемых
организацией материальных и натуральных ресурсов, а также от ее структуры и
культуры. В первую очередь производственное поведение определено
организационными целями предприятия. Что это значит? Что чем ближе
производственное поведение работников предприятия к обеспечивающему
достижение ее целей ("образцовому"), тем выше эффективность их работы, т.е.
эффективность использования человеческих ресурсов. Значит можно сделать
вывод, что задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении
требуемого для достижения организационных целей поведения каждого
сотрудника. Это и является качественным подходом. Существует еще и
количественный аспект управления персоналом. Он заключается в том, что
предприятие должно иметь достаточное для реализации своих цепей число